王會平

摘要：在經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中，社會也隨之不斷進(jìn)步，這就在一定程度上推動著事業(yè)單位的改革與發(fā)展，反之對于事業(yè)單位來說，這不僅是機遇更是挑戰(zhàn)，結(jié)合發(fā)展形勢與要求，進(jìn)一步強化事業(yè)單位的改革力度已經(jīng)成為必然趨勢。實際上事業(yè)單位也要面臨社會給予的一定壓力，在競爭環(huán)境下，事業(yè)單位之間的競爭主體也逐漸落到工作人員身上，這就需要以人力資源管理為核心，精準(zhǔn)落實與單位發(fā)展相契合的績效考核工作，促使員工工作激情及積極性不斷提升。本文就圍繞人力資源管理中的績效考核，提出相應(yīng)優(yōu)化策略。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效考核；優(yōu)化策略

事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展離不開積極有效的績效管理，尤其是在知識經(jīng)濟(jì)、經(jīng)濟(jì)社會背景下，事業(yè)單位人力資源管理能效的發(fā)揮，對于激發(fā)員工工作積極性至關(guān)重要，因此也可以說，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成、密不可分的。但是，從當(dāng)前形勢來看，事業(yè)單位的人力資源管理長期呈現(xiàn)出形式化及被動化問題，當(dāng)面對日益增加的競爭壓力時，如果不改善這一不良局面，必然會對事業(yè)的單位的發(fā)展產(chǎn)生消極影響。因此，積極做好人力資源管理工作，促使績效考核更加高效，將直接推動事業(yè)單位更快更好的發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核現(xiàn)狀

1.缺少對人力資源管理及績效考核的正確認(rèn)識

在推動社會發(fā)展中，事業(yè)單位發(fā)揮著重要作用，這同時也帶動著事業(yè)單位的發(fā)展，其管理理念也隨之不斷更新，相對的部分部門及領(lǐng)導(dǎo)者也給予了人力資源管理中績效考核以一定的重視，在該項工作實際推進(jìn)階段，員工的工作積極性得到了充分調(diào)動，對于員工來說其激勵作用十分顯著，但是從當(dāng)前形勢來看，事業(yè)單位在人力資源管理及績效考核過程中，仍舊缺少對績效考核的更新性及發(fā)展性認(rèn)識，在認(rèn)知受限的情況下，必然導(dǎo)致績效考核組織形式呈現(xiàn)出單一性特點，相對的考核階段也難以真正做到以人為主導(dǎo)，這就會促使管理過程中各類溝通及協(xié)調(diào)問題頻繁發(fā)生，員工的工作熱情也會隨之不斷弱化。

2.績效考核方案與崗位實際需求難以相符

在事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理時，雖然會制定相應(yīng)績效考核方案，但是由于缺少對單位建設(shè)及發(fā)展的正確定位，這就使得績效考核方案與崗位需求之間呈現(xiàn)較大差距，如果只是單純的將側(cè)重點放在理論指導(dǎo)上，必然導(dǎo)致工作推進(jìn)難度不斷增加，相對的不能精準(zhǔn)掌控崗位實際運行狀態(tài)，也就會導(dǎo)致考核指標(biāo)的科學(xué)性不斷下降，因此，績效考核方案也將與細(xì)化的工作情況難以相符，因此，在考核落實及推進(jìn)能效難以提升的背景下，指標(biāo)衡量及確定就會過于片面。雖然考核評價指標(biāo)較為單一，但是職能管理人員的定性指標(biāo)卻并不統(tǒng)一，在無法對設(shè)定指標(biāo)的合理性進(jìn)行衡量時，所投入的人力及物力等就會超出預(yù)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，這種不被員工及崗位所需求的績效考核必然難以得到認(rèn)可。

3.事業(yè)單位的內(nèi)部環(huán)境制約考核效果

在事業(yè)單位中，由于受到傳統(tǒng)思想的直接影響，員工普遍認(rèn)為處于企業(yè)中就算沒有付出太多辛苦，也能有所收獲，還有部分員工只將關(guān)注點放在自身所付出的努力上，并未從大局上考察自身所處位置及付出的勞動能否對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極作用，也就是員工的績效考核始終處于停滯甚至不被重視的地位中，這對于績效考核的優(yōu)化來說也會產(chǎn)生消極影響，其阻礙性作用顯著。事業(yè)單位由于所處地位的特殊性，使得其在發(fā)展階段更應(yīng)當(dāng)兼顧推動政治發(fā)展的重要職責(zé)，因此，在事業(yè)單位的發(fā)展中和諧及穩(wěn)定是主旋律，矛盾及沖突在工作階段都會極力避免，這就使得績效考核結(jié)果難以真正激發(fā)員工工作積極性。

二、新形勢下推進(jìn)人力資源管理中績效考核工作的優(yōu)化措施

1.建立健全績效考核方式，促使其更加統(tǒng)一

事業(yè)單位的績效考核是人力資源管理中較為重要的一部分，這同時也是績效管理中發(fā)揮重要作用的必經(jīng)途徑，因此，推動事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展，必然需要依托績效考核激發(fā)員工工作積極性。以事業(yè)單位運行情況及崗位需求為核心，建立并不斷優(yōu)化與之對應(yīng)的績效考核系統(tǒng)能夠促使人力資源以及各個關(guān)聯(lián)部分充分發(fā)揮其職能作用。因此，在人力資源管理的前期階段，應(yīng)當(dāng)對崗位進(jìn)行系統(tǒng)分析，在此基礎(chǔ)上對崗位需求進(jìn)行確定，并重點闡述及劃分崗位職責(zé)，進(jìn)一步明確不同崗位的任職要求，而后根據(jù)崗位說明書對部門崗位進(jìn)行科學(xué)分配及布置、確定不同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。在事業(yè)單位發(fā)展階段，崗位職責(zé)也應(yīng)當(dāng)隨之調(diào)整，在工資標(biāo)準(zhǔn)更為優(yōu)化的過程中，績效考核也會更加公平、公正。

2.設(shè)定績效考核溝通渠道

績效考核的不斷深化及落實，使得事業(yè)單位發(fā)布工作指令的環(huán)境被逐步優(yōu)化，在原有基礎(chǔ)上，考核形式也發(fā)生了改變。單位的管理者應(yīng)當(dāng)不斷增強與普通員工的交流及溝通，促使績效考核更加符合單位發(fā)展需求，因此，這就對管理者所掌握的溝通技巧作出了更為標(biāo)準(zhǔn)的要求，其中績效面談就是每個考核者都應(yīng)當(dāng)掌握的管理技能之一，以此為基準(zhǔn)，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)員工明確自身優(yōu)缺點，明確自己要努力的方向以及需要參加的培訓(xùn)，在公司可能的職業(yè)發(fā)展機會等。通過部門負(fù)責(zé)人的建議員工能夠有計劃的提升自己的能力，最終使公司的業(yè)績得到提升。

三、結(jié)語

市場環(huán)境下提升事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益最有效的方式之一就是強化員工績效考核，雖然目前不利因素仍舊存在，但是這也充分說明績效考核工作存在較大提升空間，這就需要相關(guān)負(fù)責(zé)人完善及創(chuàng)新考核方式，為推進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供積極有效的助推力。