曹陽+任雅新+任艷亮

【摘 要】 新經(jīng)濟模式下人已經(jīng)變成最關鍵的生產(chǎn)要素，人的創(chuàng)造能力已經(jīng)變成用人單位的核心考核內(nèi)容，隨著商品經(jīng)濟與全球經(jīng)濟一體化模式在逐步深化，社會各個層面對于事業(yè)單位的人力資源職能要求有了更加具體的展現(xiàn)。下文主要探究了事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀，并且提出了相關的解決對策，以供參考。

【關鍵詞】 事業(yè)單位 人力資源 管理 現(xiàn)狀

引 言

我國的事業(yè)單位人才管理一直使用之前傳統(tǒng)的人事管理模式，這種人事管理模式已經(jīng)不能順應現(xiàn)有的社會模式背景狀況，作為事業(yè)單位，在人力資源管理的內(nèi)容方面應該引起足夠的重視，以保證人力資源的流失下降，制定適合我國國情的新型事業(yè)單位組織制度。

1 事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

1.1管理理念落后。即便在數(shù)據(jù)化、科技化的當代，相當一些企業(yè)對于人力資源管理理念仍然存在偏見，認為人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展沒有任何幫助，或者只注重工作實力而忽視人性化管理從而使得人力資源管理沒有發(fā)揮其真正的作用。有的企業(yè)設有人力資源管理部門也將其置于遠離企業(yè)發(fā)展的核心地位，或者只是做個擺設，基本不管理。由于缺乏與上級領導溝通或者管理理念落后導致事業(yè)單位不能有效開發(fā)和利用人力資源。隨著社會發(fā)展，傳統(tǒng)只由主觀指導的簡單分配任務、培訓工作人員的人力資源管理已經(jīng)與時代大潮流脫節(jié)，很容易使事業(yè)單位損失一些優(yōu)秀員工或發(fā)展滯后。

1.2薪酬體系單一。很多事業(yè)單位對于員工的獎勵機制缺乏創(chuàng)新，考核機制形式化，不能通過員工的工作情況來進行合理、科學地進行薪酬分配。改革開放以后，事業(yè)單位的薪酬體制逐漸擺脫了平均主義，而走向了通過物質(zhì)激勵或績效考核來分配薪酬的道路。但在薪酬分配上還存在很多問題。如部分事業(yè)單位的薪酬分配即使存在績效靠考核和獎勵機制，在實際中這些機制卻過于形式化，員工的薪酬僅僅按照員工等級或工齡分配，導致員工的個人價值沒能體現(xiàn)出來，還破壞了多勞多得的薪酬分配原則。在考核機制方面也存在漏洞，績效考核不夠科學、合理，考核的項目過于單一，不能反映員工的實際工作情況，從而導致員工不能獲得應有的薪酬。由于事業(yè)單位的對員工的評估方式不妥評，加上對于一些工作態(tài)度不認真甚至曠工的員工疏于管理，導致企業(yè)的工作氛圍出現(xiàn)懶散、不夠積極、缺乏工作熱情的狀況，員工的薪酬分配的公平問題更加不能得到重視。

1.3人力資源保障制度實施不到位。對于事業(yè)單位，我國有相應的人力資源保障制度，但目前有很多人力資源保障的政策不被各個事業(yè)單位落實，使得工作人員得不到相應的保障，他們在工作上就會充滿抱怨，不利于事業(yè)單位營造良好的工作氛圍。人力資源保障制度實施不到位主要歸結于人力資源部門工作的松懈，由于人力資源的工作繁忙，很容易忽視度新的政策的學習和落實，這就導致人員的保障得到延后，損害了他們自身的利益，在單位工作的向心力上有所影響。

1.4對人員安排不合理。人力資源管理部門的管理上還存在對人員安排不合理的現(xiàn)象，他們沒有很好地看到員工身上的優(yōu)勢，往往就是那里缺人就把他們派發(fā)到哪，這樣不利于他們發(fā)揮出自身的優(yōu)勢，這是一種人才的損失，同時也給他們的心理上造成了極大的不平衡的壓力，不利于事業(yè)單位的工作質(zhì)量的提升。

2 事業(yè)單位人力資源管理改革措施

2.1提升我國事業(yè)單位人力資源的管理理念。提高我國事業(yè)單位的人力資源管理的管理理念是目前最緊急的任務。我國事業(yè)單位的人力資源管理部門的人員應該加強管理的學習，通過培訓和深造等多種形式，吸取西方的好的管理模式，并結合自己單位的具體情況來進行應用。相關的人力資源管理部門必須提高自身的管理能力和綜合素質(zhì)，最重要的是加強思想上的建設，對新的管理理念能夠有一個很好的接受，有利于事業(yè)單位對人員的合理分配和管理，利于營造一個有序的工作環(huán)境。

2.2有效完善用人機制。傳統(tǒng)事業(yè)單位的人力資源開發(fā)過于僵化，往往是通過簡單面試來選拔人才。隨著社會的多元化，對于人才的開發(fā)需要從多角度來進行。網(wǎng)絡平臺是一個很好的舞臺對于一些距離事業(yè)單位較遠的人才，通過網(wǎng)絡平臺的作業(yè)考核、多媒體展示可以更好體現(xiàn)員工的作業(yè)水平，并擴大了招收人才的范圍。通過中長期的人力資源規(guī)劃，事業(yè)單位可以選拔更優(yōu)秀的員工，建立符合企業(yè)自身發(fā)展的用人機制，并挖掘更能適合企業(yè)自身發(fā)展的人才，從而保證企業(yè)發(fā)展的實力。一方面可通過建立一套科學的評估系統(tǒng)來選拔優(yōu)秀人才，一方面可通過聘任、選舉、試用的方式來選取合適的人才。不管是哪種選拔人才的方式，都要求公平、公正。

2.3建立科學合理的績效管理體系。一個優(yōu)秀的企業(yè)要能夠根據(jù)員工的工作狀況給出適當?shù)莫剳秃涂冃гu估，才可激勵員工不斷創(chuàng)新，積極工作，因此建立一個科學、合理的績效管理體系十分重要。首先要確定績效管理的考核項目，可根據(jù)工作的成果、內(nèi)容、層次、態(tài)度等來劃分考核內(nèi)容和方式。其次需要建立相關考核制度來保證考核工作順利進行。再者，需要從員工角度出發(fā)，保證考核結果公正科學，使得員工利益最大化。

2.4加強人員科學分配的工作。我國事業(yè)單位的人力資源管理部門的人員應該加強人員科學分配的工作，在人員選拔的時候就熟悉他們每個人都優(yōu)缺點，并合理的安排他們的工作崗位，讓他們的優(yōu)勢和劣勢相互補充，讓事業(yè)單位的工作質(zhì)量得到大大的提升。我國事業(yè)單位人力資源管理部門的人員應該向經(jīng)驗豐富的前輩討教管理和人員配置的方法，讓他們都能在自己的工作崗位上發(fā)揮出自己的作用。這就要求我國事業(yè)單位的人力資源管理部門加強對工作人員能力的提高，并且對長遠的眼光有一個全面的培養(yǎng)，使得他們的人員配置工作越來越合理規(guī)范。

結束語

事業(yè)單位人力資源管理工作是一項系統(tǒng)性工程，隨著社會的發(fā)展變化而不斷變化，人力資源管理者要緊跟時代步伐，探索性、創(chuàng)造性開展工作，力爭使人力資源管理發(fā)揮最大能效。

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