林大盛+喻明晰

摘要：目前國家正處于一個重大機遇與重大挑戰(zhàn)、寶貴機會與多元風險同時并存的發(fā)展時期，完全規(guī)范用工和相關配套法規(guī)和辦法的制定和實施都需要一個過程。 隨著國家勞動人事制度和高等學校后勤社會化改革的深入，高等學校大量的合同工已充實到保衛(wèi)、后勤及其他部門的工作崗位上。 這部分員工的素質結構、來源途徑、崗位狀況由以前單一來源于農村勞動力向城鎮(zhèn)待業(yè)青年、下崗職工和歷屆大中專院校畢業(yè)生轉變；由低學歷向高學歷轉變；由技術含量低、勞動強度大的崗位向技術含量高、專業(yè)技術和管理類崗位轉變。這部分員工的加入已成為一支不可或缺的重要力量。因此建立具有激勵機制的薪酬體系，充分調動這部分員工的積極性，已成為當前高校后勤面臨的重要課題。

關鍵詞：高校；合同；臨時工；管理

0引言

長期以來，許多高校人事管理中都存在著正式工和臨時用工分離的兩種截然不同的用人形式，其中對正式工的招收、聘用、薪酬福利、考核晉升、檔案保管等都有一套比較完整的管理規(guī)定或實施辦法。而對臨時用工的使用和管理基本上沒有固定的管理規(guī)定或實施辦法。 高等學校的編制外臨時用工，是高等學校用工計劃不足的一種補充，一直在高校教學、科研輔助崗位及后勤保障工作中起著重要作用，隨著高校的發(fā)展，其使用的范圍還在不斷的擴大，名目也越來越多，如何管理好高校的臨時用工，直接關系到高校的正常發(fā)展。

1目前高校臨時用工問題分析

1.1 數量與素質方面的問題。高校目前各層組織往往為了方便人員的使用，大部分都貪圖方便，實行自主管理的方式。因此高校的臨時用工人數比較大，如果計算保衛(wèi)、后勤的臨時用工，高校的臨時用工人數甚至大于1：1（在編人數：臨時用工人數）的狀況。除了少數的特聘人員外，大多數臨時用工人員的文化水平與整體素質都偏低，他們通常是中專甚至是中學畢業(yè)，因此對新事物的接受能力較差，難以勝任一些工作難度大，技術要求高的工作，所以在學校他們通常都從事苦、臟、累、險，而且工作時間比較長的操作性的工作，如保衛(wèi)、后勤、實驗室等。

1.2個別高校經辦人員法律意識方面的問題。對政策理解不夠，認識不到位，沒有把臨時用工當作單位人力資源的一部分，沒有與臨工簽訂任何形式的用工協(xié)議，由于用工本身不規(guī)范，建立社會保險便無從談起。主要是管理主體不明確。根據《中華人們共和國勞動法》的規(guī)定，勞動關系的主體應該是勞動者、勞動者的組織和用人單位，作為用人單位的勞動關系的管理部門一般為單位的人事部門。

1.3 資金保障方面的問題。由于單位沒有用工的實際權力，所以自然不會獲得學校給予臨時用工的資金批準，但是由于目前學院一級往往有一定的自主權，可以支配一定比例的經費，因此很多臨時用工的工資都獲得了解決，但往往在科目上不是工資，而是其他的形式，比如說辦公用品、化學試劑、儀器設備等。由于臨時用工經費不能正常保障，造成了臨時用工管理上的巨大隱患。

1.4 健全法律手續(xù)方面的問題。 由于管理主體不明確，高校的臨時用工大部分與學校沒有簽訂書面的勞動合同，即使存在合同或者協(xié)議，其約定的內容也比較簡單，并未明確雙方的權利和義務。尤其對于學院、實驗室和科研團隊等不具備人事主體資格的單位，他們的臨時用工，有些僅僅是有口頭協(xié)議。由于沒有勞動合同，勞動者也沒有辦法購買社會，享受相應的待遇和法律的保障，一旦引起勞動爭議，經常出現一邊倒的情況，要么勞動者個人被迫接受單位的不平等條件，要么學校主體成為被告，利益受到侵害。

1.5缺乏從穩(wěn)定和發(fā)展的角度之管理，在一定程度上形成了人為的后勤員工中的“等級”概念，最終在薪酬方面表現為非在編員工與正式職工存在著較大的差距。缺乏統(tǒng)一的能充分反映崗位工作差別和員工個人報酬差別的基本工資體系，員工工資與工作業(yè)績聯系不緊密，大鍋飯現象比較嚴重。缺乏正常的工資增長機制。大量的非在編員工沒有正常的工資晉升制度。工資體系的運行缺乏必要的管理技術基礎支持，各種薪酬配套措施不完善，如還沒有職稱評定、績效考核等方面的配套制度。高校對于員工的績效管理，基本處于缺失狀態(tài)，多干少干都是按職稱或管理崗位的固定工資，對于臨時工的績效管理，更是無從談起，也就是說，臨時工不但承擔臟、苦、累的活，還領著最少的薪水，最關鍵的是社會地位，同事間相遇他們都覺得自己矮人一截。

2高等學校與編制外臨時用工的法律關系

在高等學校中所謂的“臨時工”，一般是指通過協(xié)商或事實勞動關系形成的，被學校或者學校的內部機構、與學校存在關聯關系的單位等聘用，向其提供勞務行為，并接受學?；蛘邔W校的內部機構、與學校存在關聯關系的單位給付報酬的自然人。 事實上，高等學校使用的編制外用工，因采用的方式、使用的人員等因素的不同，與高等學校間存在多種不同的法律關系，通常屬于勞動關系、有的屬于勞務關系、派遣關系等。學校使用的編制外“臨時工”大部分與學校并無書面協(xié)議，或者即使存在合同或協(xié)議，合同或協(xié)議約定的內容也較為簡單，并未明確屬于何種關系，但我們從勞動、勞務等關系的界定及以下幾點，可以判斷出大多數“臨時工”與學校之間成立勞動合同關系。一是主體的平等性和隸屬性。在學校與“臨時工”之間，首先是以平等自愿的原則建立勞動關系的，并在建立勞動關系之后，“臨時工”向學校提供勞動力，學校作為用人單位則成為勞動力使用者，處于管理“臨時工”的領導地位，雙方形成領導與被領導的隸屬關系。二是勞動法律關系具有國家意志為主導、當事人意志為主體的屬性。勞動法律關系是按照勞動法律規(guī)范規(guī)定和勞動合同約定形式形成的，既體現了國家意志，又體現了雙方當事人的共同意志。勞動法律關系具有較強的國家干預性質，當事人雙方的意志雖為勞動法律關系體現的主體意志，但它必須符合國家意志并以國家意志為指導，國家意志居于主導地位，起統(tǒng)帥地位。三是“臨時工”與學校之間關系的形成，是在社會勞動過程中實現的。勞動法律關系的基礎是勞動關系。只有勞動者同用人單位提供的生產資料相結合，實現社會勞動過程中，才能在勞動者與用人單位之間形成勞動法律關系。實現社會勞動過程，也就是勞動法律關系得以實現的過程。四是目前“臨時工”與學校之間的糾紛或爭議，通常以通過勞動爭議仲裁機構先予以仲裁，對仲裁裁決不服，方得尋求訴訟等救濟途徑。從這一解決方式反推，也可以判定，“臨時工”與學校之間所形成的是勞動法律關系，受相關勞動法律、法規(guī)、規(guī)章及規(guī)范性文件的約束。既然高等學校大部分編制外臨時用工與學校存在勞動關系，那么，按《勞動法》、《勞動合同法》對他們進行管理成為必然。然而目前高等學校編制處用工管理存在諸如聘用主體不規(guī)范，“勞動合同”缺失，“臨時工”使用、管理混亂等等問題，因此，加強管理，規(guī)范用工迫在眉睫。

2 規(guī)范臨時用工人員的必要性

2.1 有利于學校的穩(wěn)定發(fā)展。高校臨時用工，承擔了高校大部分日常性的繁雜工作，他們雖然不是學校的正式工，但他們象正式工一樣堅守在學校的教學、管理和服務工作的崗位上，盡心盡責的為學校的教學和科研服務，為全校師生員工服務，為學校的穩(wěn)定與發(fā)展做出了巨大貢獻。尤其是一些臟活、累活大都是由臨時用工完成的，臨時用工的存在是高校正常運轉的基礎保障，隨著事業(yè)單位全員聘任制的推行，高校臨時用工必然還會長期存在，高校臨時用工管理應更多的考慮如何規(guī)范而不是取消臨時用工。規(guī)范臨時用工有利于學校的發(fā)展和穩(wěn)定。

2.2 便于減少管理成本，提高運作效率。目前大部分高校的管理都需要在上級部門進行編制登記。編制部門核定的編制中，實際上后勤和保衛(wèi)部門含有工人編制的，學校整體編制中可解決一部分臨時用工的身份問題。但是為了提高編制的使用效率，高校更愿意通過臨時用工的方式，減少編制人員的使用。這一方面是因為我國目前事業(yè)單位編制人員“請神容易，送神難”的體制所限，另一方面，編制內人員的待遇遠遠高于同等的臨時工，高校通過臨時工的使用，可以減少編制人員使用，從而降低了管理成本，同時可以將剩出的編制，用于引進高層次的人才，大大提高了編制使用效率。因此，高校的臨時用工不是沒有必要的，其關鍵問題是規(guī)范管理。

2.3 便于增強服務意識，提高服務水平。 由于臨時用工的“臨時”性，導致大部分臨時工的服務意識不強，他們普遍抱著“做一天和尚撞一天鐘”的思想，缺乏主人翁意識，存在著安排做什么就做什么，不安排就不做，給錢就干活的思想，很少從單位的整理利益角度考慮如何干好工作，組織紀律松懈，缺乏自覺性。大部分臨時工都處在一些服務崗位上，由于他們的服務意識和主人翁意識不強，很難有好的服務態(tài)度，經常引起師生之間的矛盾。而作為管理者總認為他們是臨時工，不屬于自己的長期管理范圍，睜只眼閉只眼，對他們的管理也比較松散。通過規(guī)范臨時用工，從組織紀律性、服務意識等方面進行培訓，有助于提高臨時工的服務水平，從而減少部門與師生之間的矛盾，提高部門整體服務水平。

4推進高校合同（臨時）工管理的措施

4.1規(guī)范用工。高等學校作為社會公益性質的高校，正遵循著高校的規(guī)律和特點進行著人事改革。改革的重點之一就是全面實施崗位設置管理，建立健全崗位管理制度。隨著高校用人制度改革的深入，無論是聘用制還是合同制，最終趨勢將納入高校崗位總量（人員總編制），高校也應采取措施控制使用編制外人員，尤其是控制低技術含量、可替代崗位人員，為全面實行崗位管理、聘用打好基礎。

4.2完善法律關系。 通過勞務派遣的方式，用人單位根據需要委托勞務派遣公司人員并派遣到用人單位工作的用工形式。在這種用工形式里，勞務派遣公司與用人單位簽訂派遣協(xié)議，形成勞務合作關系；勞務派遣公司與被派遣人員簽訂勞動合同，形成勞動關系；用人單位與被派遣人建立有償服務關系。臨時聘用人員的檔案管理、社保辦理、職稱評審或技能鑒定、解聘辭聘續(xù)聘、勞務糾紛等工作全權由派遣單位負責。高校給派遣單位支付除了臨時聘用人員的工資和社保單位繳納部分外，只需另支付極少部門派遣管理費用。勞務派遣這種用工方式的使用能夠較好地解決原有自主招聘、自主管理的弊端，使臨時工工作的形式獲得法律保障。實踐證明，無論是勞務派遣，還是人才派遣，都可以有效解決高校和臨時聘用人員的后顧之憂，降低高校的人事管理成本，提高人力資源管理效率，預防可能出現的勞動糾紛，切實保護雙方的合法權益。

4.3采取有效措施確保規(guī)范用工順利進行。加強高校編制外用工管理和監(jiān)督，保障學校和編制外用工雙方的合法權益，保證高校在國家設置的崗位總數、法律、法規(guī)規(guī)定的范圍內行使用人自主權，是高校領導必須認真考慮的問題。由于目前各高校編制外用工的客觀存在，當務之急是按新《勞動合同法》的要求規(guī)范用工。我們認為可以從以下方面考慮：在崗位設置上，應按需設崗，按崗聘用。學校應要求內部各單位根據學校發(fā)展目標和近期發(fā)展規(guī)劃，制定本單位聘期教學、科研及學科建設工作任務，經學校審核后確定聘期內各類人員崗位數，正式教職工和臨時人員均納入崗位管理，缺崗方可聘用人員。短期項目用工，根據項目需要提前向學校人事部門申請，核準后聘用，項目結束，臨時聘用人員合同終止。

4.4 嘗試新模式，優(yōu)化內部結構。在用人方式上，應從實際出發(fā)，靈活多樣，根據崗位工作性質，可采用全日制、非全日制、勞務派遣（人員租賃）、物業(yè)管理、任務外包等等方式，盡可能減少學校直接聘用編制外人員數。對教學、科研等技術崗位工作需要聘用的編制外用工，可實行全日制，學校與其簽訂勞動合同，建立勞動關系。此類編制外用工應嚴格控制。對于部分可以非全日制工作的崗位，學校可采取非全日制方式。根據工作任務，學校與勞動者約定以小時作為工作時間單位確立勞動關系。勞務派遣型用工比較規(guī)范、合法，派遣單位、勞動者、用工單位三者的權利、義務比較明確。有利于用工單位所需的人員供求選擇和各方責、權、利的保障。學校應專門成立選擇勞務派遣單位工作組，向社會勞務派遣機構發(fā)出競爭選擇合作通知，采用競爭考核和資質考察相結合遴選合作單位，同時，合作后應由人事部門專人監(jiān)督和檢查，確保勞動者享受到學校給付的全部勞動報酬，保護勞動者和學校的利益不受損害。

4.5建章立制，嚴格管理。高校臨時用工的規(guī)范管理不僅是一種用人制度和形式的改變，更是高校聘任制度改革中的一種全新的嘗試，通過臨時用工的規(guī)范管理，可以嘗試探索在高校人事制度中的一些更加靈活的制度的設計，通過不斷的改革和摸索，建立更加完善的高校人員管理制度。 對于人員的管理還是應該由用人部門制定相應的規(guī)章制度，尤其是對他們的工作應該進行考核，這些考核結果不僅可以作為派遣公司對員工的考核依據，同時在高校內部對工作優(yōu)秀的臨時員工也應該給與一定的獎勵，以鼓勵大家積極工作，提高整體的服務水平。

5結語

總之，高校合同（臨時）用工規(guī)范管理是一項長期的常規(guī)性人事管理工作，必須持之以恒。以專業(yè)技術人員為主體的高等學校，應按照國家核定的崗位設置總量、結構比例做好內部人員聘用和內部各類人員管理，最大限度地控制編制外用工的使用，減少非技術人員，降低成本，提高辦學效益。我們相信隨著《勞動合同法》的實施和高校后勤社會化改革的進一步深入，高校后勤合同工薪酬管理會最終走向規(guī)范化、制度化，合同工薪酬體系的構建會不斷進步和完善，將會為高校后勤可持續(xù)發(fā)展提供強有力的支持和保障。

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