【摘 要】組織激勵(lì)在人力資源管理中起到至關(guān)重要的作用，被管理者的能力水平往往需要持續(xù)有效地加以激勵(lì)，才能對組織發(fā)揮越來越多的使用價(jià)值。

【關(guān)鍵詞】人力資源；激勵(lì)；效用

一、目前組織激勵(lì)普遍存在的問題

1.組織激勵(lì)的方式效用偏低

大部分公司采取的激勵(lì)方式不外乎工資、獎金等生理需要，這些方式激勵(lì)力度普遍不強(qiáng)，因受公司效益和同行業(yè)薪資水平等因素限定。而相對先進(jìn)的期權(quán)、利潤分成等彈性較強(qiáng)的長期激勵(lì)方式并不普遍，精神層面激勵(lì)也比較缺乏。

2.缺乏健全完善的企業(yè)文化支撐

很多公司往往是重經(jīng)營、輕文化，員工缺乏歸屬感，組織激勵(lì)常常是機(jī)械式而非情感式的。公司未把企業(yè)文化建設(shè)和組織激勵(lì)有效結(jié)合在一起，未深入系統(tǒng)地研究企業(yè)文化如何促進(jìn)組織激勵(lì)，以吸引并留住更多優(yōu)秀人才，缺乏價(jià)值觀的認(rèn)同感，以致組織激勵(lì)合力不足。

3.激勵(lì)機(jī)制不健全、不連續(xù)

普遍體現(xiàn)為組織愿景與人才引進(jìn)機(jī)制不連續(xù)，員工繼續(xù)教育缺乏針對性，繼續(xù)教育與崗位、薪酬等方面銜接不緊密等。往往公司招聘時(shí)都設(shè)置“高門檻”，渴求招收高水準(zhǔn)的復(fù)合型人才，但在使用上和持續(xù)激勵(lì)挖潛上缺乏制度規(guī)范，激勵(lì)目標(biāo)不明確，往往出現(xiàn)“招得來、留不住”的尷尬現(xiàn)象。

4.缺乏激勵(lì)的考核制度保障

組織激勵(lì)的效果如何，需要一套科學(xué)完善的績效考核制度來量化評價(jià)，否則，激勵(lì)效果無從談起。目前，看普遍缺乏配套的員工績效考核機(jī)制，考核體系缺乏規(guī)范性，指標(biāo)比較模糊，量化程度偏低，適用性較弱，往往存在激勵(lì)與考核脫節(jié)現(xiàn)象，考核結(jié)果對有效指導(dǎo)組織激勵(lì)的反饋改進(jìn)效果不明顯，影響了員工對組織激勵(lì)的反應(yīng)力度。

二、完善組織激勵(lì)是發(fā)揮人力資源能量的有效保障

公司是一個(gè)較復(fù)雜的多面體，人力資源組成本身也復(fù)雜多變，常常因時(shí)間、空間、環(huán)境而異。實(shí)際上組織激勵(lì)是在許多因素共同作用下進(jìn)行的多層面持續(xù)管理，公司必須根據(jù)自身特點(diǎn)制定靈活、有效的激勵(lì)制度，為實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)提供保障。

1.完善公平競爭的激勵(lì)機(jī)制，樹立競爭及憂患意識

組織激勵(lì)一是要體現(xiàn)公平公正的原則，需要結(jié)合公司實(shí)際情況，不斷建立完善激勵(lì)制度，更新管理內(nèi)容，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持。煙臺杰瑞集團(tuán)的“紅黑榜”上，管理層和被管理層一視同仁，就體現(xiàn)了公平組織激勵(lì)這一點(diǎn)；二是要利用公平競爭制度，激發(fā)員工的競爭及憂患意識，充分發(fā)揮各層面的潛能；三是要體現(xiàn)科學(xué)、連續(xù)的激勵(lì)機(jī)制，提高認(rèn)同感。只有持續(xù)公平改進(jìn)組織激勵(lì)機(jī)制，才能讓員工不斷感受到壓力、兼具活力，才能保障效益倍增。

2.完善績效考核機(jī)制，保障激勵(lì)效果的快速反饋

有效的激勵(lì)機(jī)制需要嚴(yán)格、系統(tǒng)的績效考評體系反饋，通過績效考核可以量化評價(jià)員工對公司的貢獻(xiàn)程度及其自身價(jià)值水平，可以快速檢驗(yàn)組織激勵(lì)的效果。績效考核一方面需建立日?？己伺_賬。根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立相應(yīng)的工作額度，并根據(jù)各自目標(biāo)任務(wù)的完成情況，量化等級評定，把考核結(jié)果作為晉升、獎懲等方面的直接依據(jù)；另一方面需建立特殊貢獻(xiàn)臺賬。公司運(yùn)營過程中，常常能遇到各種特殊問題需要解決，建立特殊貢獻(xiàn)臺賬進(jìn)行適時(shí)激勵(lì)，既是對優(yōu)秀人才能力付出的認(rèn)可，也是公司任用和提拔人才的重要依據(jù)。

3.運(yùn)用差別激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)人力資源各層面的不同需求

不同崗位員工對公司的作用不盡相同，對其激勵(lì)的方式和所產(chǎn)生的效果也不盡相同，因此激勵(lì)方式需富有針對性。留住一流的人才，不但需要一流的薪資，更需要滿足其成就、親和等方面的需求，公司應(yīng)該不定期進(jìn)行外部薪資調(diào)查，及時(shí)調(diào)整內(nèi)部薪資分配，積極銜接相應(yīng)環(huán)節(jié)，保證一流薪酬的競爭力和吸引力。另外，要根據(jù)不同崗位的任務(wù)目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展等因素，制定不同類型特點(diǎn)的激勵(lì)制度，在管理人員和一般員工年齡方面、創(chuàng)新環(huán)境等層面充分體現(xiàn)個(gè)體差異。

4.通過對人力資本的投入開發(fā)，進(jìn)行持續(xù)激勵(lì)

目前，很多公司都充分意識到員工培訓(xùn)對提高整體競爭力的重要性，此舉不僅能節(jié)約公司的人才需求成本，而且可以更快地進(jìn)行新技能轉(zhuǎn)化，同時(shí)能增強(qiáng)員工對公司的歸屬感。在滿足人力資源生存需求的基礎(chǔ)上，公司根據(jù)集體發(fā)展需求進(jìn)行各種培訓(xùn)，可以作為一種獎勵(lì)方式，提高個(gè)體的含金量，達(dá)到其成長目的。首先要將培訓(xùn)本身作為公司激勵(lì)員工向上進(jìn)取的一種必要手段，加以正確引導(dǎo)；其次應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的結(jié)果對參訓(xùn)對象進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)。在培訓(xùn)內(nèi)容選擇上，公司可以根據(jù)日常和發(fā)展需要，有針對性地確定培訓(xùn)對象和科目，讓員工在成長的過程中越來越依賴公司，實(shí)現(xiàn)持續(xù)激勵(lì)目的。

5.豐富企業(yè)文化，增強(qiáng)組織激勵(lì)底蘊(yùn)

一套穩(wěn)固并富有內(nèi)涵的企業(yè)文化是公司長遠(yuǎn)發(fā)展的“靈魂”，根據(jù)公司的經(jīng)營性質(zhì)和發(fā)展方向制定富有親和力的企業(yè)文化，可以實(shí)現(xiàn)組織無形持續(xù)激勵(lì)。“源深而水流，水流而魚生之，情也；根深而本長，木長而實(shí)生之，情也；君子情同而親合，親合而事生之，情也?！边@“情”就是企業(yè)文化的精髓，在融情的企業(yè)文化下，組織激勵(lì)更會獲得認(rèn)同感，倍增執(zhí)行力。譚木匠控股有限公司推行的“誠實(shí)、勞動、快樂”就很好地概括出企業(yè)文化的精髓，為組織激勵(lì)創(chuàng)造了極為親和的工作氛圍，使員工在如家的環(huán)境下盡心盡力地創(chuàng)造著木梳世界第一品牌的傳奇。

參考文獻(xiàn)：

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[2]章宏升 -對完善企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的探討.

[3]戚躍蘭 -公務(wù)員薪酬管理的彈性機(jī)制研究 .

作者簡介：

隋延嵩（1974—），男，山東省乳山市，本科，畢業(yè)院校：曲阜師范大學(xué)，職稱：經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源。