陳澤鵬

摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，使如何有效地激勵(lì)知識(shí)型員工變得越來(lái)越重要。由于知識(shí)工作具有工作過(guò)程難以觀察、工作成果不易測(cè)量、工作的推進(jìn)依賴于知識(shí)員工發(fā)揮自主能動(dòng)性、知識(shí)員工對(duì)組織的依賴性降低等特點(diǎn)，傳統(tǒng)的激勵(lì)方式不再適用。心理契約的出現(xiàn)可以使企業(yè)與員工之間建立有效的信任，同時(shí)心理契約具有靈活性，而且可以實(shí)現(xiàn)“以人為本”的激勵(lì)。本文將主要分析心理契約是如何對(duì)知識(shí)型員工產(chǎn)生激勵(lì)作用的。

關(guān)鍵詞：心理契約；知識(shí)型員工；激勵(lì)

一、研究背景

管理大師彼得德魯克最早提出知識(shí)工作者的概念，他將知識(shí)型員工描述為“那些掌握、運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)和信息工作的人”。近年來(lái)，隨著人類社會(huì)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)很大程度上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此對(duì)于知識(shí)型員工的管理已經(jīng)成為人力資源管理中的重點(diǎn)，其中，如何有效地激勵(lì)知識(shí)型員工顯得尤為重要。

企業(yè)與員工之間傳統(tǒng)的契約關(guān)系以經(jīng)濟(jì)契約為主，主要包括勞動(dòng)合同、企業(yè)規(guī)章制度、薪酬制度等，但是知識(shí)型員工其工作過(guò)程難以觀察，工作成果不易測(cè)量，工作的推進(jìn)很大程度上依賴于知識(shí)員工發(fā)揮自主能動(dòng)性。所以，單純依靠經(jīng)濟(jì)契約的物質(zhì)激勵(lì)，已經(jīng)很難提高知識(shí)型員工的工作積極性，心理契約應(yīng)運(yùn)而生。

“心理契約”的概念，本來(lái)出自社會(huì)心理學(xué)，后來(lái)被組織行為學(xué)家借用，用來(lái)描述組織中雇傭雙方之間微妙的人際關(guān)系和互動(dòng)狀態(tài)。它代表一種非正式的、不具書(shū)面形式，但“真實(shí)”存在的隱性契約關(guān)系。下面將主要介紹心理契約是如對(duì)知識(shí)型員工產(chǎn)生激勵(lì)作用的。

二、心理契約對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用

1、心理契約可以有效建立企業(yè)與員工間的信任

后現(xiàn)代企業(yè)管理之父湯姆彼得斯曾說(shuō)：“管理者應(yīng)將信任放置在激勵(lì)的重要位置?！睂?duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，由于工作自主性較強(qiáng)，而且其對(duì)組織的依賴性大大降低，如果與管理者之間缺乏信任，員工離職率會(huì)受到很大影響。心理契約的建立離不開(kāi)企業(yè)與員工之間有效的溝通，溝通拉近了彼此的距離，了解了對(duì)彼此間的期望，同時(shí)，有效的溝通也是信任的開(kāi)始。在心理契約建立之后，每一次“契約”的履行和充分實(shí)現(xiàn)，都能增強(qiáng)員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度，使信任的程度不斷加深。

2、心理契約實(shí)現(xiàn)了“以人為中心”的激勵(lì)

美國(guó)知識(shí)管理家瑪漢坦姆仆建立了管理知識(shí)工作者的模型，通過(guò)大量的定向定量調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素中最為重要的兩點(diǎn)，分別是個(gè)體成長(zhǎng)（33.74%）和工作自主（30.51%）。由此我們可以看出，對(duì)于知識(shí)型員工本身“人的因素”的激勵(lì)變得至關(guān)重要。在傳統(tǒng)的管理活動(dòng)中，權(quán)威的維系主要憑借權(quán)力，勞資雙方的“契約關(guān)系”越來(lái)越變得更像“盟約關(guān)系”。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 ，勞資雙方的關(guān)系已發(fā)生革命性變化，強(qiáng)制與命令越來(lái)越難以奏效，企業(yè)要使顧客（外部上帝）滿意，首先要以員工（內(nèi)部上帝）滿意作為基礎(chǔ)和條件。心理契約的建立，一方面，使企業(yè)在尊重員工人格獨(dú)立的前提下，更加明白員工真正的心理需求，真正從員工出發(fā)，盡量創(chuàng)造有效的能讓員工滿意的條件和環(huán)境；另一方面，員工也能更好的明白企業(yè)對(duì)自己的期望，更好的明白自己的職業(yè)發(fā)展前景與未來(lái)。因此，通過(guò)雙方之間柔性的心理契約關(guān)系，使雙方在輕松的企業(yè)氛圍中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

3、心理契約的激勵(lì)具有靈活性

知識(shí)型員工由于掌握知識(shí)較多，因此精神世界較為豐富，由此導(dǎo)致的就是心理變化曲線更為復(fù)雜多變，這就要求我們要更好的掌握知識(shí)型員工的實(shí)時(shí)的情況。心理契約的出現(xiàn)可以有效應(yīng)對(duì)這個(gè)問(wèn)題。心理契約具有很強(qiáng)的靈活性，其總是處于不斷地變革與修正的狀態(tài)，需要組織和員工雙方通過(guò)廣泛的溝通與交流，使員工與管理者實(shí)時(shí)的相互了解彼此的方向、理念，因此，組織可以隨時(shí)跟蹤員工的心理變化軌跡，以最快的速度更新員工的需要，不斷調(diào)整雙方的“心理契約”，從而滿足相互的需求，產(chǎn)生步調(diào)一致的行為，建立起穩(wěn)定的關(guān)系。

三、總結(jié)

知識(shí)型員工知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，我們必須根據(jù)不斷發(fā)展變化的內(nèi)外部環(huán)境，調(diào)整企業(yè)激勵(lì)策略。傳統(tǒng)的以經(jīng)濟(jì)契約為主的剛性激勵(lì)方式對(duì)于知識(shí)型員工已經(jīng)不再適用，而柔性的心理契約的激勵(lì)方式拉近了組織與人才之間的距離，有效地建立起雙方之間的信任，而且企業(yè)可以隨時(shí)跟蹤員工的心理變化軌跡，更好地調(diào)節(jié)了二者之間的關(guān)系，使組織與個(gè)人利益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)最大化，真正實(shí)現(xiàn)“以人為本”的管理。

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