●葉曉倩 崔秋霞 李岱霖 王澤群

(1,3,4，5 武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 武漢 430072；2 武漢大學(xué)人力資源管理研究中心 武漢 430072)

●iz，M.，et al. New approaches on repatriation research [J]. Management Research，2014，12(3).

跨國公司外派人員回任適應(yīng)研究述評與展望

●葉曉倩1，2崔秋霞3李岱霖4王澤群5

(1,3,4，5 武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 武漢 430072；2 武漢大學(xué)人力資源管理研究中心 武漢 430072)

外派回任人員是跨國公司借以提高競爭能力的關(guān)鍵人力資源，但長期存在的回任人員高離職率卻導(dǎo)致這一重要資源的流失問題。回任適應(yīng)作為外派-回任的重要環(huán)節(jié)，是分析上述難題并改進(jìn)組織和個人行為的重要理論視角。本文基于文獻(xiàn)研究，首先對比分析了回任適應(yīng)的內(nèi)涵、概念維度和階段劃分，介紹了回任適應(yīng)的測量量表；然后,系統(tǒng)歸納了回任適應(yīng)的影響因素，總結(jié)介紹了回任適應(yīng)所產(chǎn)生的影響效應(yīng)；最后，在述評現(xiàn)有研究成果的基礎(chǔ)上，提出了本文的整合框架、管理啟示與研究的不足，并展望了未來研究的方向。研究結(jié)果表明，未來應(yīng)該豐富不同文化情境下回任適應(yīng)的研究、深化應(yīng)對回任適應(yīng)困境的個體策略研究，以及拓展回任適應(yīng)的影響與作用機(jī)制的研究。

外派人員 回任人員 回任適應(yīng) 影響因素 影響效應(yīng)

1.引言

經(jīng)濟(jì)、貿(mào)易和資本的全球化發(fā)展促進(jìn)了跨國公司(Multinational Coporations，MNCs)及其國際業(yè)務(wù)的持續(xù)發(fā)展，人力資源外派活動愈加頻繁。完成外派任務(wù)的員工回到國內(nèi)一般位于組織的中高層，在工作中具有一定自主權(quán)(Selmer，1999)。國外的成功就職經(jīng)歷讓回任人員具有國際化視野，更加豐富的知識網(wǎng)絡(luò)、跨文化管理經(jīng)驗(yàn)以及對國際市場更為準(zhǔn)確的把握和洞察力等專有性能力，這些能力有助于MNCs國際化戰(zhàn)略的進(jìn)一步實(shí)施和推動企業(yè)人力資本與知識資本的增長。但是外派后回任也將面臨諸多挑戰(zhàn)，如，重返母國文化沖擊、對新的工作環(huán)境的適應(yīng)以及家屬的重新安置，等等。與人們的通常認(rèn)知不同，回任適應(yīng)其實(shí)比外派適應(yīng)還要難(Caligiuri & Lazarova，2001；Andreason & Kinneer，2005)?；厝魏蟛贿m應(yīng)會導(dǎo)致情緒低落、工作積極性和效率低下甚至發(fā)生離職這種極端的不適應(yīng)行為，這顯然不利于員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展和MNCs對于回任知識這一專門性知識的獲取。

回任人員在外派中積累了豐富而又具異質(zhì)性的知識、技能與經(jīng)驗(yàn)，他們對回國后的工作與生活有較高預(yù)期，但現(xiàn)實(shí)卻是回任人員的職位往往并未得到提升，工作職責(zé)與工作自主程度等遠(yuǎn)低于回任預(yù)期。因此，面對變化的社會環(huán)境、變差的居住條件和更低的津貼，不但回任人員本人，其家庭也同樣面臨再適應(yīng)困境(Andreason & Kinneer，2005；Malek & Budhwar，2013)。逐漸降低的工作滿意度和日益強(qiáng)烈的離職意愿，使得回任人員的離職率遠(yuǎn)高于國內(nèi)任職員工(回任人員回國后2年內(nèi)的離職率高達(dá)55%，其中，第一年占比29%，第二年占比26%；回國2年后的離職率仍有24%)(數(shù)據(jù)來源于Brookfield公司2014年對159家MNCs進(jìn)行的調(diào)查報(bào)告，該報(bào)告于2015年出版)。回任人員離職不僅損失了企業(yè)的時間成本、財(cái)務(wù)成本、人力資本以及外派人員的知識資本，還會影響到其他員工接受外派任務(wù)的意愿，最終影響MNCs國際化戰(zhàn)略的進(jìn)一步實(shí)施(Stahl et al.，2009；Kraimer et al.，2012；Cho et al.，2013)。因此，為降低回任人員的回任不適應(yīng)以及減少因回任不適應(yīng)而導(dǎo)致的高離職率，明確影響回任適應(yīng)的關(guān)鍵因素及其影響效應(yīng)、作用機(jī)制并給予科學(xué)界定和測量，助力MNCs借由回任人員這一特殊人力資本提高其國際競爭力，理論和實(shí)踐意義兼具。

有鑒于此，本文依托Springer、Emerald、Wiley、JStorm、中國知網(wǎng)等數(shù)據(jù)庫，主要采用“repatriation adjustment”、“repatriates adjustment”及“repats adjustment”作為關(guān)鍵詞搜索被SSCI收錄的企業(yè)管理國際主流學(xué)術(shù)期刊(如，AcademyofManagementJournal，AcademyofManagementReview，JournalofInternationalBusinessStudies)與人力資源管理、心理學(xué)國際主流學(xué)術(shù)期刊(如，PersonnelPsychology，HumanResourceManagement，InternationalJournalofHumanResourceManagement，InternationalJournalofManpower)；采用“回任適應(yīng)”及“歸國適應(yīng)”作為關(guān)鍵詞檢索被CSSCI收錄的管理學(xué)術(shù)期刊(如《管理世界》、《心理科學(xué)進(jìn)展》等)。為獲取較新的重要文獻(xiàn)，通過閱讀文獻(xiàn)標(biāo)題、關(guān)鍵字與摘要，根據(jù)文獻(xiàn)與研究主題相關(guān)程度及發(fā)表刊物影響力進(jìn)行甄選，所獲文獻(xiàn)需滿足以下要求：(1)文獻(xiàn)研究主題需與跨國公司外派回任人員回任適應(yīng)的研究主題相關(guān)；(2)文獻(xiàn)發(fā)表刊物需為本領(lǐng)域重要學(xué)術(shù)期刊，或文獻(xiàn)作者需在此研究領(lǐng)域具有較好或延續(xù)性的研究成果；(3)除本領(lǐng)域經(jīng)典文獻(xiàn)，文獻(xiàn)發(fā)表時間應(yīng)在1985年后，即應(yīng)為近三十年的研究成果。后續(xù)通過文獻(xiàn)閱讀、分析與理論追蹤挖掘了搜索到的文獻(xiàn)，最終遴選出45篇文獻(xiàn)作為主要研讀文獻(xiàn)。在45篇參考文獻(xiàn)中，英文文獻(xiàn)為40篇，中文文獻(xiàn)為5篇。英文文獻(xiàn)主要來源于英文期刊 “HumanResourceManagement，InternationalJournalofHumanResourceManagement與JournalofInternationalBusinessStudies”。基于上述有關(guān)回任適應(yīng)的經(jīng)典研究文獻(xiàn)的延展閱讀，在廣泛收集和研讀回任適應(yīng)研究領(lǐng)域的重要研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，對回任適應(yīng)的內(nèi)涵、維度劃分、影響因素以及影響效應(yīng)等相關(guān)研究做了系統(tǒng)的回顧與總結(jié)，并以此為基礎(chǔ)，深入分析這些研究對于MNCs解決回任適應(yīng)難題以及未來研究的啟示。

2.回任適應(yīng)的內(nèi)涵及其測量

2.1 回任適應(yīng)的內(nèi)涵

2.1.1 回任適應(yīng)的界定

回任適應(yīng)的概念界定目前尚未統(tǒng)一，概括來說主要有三種觀點(diǎn)，即過程觀、狀態(tài)觀與綜合觀。過程觀認(rèn)為回任適應(yīng)是一個由不平衡進(jìn)入平衡的過程，回任人員為實(shí)現(xiàn)個體與環(huán)境的和諧而采取行動?；厝魏?，員工努力規(guī)避母國環(huán)境不確定性，實(shí)現(xiàn)個體與環(huán)境的協(xié)調(diào)，一般需要一至一年半的時間實(shí)現(xiàn)回任適應(yīng)(Gregersen & Black，1990)。狀態(tài)觀認(rèn)為回任適應(yīng)是一種和諧的狀態(tài)。在渡過沖擊階段后，環(huán)境需求與個體態(tài)度及行為間的匹配程度提升、沖突減少，回任人員進(jìn)入回任適應(yīng)狀態(tài)(Berry等,1992)，故回任適應(yīng)是個體在母國感知到的心理舒適及滿意程度(Gregersen & Black，1990)。綜合觀認(rèn)為回任適應(yīng)具有多重含義，既表明接納與滿意的整體感覺(Brislin，1981)、對文化所接受的能力與行為的獲取(Bochner等，1977)，也指沒有心理健康問題，如壓力或沮喪(Berry & Kim，1988)，及個體在新環(huán)境中感受到的心理舒適等(Gregersen & Black，1990)。

過程觀與狀態(tài)觀的差異在于對回任適應(yīng)內(nèi)涵界定的側(cè)重點(diǎn)不一致，過程觀側(cè)重于采取行動以實(shí)現(xiàn)適應(yīng)的時間過程，狀態(tài)觀側(cè)重于最終形成的適應(yīng)結(jié)果。雖然兩種觀點(diǎn)的視角不同，但都認(rèn)同回任適應(yīng)需經(jīng)過態(tài)度與行為的階段性修正，以形成內(nèi)部心理與外部行為相平衡、自身與外部環(huán)境處于和諧的狀態(tài)。綜合觀雖將過程與結(jié)果相混合，看似全面，但缺乏系統(tǒng)性與內(nèi)在邏輯。目前由于研究者尚未對回任適應(yīng)提出明確且統(tǒng)一的概念界定，在綜合考慮三種觀點(diǎn)后，本文認(rèn)為回任適應(yīng)是外派人員從東道國返回母國后，為重新滿足環(huán)境要求不斷調(diào)整態(tài)度與行為，直至實(shí)現(xiàn)自身與環(huán)境匹配，對社會環(huán)境、工作與人際交往等感受到持久的心理舒適、愉悅與滿意。

2.1.2 回任預(yù)期與回任適應(yīng)

回任預(yù)期是回任人員所形成的與工作、人際交往及社會整體環(huán)境相關(guān)的預(yù)期(Vidal等，2010)。回任預(yù)期形成于外派人員回國前的準(zhǔn)備階段，是回任適應(yīng)的重要組成部分(Sussman，2001)。外派員工回國后，往往會感到現(xiàn)實(shí)的工作和生活與預(yù)期不一致：一方面，母國與自身已融入的東道國在社會、組織、工作、人際各層次存在差異；另一方面，對母國的原有認(rèn)知與母國現(xiàn)有實(shí)際已不相符合。面對母國的新環(huán)境，回任人員面臨比外派時更加復(fù)雜的不確定性(Andreason & Kineer，2005)。回任人員在外派期間受東道國影響，已形成了與東道國要求相適應(yīng)的價值觀、態(tài)度及行為模式，回國意味著要進(jìn)行思維習(xí)慣與行為模式的轉(zhuǎn)換。對于已遠(yuǎn)離一段時間的母國的觀念、態(tài)度及行為感到陌生，難以準(zhǔn)確預(yù)期不同行為所產(chǎn)生的結(jié)果。為降低回國后的不確定性，提高對工作與生活的掌控，回任人員在回國前應(yīng)進(jìn)行預(yù)測控制，以使其能形成準(zhǔn)確的回任預(yù)期(Black等，1991)，即通過整合不同來源的信息，逐漸形成母國工作及生活的印象輪廓，明確環(huán)境對個體的要求，以降低不確定性。因此，回任預(yù)期是回任適應(yīng)重要的影響因素，回任預(yù)期越準(zhǔn)確，意味著回任人員越能準(zhǔn)確預(yù)測回國后新環(huán)境的要求，相對來說回任適應(yīng)會變得更容易。

2.2 回任適應(yīng)的維度與階段劃分

回任適應(yīng)是多維度、多階段概念。從宏觀上看，回任人員的觀念、態(tài)度與行為要滿足社會整體環(huán)境的要求；從中觀上看，回任人員要與組織與工作環(huán)境相匹配；從微觀來看，員工要適應(yīng)人際交往與居住條件等。并且，不同階段的回任適應(yīng)任務(wù)及適應(yīng)程度也不同。

2.2.1 回任適應(yīng)維度

清晰界定回任適應(yīng)的維度是進(jìn)行實(shí)證研究的前提。以往研究大多認(rèn)為回任適應(yīng)包括三個維度，即工作適應(yīng)(work adjustment)、互動適應(yīng)(interaction adjustment)與一般適應(yīng)(general adjustment)(如，Black，1988；Hechanova et al.，2003)。工作適應(yīng)主要指員工對母國組織與新工作的適應(yīng)，包括工作職責(zé)、績效水平及監(jiān)管職責(zé)；互動適應(yīng)指回任人員對與母國的人際交往與互動感到舒適；而一般適應(yīng)指回任人員對母國整體文化環(huán)境及生活感到愉悅，例如氣候、食物、居住、生活成本、交通與健康設(shè)施等(Vidal et al.，2010；Hechanova et al.，2003)。但也有學(xué)者提出四維度觀，在前面基礎(chǔ)上將工作適應(yīng)進(jìn)一步分解為職位適應(yīng)(job adjustment)與組織適應(yīng)(organization adjustment)，且這兩個維度獨(dú)立發(fā)生作用(Suutari & Valimaa，2002)。在四維度觀中，職位適應(yīng)與組織適應(yīng)兩個維度是以專業(yè)性為中心的適應(yīng)，而一般適應(yīng)與互動適應(yīng)兩個維度是以個體為中心的適應(yīng)(Andreason & Kinneer，2005)。除此以外，針對回任適應(yīng)的維度劃分還有其他觀點(diǎn)，如，Arman(2009)認(rèn)為應(yīng)將回任適應(yīng)劃分為：工作適應(yīng)、社會文化適應(yīng)與心理適應(yīng)。工作適應(yīng)指回任人員需適應(yīng)組織與工作職責(zé)的變化；社會文化適應(yīng)指回任人員需適應(yīng)母國的文化、生活方式、社會活動、關(guān)系與財(cái)務(wù)狀況；心理適應(yīng)指回任人員需調(diào)整認(rèn)知，包括對期望、所經(jīng)歷的壓力及失去以前的諸多條件與關(guān)系的認(rèn)知。本文認(rèn)同研究者廣為接納和使用的回任適應(yīng)維度觀，即回任適應(yīng)所包含工作適應(yīng)、互動適應(yīng)與一般適應(yīng)等三個維度，涵括了回任人員回到母國后，對社會、組織、工作與人際的各層次適應(yīng)，相對全面準(zhǔn)確。

2.2.2 回任適應(yīng)階段

基于自我控制理論，個體在進(jìn)入新環(huán)境時，為減少不確定性，一般會使用預(yù)測控制與行為控制的策略提高控制水平以適應(yīng)環(huán)境?；厝稳藛T在回國前，了解并預(yù)測即將進(jìn)入的母國環(huán)境，權(quán)衡自己應(yīng)該采取何種適宜的行為，并在回國后依據(jù)環(huán)境調(diào)整自我行為(Bell & Staw，1989)。據(jù)此，Berry和Kim(1988)認(rèn)為回任適應(yīng)分為兩個階段，回國前適應(yīng)與回國后適應(yīng)?；貒斑m應(yīng)是在回國前預(yù)測新環(huán)境，以降低回任后行為不確定性的適應(yīng)過程；回國后適應(yīng)是指回到母國后，依據(jù)環(huán)境調(diào)整行為的適應(yīng)過程。但對此也有研究者持不同觀點(diǎn)，如，Black等(1999)認(rèn)為，根據(jù)外派適應(yīng)過程的W型理論應(yīng)將回任適應(yīng)過程分為三個階段，即回國前適應(yīng)，個體預(yù)期適應(yīng)產(chǎn)生及回國后適應(yīng)。他們認(rèn)為員工在經(jīng)過回國前的評估和預(yù)測，已經(jīng)在一定程度上降低了不確定程度，從而對母國產(chǎn)生了初步適應(yīng)，那么此階段應(yīng)當(dāng)從回國前適應(yīng)中分離為單獨(dú)的階段。比較來看，三階段回任適應(yīng)模型闡明了回任人員從回國前信息搜集、預(yù)測到產(chǎn)生回任預(yù)期，以及回國后改變態(tài)度與行為從而最終適應(yīng)的整個過程，比兩階段模型更加細(xì)致和完整。

2.3 回任適應(yīng)的測量

現(xiàn)有研究對回任適應(yīng)的測量主要采用問卷法，迄今已經(jīng)產(chǎn)生了若干通過驗(yàn)證、較為成熟的量表。使用頻率最高的是Black和Stephens(1989)開發(fā)的量表，他們采用14個條目測量一般適應(yīng)、工作適應(yīng)及互動適應(yīng)三個維度。其中，一般適應(yīng)有7個條目，如“我能適應(yīng)母國的居住條件”等；工作適應(yīng)有3個條目，如“我能適應(yīng)母國的績效標(biāo)準(zhǔn)和期望”等；互動適應(yīng)有4個條目，如“我與母國公民交往”等。研究結(jié)果顯示一般適應(yīng)的Cronbach’s ɑ為0.82，工作適應(yīng)為0.91，互動適應(yīng)為0.89，可見量表具備較好的信度和效度(Wu et al.，2014)。其他研究者如Vidal等(2007)開發(fā)了包括20個條目的回任適應(yīng)量表，分別從“工作適應(yīng)、回任績效、回任滿意與回任離職意愿”四個維度來測量回任人員的回任適應(yīng)。

由于回任預(yù)期也是回任適應(yīng)包括的重要內(nèi)容之一，學(xué)者們對其也開發(fā)了測量量表。如，Suutari 和Brewster(2003)的研究中采用李克特五點(diǎn)計(jì)分，通過15個條目測量了回任人員回國前形成的工作預(yù)期、境況與互動預(yù)期、居住水平預(yù)期、組織待遇預(yù)期及職業(yè)前景預(yù)期；采用2個條目測量了家庭回任預(yù)期。其中工作預(yù)期測量使用了4個條目，包含對工作職位、工作任務(wù)、工作職責(zé)和工作自主性的預(yù)期，如“我承擔(dān)的工作職責(zé)會與我預(yù)期一致”等。境況與互動適應(yīng)預(yù)期的測量使用了5個條目，包含對在組織和部門總體境況、與同事及朋友交際及社會適應(yīng)的預(yù)期。此外，對居住水平預(yù)期的測量采用了2個條目，對組織待遇預(yù)期的測量采用了3個條目，對職業(yè)前景預(yù)期的測量采用了1個條目。

通過梳理現(xiàn)有研究可以發(fā)現(xiàn)，外派人員回任即意味著其所處的社會、組織、工作與人際等全方位的變化，既包含工作適應(yīng)、互動適應(yīng)與一般適應(yīng)等多層次的含義。同時，回任適應(yīng)又意味著組織與個人共同努力，經(jīng)信息搜集、產(chǎn)生預(yù)期、形成適應(yīng)的多環(huán)節(jié)過程，且最終期望達(dá)到相互匹配的過程。

3.回任適應(yīng)的影響因素研究

雖然關(guān)于回任適應(yīng)影響因素的觀點(diǎn)尚存分歧，但Black(1992,1999)的理論模型一直運(yùn)用得最廣。Black認(rèn)為歸國后的回任適應(yīng)性受到組織因素、工作因素、個體因素和其他因素等四個因素的影響，并認(rèn)為這四個因素主要通過影響回任預(yù)期進(jìn)而影響到回任后的適應(yīng)性。一般來說組織滿足回任人員的工作及非工作預(yù)期的程度越高，他們的回任適應(yīng)程度也會越高(Shen & Hall，2009)。后來的研究者基于Black理論模型展開了大量研究，并得到了有價值的研究結(jié)果，下面分別從上述四個方面予以闡述。

3.1 組織因素

3.1.1 職業(yè)規(guī)劃與管理

回任人員在外派期間培養(yǎng)了國際化視野，獲取了國際化知識、能力與經(jīng)驗(yàn)，對回國后的職業(yè)生涯發(fā)展有相當(dāng)?shù)钠诖?。組織的回任政策與人力資源管理實(shí)踐，能給予回任人員充分地協(xié)助與支持，滿足其在工作、職業(yè)發(fā)展及生活等多方面的需求，緩解其回任后的壓力與緊張，如職業(yè)發(fā)展支持等回任支持政策與實(shí)踐，都能夠讓回任人員相信組織重視其貢獻(xiàn)從而產(chǎn)生主觀層面的組織支持感，而達(dá)到緩解其回任適應(yīng)困難的作用(Takeuchi et al.，2009)，因此Kulkarni等認(rèn)為(2010)回任管理的關(guān)鍵在于職業(yè)規(guī)劃與管理。一方面，組織通過完整、系統(tǒng)和結(jié)構(gòu)化的回任政策及與之相一致的人力資源管理實(shí)踐，可為員工回任后的職業(yè)發(fā)展提供制度保障與實(shí)踐支持，有效提升員工的職業(yè)清晰度；另一方面，職位晉升是組織對員工國際工作經(jīng)歷的充分肯定，通過充分發(fā)揮回任人員外派經(jīng)歷價值降低其不適應(yīng)感，如果缺乏內(nèi)部職業(yè)發(fā)展，員工甚至?xí)龀鲭x開組織的決策(Caliguiri & Lazarova，2001)；同時，組織規(guī)模越大，實(shí)力越強(qiáng)，組織制度越成熟，越能為員工職業(yè)發(fā)展提供平臺，員工越愿意回到母國(姜秀珍等，2011)。因此，MNCs若能重視回任人員的職業(yè)發(fā)展預(yù)期并能恰當(dāng)?shù)毓芾砥渎殬I(yè)發(fā)展期望、履行結(jié)構(gòu)化與戰(zhàn)略性的人力資源管理職能，便能夠有效改善回任過程。突出組織職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與管理的回任政策，可以說是回任人員管理實(shí)踐中最重要的組成部分。

3.1.2 培訓(xùn)與導(dǎo)師

回任人員在整個外派-回任周期內(nèi)需要兩次適應(yīng)新的社會環(huán)境(由母國外派到東道國,再由東道國回任到母國)，面對兩次跨文化沖擊，研究顯示充分的培訓(xùn)可以在較大程度上減輕文化沖擊?；厝吻昂?，組織為回任人員提供培訓(xùn)并分配導(dǎo)師，通過傳遞信息及提供一對一的指導(dǎo)，能夠幫助回任人員盡快調(diào)整認(rèn)知、態(tài)度與行為，熟悉母國環(huán)境與組織氛圍，匹配組織的要求。組織提供的培訓(xùn)越嚴(yán)格，內(nèi)容越充實(shí)、越準(zhǔn)確，越能促進(jìn)回任人員形成合理預(yù)期及回任適應(yīng)。導(dǎo)師作為指導(dǎo)者的示范功能有助于促進(jìn)兩者之間的互動并提升工作適應(yīng)，而職業(yè)發(fā)展功能有助于提升回任人員的一般適應(yīng)(Wu et al.，2014)。但要注意的是，導(dǎo)師也可能會對回任后的工作適應(yīng)產(chǎn)生負(fù)面影響(Vidal et al.，2007)，如：導(dǎo)師素質(zhì)不高則無法為員工傳遞有效信息并予以正確指導(dǎo)；或者導(dǎo)師輔導(dǎo)期過短則無法充分發(fā)揮導(dǎo)師制的價值。Mezia和Scandura(2005)認(rèn)為，在回任過程中，幫助性的導(dǎo)師能有效滿足回任人員工作角色適應(yīng)和母公司文化適應(yīng)的需求；而在導(dǎo)師缺失的情況下，工作中的上級和同事也能幫助回任人員適應(yīng)新環(huán)境，其中正式的上級指導(dǎo)關(guān)系能有效促進(jìn)工作角色適應(yīng)，而非正式的同事指導(dǎo)關(guān)系能有效促進(jìn)母國文化適應(yīng)。因此，對回任人員導(dǎo)師所賦予的功能定位不同，或者擔(dān)任導(dǎo)師的人員身份不同，其影響力將存在差異。

3.1.3 溝通

回任適應(yīng)困難很大程度上源于不確定性帶來的焦慮與茫然，如果能夠與母國員工及家人頻繁溝通，獲取母國組織及社會的關(guān)鍵信息，有助于降低回任人員的心理壓力。因此，溝通是降低回任人員所感知的不確定性并形成良好預(yù)期的重要方式。母國組織為回任人員提供的溝通交流渠道和機(jī)會越多，幫助回任人員與外界多交流、多溝通，獲取更豐富的信息量，其回任后對社會、組織與工作的陌生感將越低。研究表明，在回國前，母國與東道國的母子公司間的溝通頻率與內(nèi)容，組織與員工間交流頻率，都對回任前的工作預(yù)期有顯著影響，并進(jìn)而影響回任人員的回任適應(yīng)性(Vidal et al.，2010；McEvoy & Buller，2013)。

3.2 工作因素

那些與回任人員職業(yè)與工作相關(guān)的因素是回任成功與否的重要決定性因素，工作內(nèi)容、工作自主性及角色清晰度等工作特征對回任人員的回任適應(yīng)都有重要影響。如果回任人員在外派期的工作具有更多與母國交流的內(nèi)容，其與母國間因工作任務(wù)而進(jìn)行的頻繁聯(lián)系，能夠通過增加雙方的信息交換，有助于回任人員形成合理工作預(yù)期，促進(jìn)回任適應(yīng)(Black et al.，1992)；如果回任后的工作內(nèi)容使回任人員覺得并沒有充分利用其在外排期所獲得的技能，將導(dǎo)致較差的回任適應(yīng)(Arnaez et al.，2014)，即工作職位是否晉升將影響回任人員的工作適應(yīng)性及適應(yīng)程度(Vidal et al.，2007)。因?yàn)?，一般而言，若回任人員在外派時享有更高的社會地位與更多的生活補(bǔ)貼，那么在回國以后他們會因?yàn)樯鐣匚幌陆诞a(chǎn)生負(fù)面心理感受，導(dǎo)致回任適應(yīng)的難度加大。而回任后的工作自主性越強(qiáng)，一般適應(yīng)及互動適應(yīng)也會越好(Black & Gregersen，1991)；工作職責(zé)越清晰、角色越明確，則工作適應(yīng)性越好。Gregersen和 Stroh(1997)的實(shí)證研究結(jié)果表明角色清晰度與角色自主性能促進(jìn)芬蘭回任人員的工作適應(yīng)；Vidal等(2010)證實(shí)了這種關(guān)系在西班牙回任人員中也存在；研究也發(fā)現(xiàn)，回任后的角色沖突程度與角色新奇度越高，回任人員的工作適應(yīng)越差(Gregersen & Stroh，1997；Suutari &Valimaa，2002)。這意味著如果回任后所擔(dān)任職位的工作及其職責(zé)與之前差別越大，回任人員越難以得心應(yīng)手地處理工作。

3.3 個體因素

3.3.1 個體特質(zhì)與能力

一是年齡對回任人員的回任適應(yīng)也有影響。年長的回任人員，擁有更加豐富的經(jīng)驗(yàn)與能力，比年輕員工更容易重新適應(yīng)母國(Black & Gregersen，1991；Black，1994)。根據(jù)控制理論，當(dāng)回任人員擁有更高的自我效能感時，員工有強(qiáng)烈的信心與信念，能夠通過預(yù)測與行為控制降低不確定性，從而也更容易實(shí)現(xiàn)回任適應(yīng)(Vidal et al.，2007)。二是核心自我評價影響回任適應(yīng)。自我評價高的回任人員，具有更強(qiáng)的信心學(xué)習(xí)新的事物，他們能在指導(dǎo)者的協(xié)助下更好地適應(yīng)環(huán)境；而自我評價較低者，需要指導(dǎo)者的更多幫助才能擺脫回任適應(yīng)困境。三是社會能力強(qiáng)的回任人員，更善于運(yùn)用社會能力解決回任后遇到的問題(Vidal et al.，2010)，從而有助于回任適應(yīng)。

3.3.2 個體感知與行為

在外派期，外派人員若能與家庭保持更多聯(lián)系，持續(xù)感受到信息及情感支持，其回任后適應(yīng)性更好(Suutari & Valimaa，2002)；若員工感知到較多外派適應(yīng)問題，意味著其與東道國融合程度低，可能與母國環(huán)境契合程度更高(Vidal et al.，2010)，回任后能夠更好地適應(yīng)。而有意思的是，員工對外派任務(wù)的滿意度高，也有助于提升回任適應(yīng)水平。Suutari和Valimaa(2002)對此分析后認(rèn)為：由于外派人員在外派期間獲得較好的外派體驗(yàn)，對母公司的滿意度隨之提升，回任后心理上的適應(yīng)困難較低。Shen和Hall(2009)則指出，回任人員的組織支持感越高，越能感知到組織對其人力資本價值的重視，從而越能緩和其回任適應(yīng)面對的困境。

個體的主動應(yīng)對策略也很重要。工作轉(zhuǎn)換與主動性理論表明，主動性較強(qiáng)的回任人員的主動性策略，如信息搜尋和社會網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建等行為既開拓了合適的職業(yè)，也因此獲得更好的回任適應(yīng)。相比較于情感中心型應(yīng)對方式，采用問題中心型應(yīng)對策略的員工有助于其獲得互動適應(yīng)及工作適應(yīng)(Herman & Tetrick，2009)。基于自我調(diào)節(jié)理論，回任人員作為具有自我控制及調(diào)節(jié)能力的個體，不論組織是否給予足夠的回任支持，他們都會有主動行為策略以適應(yīng)母國社會、工作及人際交往。Andreason和Kineer(2005)的研究也恰好印證了這一點(diǎn)，他們認(rèn)為回任人員及其家屬可以借助信息搜尋與社會網(wǎng)絡(luò)途徑來積極應(yīng)對回任適應(yīng)中的困難。

3.3.3 回國時長

根據(jù)適應(yīng)的W型曲線理論，外派人員的外派任期越長，母國的變化越多，不確定性越大，越容易產(chǎn)生異化感，外派人員越難以形成準(zhǔn)確的回任預(yù)期(Black & Gregersen，1992)。且外派人員對東道國的社會、文化、組織與工作的熟悉與適應(yīng)程序越深，回到母國重新適應(yīng)的困難也就越大。但是，如果在外派期間，員工能經(jīng)?；氐侥竾肮?，有助于其形成準(zhǔn)確的回任適應(yīng)預(yù)期。而在結(jié)束外派任務(wù)回國以后，在國內(nèi)生活的時間越長，所獲取的母國信息越多，越容易適應(yīng)母國環(huán)境(Gregersen & Stroh，1997)。

3.4 其他因素

文化情境是回任適應(yīng)的重要影響因素，東道國與母國間的文化距離影響到外派人員回任后的互動適應(yīng)與一般適應(yīng)(Gregersen & Stroh，1997)，東道國與母國文化差距越大，員工的態(tài)度、觀念與行為的調(diào)整越復(fù)雜，員工的互動適應(yīng)與一般適應(yīng)就會越低(Malek & Budhwar，2013)。而且在不同文化情境下，回任適應(yīng)還存在特性差異(Black et al.，1991； Gregersen & Stroh，1997； Vidal et al.，2010)。

此外，家庭因素也不容忽視。Brookfield(2015)的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，配偶跟隨外派人員出國的比例高達(dá)78%，孩子跟隨外派員工出國的比例是47%。因此，回任適應(yīng)不僅僅是回任者本人要面對的問題，也是其整個家庭需要面對的問題?；厝稳藛T與家屬的互動適應(yīng)與一般適應(yīng)具有顯著一致的相關(guān)關(guān)系(Black & Gregersen，1991)，家屬在回任后的人際交往狀況及社會適應(yīng)會對回任人員產(chǎn)生連帶效應(yīng)。因此，為提升外派人員的回任適應(yīng)性，其家屬的適應(yīng)問題同樣要引起重視。

回任適應(yīng)影響因素的現(xiàn)有理論框架主要聚焦于影響回任適應(yīng)預(yù)期及回任適應(yīng)的各因素，其中Black等(1999)關(guān)于回任適應(yīng)四項(xiàng)影響因素的觀點(diǎn)認(rèn)同度最高，呈現(xiàn)一般性特征，并具有相當(dāng)?shù)难诱剐耘c適用性。學(xué)者多以此為基礎(chǔ)，在不同文化情境下對此理論框架進(jìn)行了驗(yàn)證，遺憾的是迄今未在非盎格魯-撒克遜國家檢測過(Vidal et al.，2010)。然而，Vidal等(2007)的研究也表明回任適應(yīng)在不同文化情境下的驗(yàn)證結(jié)果具有差異性，國內(nèi)也有部分學(xué)者(楊春江等，2013；姜秀珍，2011、2013；閆燕，2012)就此進(jìn)行了概念性研究，但深層次的實(shí)證分析研究較少。未來的研究應(yīng)該順應(yīng)全球化與跨國企業(yè)的發(fā)展趨勢，探討多元文化情境下的回任適應(yīng)影響因素模型。

4.回任適應(yīng)的影響效應(yīng)分析

相較于回任適應(yīng)的影響因素研究，涉及影響結(jié)果分析的文獻(xiàn)較少，且現(xiàn)有研究主要集中于對直接效應(yīng)的分析，間接效應(yīng)與交互效應(yīng)的研究成果明顯不足。

4.1 直接影響效應(yīng)

短期內(nèi)的回任適應(yīng)問題主要影響回任人員的績效。回任人員工作適應(yīng)性越差，越無法順利承擔(dān)在組織中的工作職責(zé)，工作績效也會越差(Vidal et al.，2010)。如果回任以后一直無法提高工作適應(yīng)程度，消極情緒就會隨之出現(xiàn)。當(dāng)工作滿意度下降到一定程度，離職意向逐漸增強(qiáng)最終引發(fā)離職行為(Vidal et al.，2007)。在所有影響因素中，回任人員及其配偶的回任適應(yīng)困難、工作滿意度低是與離職意愿相關(guān)程度最高的因素(Bhaskar-Shrinivas et al.，2005；Hechanova et al.，2003)，也即，回任適應(yīng)性越差，回任人員離職意愿越強(qiáng)，最終導(dǎo)致高離職率(Harvey，1989)。對回任人員來說，因不適應(yīng)導(dǎo)致較低的工作績效阻礙了個體的職業(yè)生涯發(fā)展。對組織來說，因回任不適應(yīng)帶來的低績效、消極情緒、工作不滿意與離職行為，使組織不僅無法充分利用員工外派時獲得的知識、技能與經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)組織創(chuàng)新與進(jìn)步，反而導(dǎo)致企業(yè)財(cái)務(wù)成本上升及人力資本的流失(Stahl et al.，2009)。因此，回任以后的不適應(yīng)無論是對員工個體還是對組織都不利。

4.2 回任適應(yīng)與其他因素的交互影響效應(yīng)

Black等(1992)提出，回任適應(yīng)與組織承諾的高低會交互影響回任人員的離職與留任，并且導(dǎo)致四種有差異的離職與留任模式：即，當(dāng)回任人員的回任適應(yīng)及組織承諾都高時，員工的績效高，愿意留在組織中，此時產(chǎn)生功能性留任，員工的績效與其留任意愿具有一致性；當(dāng)員工回任適應(yīng)與組織承諾都低時，員工在組織中的績效低，并且不愿意再留在組織中，導(dǎo)致功能性離職，此時員工的績效與其留任意愿也具有一致性；而當(dāng)員工的回任適應(yīng)與組織承諾的高低不一致時，績效與留任意愿相反，出現(xiàn)失調(diào)性留任或離職。

一部分學(xué)者研究了回任適應(yīng)與工作嵌入的交互影響作用，在這種影響作用下回任人員會做出不同的職業(yè)探索決策。如，Shen和Hall(2009)構(gòu)建了回任人員組織內(nèi)外職業(yè)探索矩陣圖(參見圖1)，根據(jù)圖1可以判斷出，不同程度的回任適應(yīng)困難與工作嵌入組合下，回任人員對職業(yè)探索的決策不同。當(dāng)回任人員遭遇回任適應(yīng)困難時，如果員工工作嵌入程度高，員工不愿離開組織，為逃避不適應(yīng)的困境，被迫在組織內(nèi)尋找新的職業(yè)機(jī)會；但如果工作嵌入低，員工不愿再留在組織內(nèi)，就會被迫積極探索組織外的職業(yè)機(jī)會，繼而引發(fā)離職。

4.3 回任適應(yīng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)

除了上述對回任適應(yīng)的因果關(guān)系研究外，一些研究者關(guān)注了回任適應(yīng)的調(diào)節(jié)作用。姜秀珍等(2013)研究了中國MNCs的外派管理回任人員，將回任適應(yīng)分為工作適應(yīng)性、回任后績效、回任滿意度和回任后離職傾向4個維度，證實(shí)了回任適應(yīng)的部分維度在回任人員領(lǐng)導(dǎo)力對母公司組織創(chuàng)新的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。當(dāng)回任后工作績效高時，將增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力中的共啟愿景維度與管理創(chuàng)新的正相關(guān)關(guān)系；而在回任后工作滿意度越高的情況下，將增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力中的激勵人心維度與技術(shù)創(chuàng)新的正相關(guān)關(guān)系。由此可見，回任適應(yīng)能夠影響外派管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力對母公司組織創(chuàng)新的作用。Furuya等(2009)研究者認(rèn)為積極的回任自我調(diào)試可以帶來國際管理能力轉(zhuǎn)移。與此觀點(diǎn)相似，王娟茹(2015)認(rèn)為，回任人員在外派中獲得的經(jīng)驗(yàn)與知識無法在回任后被有效利用的原因之一是重返母國后文化的沖擊、不能適應(yīng)母國環(huán)境，可見回任適應(yīng)與回任人員在回國后的知識轉(zhuǎn)移存在關(guān)聯(lián)。鑒于回任知識作為能被母公司吸收和整合，可以推動MNCs提升國際競爭力、改善全球化經(jīng)營的重要知識資源(Harzing et al.，2016)，如何轉(zhuǎn)移回任知識正成為跨國公司知識管理的重要組成部分，回任適應(yīng)對知識轉(zhuǎn)移的影響成為研究的新關(guān)注點(diǎn)。

圖1 回任人員組織內(nèi)外職業(yè)探索矩陣* Shen，Y.，Hall，D .T. T. When expatriates explore other options: Retaining talent through greater job embeddedness and repatriation adjustment[J]. Human Resource Management，2009,48(5):793-816.

經(jīng)過對已有文獻(xiàn)的分析可知，對回任適應(yīng)結(jié)果變量的研究仍較為缺乏，且研究成果多集中在個體層面。但是，回任人員作為人力資本的載體，對組織知識管理及組織創(chuàng)新具有重大意義，回任適應(yīng)將因?qū)厝稳藛T這一國際化經(jīng)營所需的重要資源的利用，不僅影響到跨國公司回任人員的去留和職業(yè)定位，也會深刻影響到組織的創(chuàng)新和知識轉(zhuǎn)移。

5.討論及進(jìn)一步研究建議

5.1 研究成果與管理啟示

從國內(nèi)外現(xiàn)有研究來看，對回任適應(yīng)的內(nèi)涵界定測量、影響因素及結(jié)果效應(yīng)等方面已經(jīng)初步形成了較為系統(tǒng)的理論和方法。通過對關(guān)于回任適應(yīng)研究的文獻(xiàn)進(jìn)行總結(jié)，本文認(rèn)為，回任適應(yīng)是外派人員從東道國返回母國后，為重新滿足環(huán)境要求不斷調(diào)整態(tài)度與行為，直至實(shí)現(xiàn)自身與環(huán)境匹配，對社會環(huán)境、工作與人際交往等感受到持久的心理舒適、愉悅與滿意，包含工作適應(yīng)、互動適應(yīng)與一般適應(yīng)等多重緯度，跨越信息搜集、產(chǎn)生預(yù)期、形成適應(yīng)等多個環(huán)節(jié)，覆蓋回任前后較長一段時期。這是一個過程、狀態(tài)兼具的管理概念，回任適應(yīng)的狀態(tài)是管理實(shí)踐需要達(dá)成的結(jié)果，其過程則是管理實(shí)踐可以發(fā)揮作用的空間。作為與個人感知高度相關(guān)的概念，回任適應(yīng)與回任預(yù)期高度相關(guān)，甚而可以說是回任適應(yīng)的重要組成部分?，F(xiàn)有文獻(xiàn)顯示，研究影響回任適應(yīng)各項(xiàng)因素的理論就主要聚焦于影響回任適應(yīng)預(yù)期的因素以及影響回任適應(yīng)的因素，其中Black等(1999)所提出的組織因素、工作因素、個體因素和其他因素的四因素理論框架的影響最為廣泛，后續(xù)許多研究基于這一理論框架展開。梳理現(xiàn)有研究，可以發(fā)現(xiàn)，組織因素主要包括職業(yè)規(guī)劃與管理、培訓(xùn)與導(dǎo)師、溝通機(jī)制等方面，工作因素主要包括工作內(nèi)容、工作自主性及角色清晰度等方面，個體特質(zhì)與能力、個體感知與行為、回國時長等是個體因素的主要組成部分，此外回任適應(yīng)還會受到回任過程所處的文化情境、外派人員的家庭等其他因素的影響；而外派人員的回任后是否適應(yīng)，以及適應(yīng)水平若何，不僅直接影響回任人員的績效，而且還會對回任人員的離職與留任、職業(yè)探索決策、組織創(chuàng)新、知識轉(zhuǎn)移等產(chǎn)生間接影響(見圖2)。

然而現(xiàn)實(shí)是，在MNCs中外派人員回任適應(yīng)難是較為普遍的現(xiàn)象。因此，在人力資源管理實(shí)踐中需要認(rèn)識到：一是超越回任期管理回任適應(yīng)，將管理行為向回任前延伸，通過加強(qiáng)外派期與外派人員的溝通聯(lián)系，提供相應(yīng)的組織支持措施，幫助外派人員形成合理的回任預(yù)期，能夠有效提升回任適應(yīng)水平；二是解決回任適應(yīng)難需要組織與外派人員雙方主動相向而行，組織應(yīng)有規(guī)劃地為外派人員提供職業(yè)規(guī)劃與管理、培訓(xùn)與導(dǎo)師、溝通機(jī)制等方面的體制機(jī)制支持，特別是要遴選具有主動性人格的外派人員，并在外派期予以引導(dǎo)強(qiáng)化，在回任適應(yīng)過程充分激發(fā)個體的主動應(yīng)對能力；三是MNCs應(yīng)高度重視回任適應(yīng)管理，將其納入企業(yè)戰(zhàn)略予以管理，從而促進(jìn)組織、個人共同提高績效實(shí)現(xiàn)雙贏，也能通過解決回任適應(yīng)難題實(shí)現(xiàn)對回任人員這一寶貴人力資源的充分應(yīng)用，推動回任知識轉(zhuǎn)移和管理創(chuàng)新，打造國際化核心競爭能力。

5.2 研究的不足與展望

在經(jīng)濟(jì)日益全球化的今天，與外派相關(guān)的國際人力資源管理是當(dāng)前以及未來研究的熱點(diǎn)之一，其中與外派人員職業(yè)生涯發(fā)展高度相關(guān)的回任適應(yīng)是其中的重要主題之一。特別是在我國提出“一帶一路”倡議，大力推進(jìn)企業(yè)走出去的情況下，研究更具現(xiàn)實(shí)意義。但是，截至目前在國外頂級期刊上已經(jīng)發(fā)表的實(shí)證研究文章還不多，國內(nèi)不多的相關(guān)研究也主要集中在概念理論方面，現(xiàn)有研究存在的不足和面臨的困難也為進(jìn)一步研究提供了大量的機(jī)會。如：現(xiàn)有文獻(xiàn)中不多的實(shí)證研究主要集中在歐美文化背景的國家，研究的樣本主要取自歐洲與美洲，如美國、西班牙與芬蘭等國，現(xiàn)有理論框架在東方文化背景中的延展性與適用性還有待實(shí)證檢驗(yàn)；雖然回任人員的主動性有助于改善回任適應(yīng)，但是關(guān)于個體究竟該如何主動、積極應(yīng)對回任適應(yīng)困難的研究依然缺乏；回任適應(yīng)作為一個組織、個體相互影響的過程，需要雙方相向而行，互相匹配滿足對方的需求，但現(xiàn)有研究較少從個體——組織匹配的視角出發(fā)，探討回任適應(yīng)和回任知識轉(zhuǎn)移的相關(guān)問題。未來研究可能的方向有：

一是豐富不同文化情境下回任適應(yīng)的研究?；谥袊髽I(yè)國際化經(jīng)營飛速發(fā)展所形成的豐富經(jīng)驗(yàn)和數(shù)據(jù)，選擇中國跨國經(jīng)營企業(yè)或在我國經(jīng)營的他國企業(yè)的外派人員為樣本，基于Black等的回任適應(yīng)四方面影響因素等經(jīng)典理論進(jìn)行實(shí)證研究，驗(yàn)證經(jīng)典理論觀點(diǎn)對于中國跨國公司的適用性、中國的東方文化情境對他國外派人員回任的影響，以及各因素維度的真實(shí)作用和意義。此外，未來的研究還應(yīng)該順應(yīng)全球化與跨國企業(yè)的發(fā)展趨勢，探討多元文化情境下的回任適應(yīng)模型，通過比較不同文化情境下的研究結(jié)果完善回任適應(yīng)理論模型并擴(kuò)展其適用范圍。

二是深化應(yīng)對回任適應(yīng)困境的個體策略研究。未來研究可關(guān)注在面臨回任適應(yīng)困境時，回任人員的主動性人格、主動行為及自我調(diào)節(jié)等因素對回任適應(yīng)的影響。同時，也可關(guān)注回任人員應(yīng)當(dāng)采用何種策略以實(shí)現(xiàn)回任適應(yīng)，尤其需要區(qū)分在獲得組織、同事及家庭的支持或者缺乏各方面支持時，個體應(yīng)對策略的差異性，這些研究結(jié)果將可以為回任人員應(yīng)對回任困境提供參考和指導(dǎo)。

三是拓展回任適應(yīng)的影響與作用機(jī)制的研究。未來可從個體-組織匹配視角出發(fā)，更深層次地探究回任適應(yīng)的本質(zhì)及其對回任知識轉(zhuǎn)移的影響、對跨國公司的知識創(chuàng)新行為與組織績效、部門績效的影響，探究回任適應(yīng)在其中的作用機(jī)制。如此，既可以對回任適應(yīng)的影響效應(yīng)有更全面的闡述，也可以豐富知識創(chuàng)新理論。

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ALiteratureReviewandProspectsofExpatriatesRepatriationAdjustmentinMultinationalCorporations

Ye Xiaoqian1,2Cui Qiuxia2Li Dailin3Wang Zequn4

(1，3，4，5 Economics and Management School of Wuhan University，Wuhan，430072；2 Research center of Human Resource Management of Wuhan University，Wuhan，430072)

Repatriates are the key human resources to improve the competitiveness of multinational corporations. But the losses of the important resources are caused by high turnover rate for a long period. As one of the most important link，repatriation adjustment is an important theoretical perspective to analyze the above problems and improve the organization and individual behavior. Based on the literature review，firstly，this paper analyzes the connotation，the dimension and stages of repatriation adjustment，and introduces the measurement of repatriation adaptation. Secondly，this paper systematically summarizes the factors，and summarizes the effect caused by the repatriation adaptation. Finally，this paper puts forward the integrated framework，and management enlightenment，and points out the direction for future research based on the existing research results. The results of the study indicate that the future research should enrich the adaptation of different cultural contexts，deepen the study of the individual strategies to cope with the plight of the adaptation，and the research on developing the influence and mechanism of the adaptation.

Expatriates;Repatriates;Repatriation adjustment;Effect factors;Influence effects

國家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目“中國跨國經(jīng)營企業(yè)外派管理人員回任組織支持行為的實(shí)證研究”(71172204)；教育部人文社會科學(xué)研究規(guī)劃基金項(xiàng)目“回任適應(yīng)與跨國公司回任知識轉(zhuǎn)移：個體—組織多元匹配視角”(16YJA630066)。

葉曉倩，E-mailyxhq@whu.edu.cn。

F272.92

A