●周文莉 顧遠(yuǎn)東 彭紀(jì)生

(1，3 南京大學(xué)商學(xué)院 南京 210093；2 南京審計(jì)大學(xué)工商管理學(xué)院 南京 211815)

創(chuàng)造力效能感、積極情緒與創(chuàng)新行為的關(guān)系研究

●周文莉1顧遠(yuǎn)東2彭紀(jì)生3

(1，3 南京大學(xué)商學(xué)院 南京 210093；2 南京審計(jì)大學(xué)工商管理學(xué)院 南京 211815)

快樂(lè)并創(chuàng)新著，創(chuàng)新并快樂(lè)著——“樂(lè)創(chuàng)新，創(chuàng)新樂(lè)”是員工充實(shí)創(chuàng)新工作的理想狀態(tài)。本研究從社會(huì)認(rèn)知理論視角，實(shí)證檢驗(yàn)了員工創(chuàng)造力效能感、積極情緒和創(chuàng)新行為的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工的積極情緒與創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)，創(chuàng)造力效能感、積極情緒都對(duì)員工的創(chuàng)新行為有顯著正向影響；創(chuàng)造力效能感還通過(guò)積極情緒的部分中介作用，間接影響員工創(chuàng)新行為。以上結(jié)果表明，積極情緒與創(chuàng)新行為的共變關(guān)系可能是由創(chuàng)造力效能感所引發(fā)的。因而，為實(shí)現(xiàn)“樂(lè)創(chuàng)新、創(chuàng)新樂(lè)”藍(lán)圖，通過(guò)人力資源管理策略設(shè)計(jì)，努力提升員工的創(chuàng)造力效能感是重要途徑之一。

創(chuàng)造力效能感 積極情緒 創(chuàng)新行為

1.問(wèn)題提出

讓員工快樂(lè)地工作是締造員工幸福健康與和諧組織的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，“如何讓員工快樂(lè)地工作”是積極組織行為學(xué)的重要研究主題之一(Nelson，Cooper，2011)；在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，環(huán)境瞬息萬(wàn)變，員工的創(chuàng)造性關(guān)系到組織的生存與發(fā)展(Amabile et al.，1996)，激發(fā)員工創(chuàng)造性地開(kāi)展工作也是當(dāng)前創(chuàng)新管理研究的熱點(diǎn)之一。那如何才能使員工快樂(lè)并創(chuàng)新著，創(chuàng)新并快樂(lè)著——“樂(lè)創(chuàng)新，創(chuàng)新樂(lè)”呢？

圍繞這一問(wèn)題，創(chuàng)造力研究者們實(shí)證探討了積極情緒(positive affect)與個(gè)體創(chuàng)造性之間的關(guān)系，并取得了重要進(jìn)展。研究發(fā)現(xiàn)兩者關(guān)系可能是雙向的、螺旋上升的，即積極情緒狀態(tài)引發(fā)的思想和行為更富創(chuàng)造性，有助于靈活有效地解決問(wèn)題和決策(Amabile et al.，2005)；那些從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作(Argyle，2001)，在工作中積極提出新點(diǎn)子、嘗試新方法的員工更快樂(lè)(Carr，2008)。雖然積極情緒與個(gè)體創(chuàng)造力的積極關(guān)系得到了實(shí)證檢驗(yàn)，但有關(guān)情緒如何與組織情境中的創(chuàng)造力相關(guān)聯(lián)仍是一個(gè)有待深入探究的問(wèn)題，特別是，當(dāng)前比較缺乏工作場(chǎng)所中積極情緒與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系研究(Lyubomirsky et al.，2005; Zhou，Shally，2010)，國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究更是少見(jiàn)。更為重要的是，以往研究基本都是在西方文化背景下進(jìn)行的，有關(guān)幸福的跨文化研究表明，幸福的情感因素(包括積極情緒)與幸福的認(rèn)知因素的關(guān)系(Diener，Suh，2000)，以及人格特質(zhì)與幸福的關(guān)系等都沒(méi)有跨文化一致性(Triandis，Suh，2002)，因而積極情緒與個(gè)體創(chuàng)新行為的關(guān)系在東西方文化背景下可能也是不一樣的。在西方個(gè)體主義文化背景下，員工更多地追求個(gè)人自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，創(chuàng)造性地完成工作是其實(shí)現(xiàn)自我的重要途徑之一，已發(fā)現(xiàn)的積極情緒與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系可能是積極情緒與個(gè)人自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)兩者關(guān)系的反映。而在集體文化背景下，員工更為關(guān)注工作中的人際關(guān)系，并期望保持情緒的穩(wěn)定性，這很可能影響到積極情緒與個(gè)體創(chuàng)新行為之間的關(guān)系強(qiáng)度。為此，本研究首先要檢驗(yàn)“樂(lè)創(chuàng)新、創(chuàng)新樂(lè)”在中國(guó)組織情景中是否依然成立。

值得進(jìn)一步深入探討是：既然積極情緒和創(chuàng)新行為之間是雙向關(guān)系，那兩者很有可能受到共同的第三因素的影響。什么因素推動(dòng)著“樂(lè)創(chuàng)新，創(chuàng)新樂(lè)”這個(gè)螺旋不斷上升呢？社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為自我效能感是個(gè)體行為的動(dòng)因基礎(chǔ)(班杜拉，2003)，實(shí)證研究表明創(chuàng)造力自我效能感(creative self-efficacy，以下簡(jiǎn)稱(chēng)創(chuàng)造力效能感)——個(gè)體對(duì)于自己能否取得創(chuàng)新成果的信念——對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為有重要影響(Tierney，F(xiàn)armer，2002)。班杜拉認(rèn)為自我效能機(jī)制在情感狀態(tài)的自我調(diào)節(jié)中也發(fā)揮著關(guān)鍵作用，效能信念通過(guò)思維定向、行動(dòng)定向和情感定向三種基本方式影響情緒體驗(yàn)的性質(zhì)和強(qiáng)度(Boehm，Lyubomirsky，2008)。但是，以往研究極少關(guān)注工作情景中自我效能感對(duì)員工工作情緒的影響，相關(guān)研究集中于教育研究領(lǐng)域。基于以上分析，本研究選取創(chuàng)造力效能感作為第三因素，實(shí)證檢驗(yàn)員工的創(chuàng)造力效能感與積極情緒、創(chuàng)新行為的關(guān)系。

2.文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

2.1 積極情緒與員工的創(chuàng)新行為

20世紀(jì)90年代初，Isen和Baron(1987)就明確指出適當(dāng)?shù)姆e極情緒在組織行為中的重要性，但當(dāng)時(shí)工作場(chǎng)所中的情緒研究更多地關(guān)注消極情緒。直至進(jìn)入21世紀(jì)，隨著積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)的興起，工作場(chǎng)所中的積極情緒研究才大量涌現(xiàn)?！翱鞓?lè)的員工是高產(chǎn)的員工”也得到實(shí)證研究的支持。元分析結(jié)果表明，積極情緒比消極情緒更能引起有效的結(jié)果(Lyubomirsky et al.，2005)，積極情緒之于職業(yè)成功具有重要意義(Boehm，Lyubomirsky，2008)。

創(chuàng)造力可能是積極情緒引發(fā)的有效結(jié)果之一。Isen等人(1987)認(rèn)為積極情緒能擴(kuò)大人們的視野，使我們能夠?qū)Ω鼜V泛的物理環(huán)境和社會(huì)環(huán)境保持清晰的意識(shí)，這種開(kāi)闊的注意范圍使我們對(duì)新思想和新活動(dòng)保持開(kāi)放的心態(tài)，并且比平常更具有創(chuàng)造性。Fredrickson(2001)提出了積極情緒擴(kuò)展-建構(gòu)理論(the broaden-and-build theory of positive emotions)，認(rèn)為積極情緒能夠擴(kuò)展了個(gè)人的認(rèn)知和行動(dòng)范圍。這有利于建構(gòu)持久的個(gè)人資源，從而產(chǎn)生積極的“情緒-認(rèn)知-行為”螺旋上升的力量，為個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展提供潛能。實(shí)證研究為積極情緒的擴(kuò)展-建構(gòu)理論提供了有力支持，研究表明無(wú)論是自發(fā)的積極情緒，還是誘發(fā)的積極情緒，兩者引發(fā)的思想和行為都更富有創(chuàng)造性和靈活性(Johnson et al.，2010)。Amabile等人(2005)的縱向研究發(fā)現(xiàn)某天總體的積極情緒與當(dāng)天的創(chuàng)造性思維相關(guān)，還可以預(yù)測(cè)第二天及隨后幾天的創(chuàng)造力。Hirt等人(2008)提出了享樂(lè)權(quán)變理論(hedonic contingency theory)來(lái)解釋情緒與創(chuàng)造力的關(guān)系，并指出積極情緒體驗(yàn)可以增加人們的認(rèn)知能力和動(dòng)機(jī)，從而有利于提升創(chuàng)造性思維和問(wèn)題解決能力。Bass等人(2008)的元分析結(jié)果表明積極情緒與消極情緒、中性情緒相比，對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的影響更大；積極情緒通過(guò)趨近動(dòng)機(jī)(approach motivation)和激發(fā)關(guān)注(promotion focus)影響個(gè)體創(chuàng)造力。Davis(2009)的元分析也證明積極情緒對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的積極作用更大。耿昕(2011)以中國(guó)員工為對(duì)象，研究發(fā)現(xiàn)積極情緒對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響；消極情緒對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生消極影響；情緒(積極情緒和消極情緒)還在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮著中介作用。湯超穎等人(2011)指出情緒主要通過(guò)認(rèn)知和動(dòng)機(jī)路徑影響個(gè)體創(chuàng)造力，而他們的研究證實(shí)積極情緒還通過(guò)人際互動(dòng)路徑影響團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力。

有意思的是，“成功的員工更快樂(lè)”也得到很多研究者的認(rèn)可和實(shí)證研究的支持。那些獲得滿(mǎn)意收入、主管的積極評(píng)價(jià)等職場(chǎng)成功標(biāo)志的員工更快樂(lè)(Diener，Biswas-Diener，2002)。Argyle(2001)研究發(fā)現(xiàn)從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的員工比那些從事非技術(shù)工作的員工更幸福。這可能由于人們喜歡那些運(yùn)用技能才能完成的、自主性強(qiáng)的、任務(wù)更為多樣化的、內(nèi)在價(jià)值更高的工作。也有研究表明那些對(duì)創(chuàng)造新點(diǎn)子、嘗試新方法樂(lè)此不疲的人會(huì)更滿(mǎn)意、更輕松、更幸福，并且被看作是最成功和最搶手的員工(Carr，2008)?；谝陨戏治?，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：積極情緒對(duì)員工的創(chuàng)新行為有顯著正向影響

2.2 創(chuàng)造力效能感與員工的創(chuàng)新行為

自我效能感是個(gè)體行為的動(dòng)因基礎(chǔ)(班杜拉，2003)。元分析結(jié)果顯示自我效能感對(duì)個(gè)體行為及績(jī)效有重要影響(Stajkovic，Luthans，1998)。班杜拉(2003)認(rèn)為“創(chuàng)新要有一種不可動(dòng)搖的效能信念，在需要長(zhǎng)期投入時(shí)間和努力、進(jìn)步慢得讓人泄氣、結(jié)果很不確定、或者因與現(xiàn)存方式格格不入而受到社會(huì)貶斥等情況下，仍能堅(jiān)持創(chuàng)造性努力”。

Tierney和Farmer(2002)將自我效能感概念拓展到員工創(chuàng)新行為研究領(lǐng)域，提出了創(chuàng)造力效能感概念，并發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造力效能感對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為及績(jī)效具有積極影響，創(chuàng)造力效能感比工作效能感(job self-efficacy)更好地預(yù)測(cè)了個(gè)體創(chuàng)新行為及績(jī)效。在后續(xù)研究中，他們又發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造力效能感在主管預(yù)期、管理者支持性行為對(duì)員工創(chuàng)新行為及績(jī)效的影響中起中介作用(Tierney，F(xiàn)armer，2004)。他們的縱向研究則進(jìn)一步證明：隨著創(chuàng)造力效能感增強(qiáng)，員工的創(chuàng)造性表現(xiàn)也會(huì)增多(Tierney，F(xiàn)armer，2011)。Gong等人(2009)研究發(fā)現(xiàn)員工創(chuàng)造力效能感在變革型領(lǐng)導(dǎo)、員工學(xué)習(xí)導(dǎo)向和員工創(chuàng)造力的關(guān)系中起到中介作用。Michael等人(2011)以中國(guó)臺(tái)灣員工為樣本的縱向研究發(fā)現(xiàn)，在控制了工作任期和大五人格特質(zhì)的影響后，高創(chuàng)造力效能感的員工在工作中表現(xiàn)得更富創(chuàng)造力。徐聯(lián)恩和樊學(xué)良(2006)以研發(fā)工程師為對(duì)象，實(shí)證檢驗(yàn)了創(chuàng)造力效能感在組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)造力、工作滿(mǎn)意感之間的中介作用。顧遠(yuǎn)東和彭紀(jì)生(2011)的實(shí)證研究也表明創(chuàng)造力效能感在組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為之間起部分中介作用。楊付和張麗華(2012)則實(shí)證檢驗(yàn)了創(chuàng)造力效能感在團(tuán)隊(duì)溝通、工作不安全氛圍與員工創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用。基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：創(chuàng)造力效能感對(duì)員工的創(chuàng)新行為有顯著正向影響

2.3 創(chuàng)造力效能感與員工的積極情緒

班杜拉(2003)認(rèn)為自我效能機(jī)制在情感狀態(tài)的自我調(diào)節(jié)中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。Carr(2008)則指出自我效能感讓人們把潛在的威脅看成一種可控制的挑戰(zhàn)，以減少對(duì)潛在威脅的焦慮和消極情緒，從而調(diào)節(jié)個(gè)體的情緒體驗(yàn)。自我效能感可以通過(guò)以下策略來(lái)調(diào)節(jié)個(gè)體的情緒體驗(yàn)：采取以問(wèn)題為中心的應(yīng)對(duì)策略來(lái)改變潛在的威脅情境；通過(guò)尋求社會(huì)支持來(lái)緩沖應(yīng)激所帶來(lái)的影響；運(yùn)用自我安撫的方法(如幽默)來(lái)減輕由潛在威脅情境引起的情緒喚醒。

教育領(lǐng)域的大量實(shí)證研究驗(yàn)證了自我效能感對(duì)青少年學(xué)生的情緒調(diào)節(jié)、情感平衡，特別是對(duì)消極情緒(如焦慮)的調(diào)節(jié)作用(Jex，Bliese，2000)。但是目前缺乏工作場(chǎng)所中的領(lǐng)域相關(guān)自我效能感與員工積極情緒的研究。耿昕(2011)在檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制的過(guò)程中，分別檢驗(yàn)了員工的情緒和創(chuàng)造力效能感兩個(gè)變量的中介效應(yīng)，遺憾的是他并未考慮和檢驗(yàn)情緒和創(chuàng)造力效能感間的關(guān)系。基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：創(chuàng)造力效能感對(duì)員工的積極情緒有顯著正向影響

2.4 積極情緒在創(chuàng)造力效能感與創(chuàng)新行為間的中介作用

社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為情感過(guò)程是自我效能感調(diào)節(jié)人們活動(dòng)的主要過(guò)程之一。自我效能感通過(guò)思維、行動(dòng)和情感定向三種基本方式影響情緒體驗(yàn)性質(zhì)和強(qiáng)度(Amabile et al.，2005)。

在思維定向的影響模式中，自我效能感導(dǎo)致注意偏向，并影響人們是以溫和的方式，還是令人心煩意亂的方式來(lái)解釋、認(rèn)知表征和回憶其所經(jīng)歷事件。例如，高自我效能感的個(gè)體傾向于將成功視為其能力的體現(xiàn)，將失敗更多地歸為外部條件的妨礙，這有利于其保持良好的情緒狀態(tài)，進(jìn)而影響其下一步行動(dòng)。在行動(dòng)定向影響模式中，自我效能感通過(guò)激發(fā)個(gè)體有效的行動(dòng)(如尋求外部支持)，以改變環(huán)境方式調(diào)節(jié)情緒狀態(tài)。高自我效能感的個(gè)體更多地實(shí)施對(duì)外部環(huán)境的干預(yù)和控制，通過(guò)尋求支持因素，以避免環(huán)境潛在威脅因素對(duì)個(gè)體情緒的不良影響——限制和削弱個(gè)體的活動(dòng)水平(班杜拉，2003)。以往管理研究已經(jīng)表明積極情緒在情境支持因素對(duì)員工創(chuàng)新行為影響過(guò)程中的中介效應(yīng)。如Madjar等人(2002)研究發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)外對(duì)員工創(chuàng)造力的各類(lèi)支持，通過(guò)積極情緒的中介作用影響員工創(chuàng)造力。George和Zhou(2007)的研究則發(fā)現(xiàn)，在上級(jí)提供的支持性環(huán)境(如建設(shè)性的反饋)下，積極情緒和消極情緒對(duì)員工創(chuàng)造力的共同積極作用才會(huì)顯示出來(lái)。情感定向的影響模式則與改善不良情緒的效能知覺(jué)——情緒調(diào)節(jié)效能感有關(guān)。情緒調(diào)節(jié)自我效能感是指?jìng)€(gè)體對(duì)能否有效調(diào)節(jié)自身情緒狀態(tài)的一種自信程度。它對(duì)個(gè)體應(yīng)對(duì)突發(fā)情緒事件和自身情緒管理具有積極作用(Bandura et al.，2003)。

目前比較缺乏積極情緒在個(gè)體自我效能感與創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng)的深入分析。但從前文文獻(xiàn)回顧可知，高自我效能感往往伴隨著高積極情緒，而積極情緒對(duì)于員工創(chuàng)造力具有積極影響，結(jié)合班杜拉關(guān)于自我效能感通過(guò)情感過(guò)程對(duì)人類(lèi)活動(dòng)產(chǎn)生影響的理論分析，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：積極情緒在創(chuàng)造力效能感與創(chuàng)新行為間起中介作用

3 研究方法

3.1 樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查方法收集數(shù)據(jù)。正式調(diào)查在南京進(jìn)行，調(diào)研對(duì)象為高新技術(shù)企業(yè)的員工，委托企業(yè)人力資源管理部門(mén)發(fā)放問(wèn)卷，共發(fā)放問(wèn)卷410份，收回問(wèn)卷298份，按照①缺選題項(xiàng)超過(guò)五題；②連續(xù)5個(gè)題項(xiàng)的選擇相同，進(jìn)行廢卷篩選，最終得到有效問(wèn)卷248份，有效回收率為60.5%。有效樣本構(gòu)成情況如表1所示。

表1 樣本構(gòu)成情況(n=248)

3.2 變量度量

3.2.1 創(chuàng)造力效能感

本研究采用了Carmeli和Schaubroeck(2007)編制的個(gè)人創(chuàng)造力效能感問(wèn)卷，如“面對(duì)困難的任務(wù)時(shí)，我肯定我會(huì)有創(chuàng)意地完成它們”，得到了8個(gè)項(xiàng)目，形成了本研究的創(chuàng)造力效能感問(wèn)卷，主要包括員工對(duì)自己有創(chuàng)意地完成創(chuàng)新任務(wù)、達(dá)到創(chuàng)新目標(biāo)、有創(chuàng)意地克服困難與挑戰(zhàn)等方面的信心評(píng)價(jià)。問(wèn)卷采用李克特五點(diǎn)量表測(cè)度，讓受訪者對(duì)自己在工作過(guò)程中的創(chuàng)造性表現(xiàn)的信念進(jìn)行評(píng)估，計(jì)分方式從“完全不符合”到“完全符合”依次計(jì)1到5分，得分越高表示員工的創(chuàng)造力效能感越高。

3.2.2 積極情緒

本研究所探討的積極情緒是一個(gè)狀態(tài)類(lèi)變量，我們圍繞員工在工作過(guò)程中的情緒狀態(tài)進(jìn)行項(xiàng)目編制，形成的積極情緒問(wèn)卷包括4個(gè)項(xiàng)目，如“在工作中，我是快樂(lè)的”等。采用李克特五點(diǎn)量表測(cè)度，讓受訪者評(píng)估自己在工作過(guò)程中積極情緒狀態(tài)出現(xiàn)的頻率，計(jì)分方式從“幾乎沒(méi)有”到“幾乎總是如此”依次計(jì)1到5分，得分越高表示在工作過(guò)程中的積極情緒體驗(yàn)越多。

3.2.3 創(chuàng)新行為

本研究以Scott和Bruce(1994)編制的個(gè)人創(chuàng)新行為量表為底本，選擇了其中6個(gè)項(xiàng)目，包括創(chuàng)意嘗試行為3個(gè)項(xiàng)目，如“在工作過(guò)程中，我會(huì)嘗試各種新的方法或新的構(gòu)想”；創(chuàng)意推廣行為3個(gè)項(xiàng)目，如“我會(huì)說(shuō)服別人關(guān)于新方法或新構(gòu)想的重要性”。采用李克特五點(diǎn)量表測(cè)度，讓受訪者評(píng)估自己在工作過(guò)程中的創(chuàng)新行為表現(xiàn)，計(jì)分方式從“完全不符合”到“完全符合”依次計(jì)1到5分，得分越高表示在工作過(guò)程中的創(chuàng)新行為表現(xiàn)越多。

在調(diào)查問(wèn)卷形成后，進(jìn)行了正式調(diào)查前的問(wèn)卷修訂工作。第一，邀請(qǐng)一名中文專(zhuān)業(yè)教師就所有項(xiàng)目的措詞等方面進(jìn)行了修訂；第二，邀請(qǐng)兩名管理學(xué)教授就項(xiàng)目與概念內(nèi)涵之間的匹配程度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并進(jìn)行了相應(yīng)的修訂；第三，試測(cè)了十幾名員工，詢(xún)問(wèn)他們能否理解項(xiàng)目語(yǔ)義，并請(qǐng)他們就問(wèn)卷設(shè)計(jì)的各方面提出修改建議，即在試測(cè)問(wèn)卷最后增加一個(gè)開(kāi)放式問(wèn)題——“您認(rèn)為本問(wèn)卷存在哪些設(shè)計(jì)方面的問(wèn)題？請(qǐng)下面空白處寫(xiě)出或在提交問(wèn)卷時(shí)及時(shí)向我們提出，不勝感激”！最后，根據(jù)專(zhuān)家和試測(cè)人員的建議，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了全面修訂并確定正式調(diào)查問(wèn)卷。

4.研究結(jié)果

4.1 同源方差檢驗(yàn)

采用Harman的單因素檢驗(yàn)法進(jìn)行同源方差檢驗(yàn)。將創(chuàng)造力效能感問(wèn)卷8個(gè)項(xiàng)目、積極情緒問(wèn)卷4個(gè)項(xiàng)目、創(chuàng)新行為問(wèn)卷6個(gè)項(xiàng)目，共18個(gè)項(xiàng)目一起做因素分析，結(jié)果抽取了4個(gè)特征根大于1的公共因子，累計(jì)解釋方差73.6%，其中第一個(gè)公共因子未旋轉(zhuǎn)前的解釋方差為31.7%，未占絕大多數(shù)，說(shuō)明雖然本研究存在一定程度的同源偏差，但并不嚴(yán)重，可進(jìn)行下一步的數(shù)據(jù)分析。

4.2 問(wèn)卷信效度檢驗(yàn)

本研究采用Cronbach’sα系數(shù)作為問(wèn)卷的信度指標(biāo)，用探索性因素和驗(yàn)證性因素分析來(lái)檢驗(yàn)問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)效度，其中探索性因素分析采用主成分分析、正交旋轉(zhuǎn)方法提取公共因子。

4.2.1 創(chuàng)造力效能感問(wèn)卷

創(chuàng)造力效能感問(wèn)卷的Cronbach’sα系數(shù)為0.935，問(wèn)卷信度良好。探索性因素分析結(jié)果顯示8個(gè)項(xiàng)目抽取了1個(gè)特征根大于1的公共因子，解釋總方差的69.0%，所有項(xiàng)目的共同度都在0.600以上，因子載荷在0.787～0.877。以8個(gè)項(xiàng)目構(gòu)建一階單因素驗(yàn)證性因素分析模型，模型與數(shù)據(jù)擬合良好(χ2/df=3.613，NFI=0.969，RFI=0.938，IFI=0.978，TLI=0.955，CFI=0.977，RMSEA為0.103)，表明創(chuàng)造力效能感問(wèn)卷結(jié)構(gòu)效度良好。

4.2.2 積極情緒問(wèn)卷

積極情緒問(wèn)卷的Cronbach’sα系數(shù)為0.744，探索性因素分析結(jié)果顯示4個(gè)項(xiàng)目抽取了1個(gè)特征根大于1的公共因子，解釋總方差的55.7%，所有項(xiàng)目的共同度都在0.400以上，因子載荷在0.553～0.904之間。以4個(gè)項(xiàng)目構(gòu)建一階單因素驗(yàn)證性因素分析模型，模型與數(shù)據(jù)擬合良好(χ2/df=3.867，NFI=0.997，RFI=0.986，IFI=0.997，TLI=0.990，CFI=0.997，RMSEA為0.165)，表明積極情緒問(wèn)卷結(jié)構(gòu)效度良好。

4.2.3 創(chuàng)新行為問(wèn)卷

創(chuàng)新行為問(wèn)卷的整體Cronbach’sα系數(shù)為0.850，其中創(chuàng)意嘗試行為的Cronbach’sα系數(shù)為0.859，創(chuàng)意推廣行為的Cronbach’sα系數(shù)為0.715，問(wèn)卷信度良好。探索性因素分析結(jié)果顯示6個(gè)項(xiàng)目抽取了2個(gè)特征根大于1的公共因子，解釋總方差的76.8%，所有項(xiàng)目的共同度都在0.600以上，因子載荷在0.584～0.939。以6個(gè)項(xiàng)目構(gòu)建一階雙因素驗(yàn)證性因素分析模型，模型與數(shù)據(jù)擬合良好(χ2/df=5.239，NFI=0.964，RFI=0.940，IFI=0.971，TLI=0.926，CFI=0.970，RMSEA為0.131)，表明員工創(chuàng)新行為問(wèn)卷結(jié)構(gòu)效度良好。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究所涉及潛變量的描述性統(tǒng)計(jì)，以及各潛變量間的相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表2。結(jié)果顯示創(chuàng)造力效能感、積極情緒與創(chuàng)新行為都顯著正相關(guān)。

表2 基本統(tǒng)計(jì)描述與相關(guān)系數(shù)(n=248)

注： **表示P<0.01；對(duì)角線單元格內(nèi)為該變量的Cronbach’sα系數(shù)。

在相關(guān)分析的基礎(chǔ)上，采用結(jié)構(gòu)方程建模方法(SEM)檢驗(yàn)假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3(因版面原因，所有模型的擬合結(jié)果圖中未列出觀測(cè)變量及其與潛變量之間路徑的標(biāo)準(zhǔn)化估計(jì)結(jié)果)，模型擬合系數(shù)見(jiàn)表3。結(jié)果顯示，三個(gè)路徑模型與數(shù)據(jù)都擬合良好，積極情緒與創(chuàng)新行為的相關(guān)路徑系數(shù)(0.390)、創(chuàng)造力效能感對(duì)積極情緒的影響路徑系數(shù)(0.244)，以及創(chuàng)造力效能感對(duì)創(chuàng)新行為的影響路徑系數(shù)(0.815)都顯著，假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3都通過(guò)了檢驗(yàn)。

表3 結(jié)構(gòu)模型的擬合指標(biāo)(n=248)

最后，本研究構(gòu)建SEM模型檢驗(yàn)假設(shè)4，結(jié)果如圖1所示，創(chuàng)造力效能感通過(guò)積極情緒的部分中介作用，間接影響創(chuàng)新行為，此間接效應(yīng)為0.024(0.262×0.092)，假設(shè)4基本通過(guò)假設(shè)。但相對(duì)于創(chuàng)造力效能感對(duì)創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)(0.793)，這一間接效應(yīng)相對(duì)較弱。

圖1 積極情緒在創(chuàng)造力效能感與創(chuàng)新行為之間的中介作用模型(M4，n=248)注：**表示p<0.05。

5.研究結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)論

受積極組織學(xué)影響，本研究圍繞“如何讓員工快樂(lè)并創(chuàng)造性地工作”研究主題，實(shí)證考察了中國(guó)文化情景下，積極情緒與個(gè)體創(chuàng)新行為的關(guān)系性質(zhì)及強(qiáng)度，以及創(chuàng)造力效能感對(duì)積極情緒、創(chuàng)新行為的影響，獲得了具有重要意義的發(fā)現(xiàn)。

第一，積極情緒對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響。這與西方情景下的研究是基本一致的，如Lyubomirsky等人(2005)的元分析報(bào)告指出，雖然證據(jù)還不太充分，但已有研究結(jié)果表明處于長(zhǎng)期幸福(long-term wellbeing)和即時(shí)的積極情緒(momentary positive affect)的人們可能更富創(chuàng)造性，更有效地解決問(wèn)題。Staw等人(1994)的縱向研究也表明，員工在工作中的積極情緒體驗(yàn)與主管評(píng)價(jià)的創(chuàng)造力的相關(guān)顯著。但是，由于Lyubomirsky等人并未分別報(bào)告長(zhǎng)期幸福感、即時(shí)的積極情緒與創(chuàng)造性的關(guān)系，Staw等人對(duì)員工創(chuàng)造力的評(píng)估采取主管評(píng)價(jià)的方式，加之本研究的研究樣本只是中國(guó)籍員工，因而還無(wú)法進(jìn)行跨文化比較分析。希望后續(xù)研究，可以采用同樣的研究方法與程序，選擇不同文化背景下的員工為樣本，進(jìn)行跨文化研究，以探討文化因素是否對(duì)積極情緒與創(chuàng)新行為具有調(diào)節(jié)作用。

第二，創(chuàng)造力效能感對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響，SEM分析結(jié)果表明創(chuàng)造力效能感對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響路徑系數(shù)為0.815。這表明員工對(duì)自己的創(chuàng)造性表現(xiàn)的信心越強(qiáng)，他們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中的創(chuàng)新行為表現(xiàn)則越多。這一結(jié)果進(jìn)一步證實(shí)創(chuàng)造力效能感之于員工創(chuàng)新行為的重要作用，可以與以往以一般員工為樣本的研究和教育領(lǐng)域以學(xué)生為樣本的研究相互佐證。并且，還可以證明領(lǐng)域相關(guān)自我效能感是特定行為的根本動(dòng)因作用，為自我效能感理論提供創(chuàng)新活動(dòng)領(lǐng)域的有力證據(jù)。

第三，創(chuàng)造力效能感對(duì)員工的積極情緒有顯著正向影響。SEM分析結(jié)果表明創(chuàng)造力效能感對(duì)員工積極情緒的影響路徑系數(shù)為0.244，這為社會(huì)認(rèn)知理論有關(guān)自我效能感在情感狀態(tài)調(diào)節(jié)中的作用機(jī)制的理論推斷提供了實(shí)證支持，表明員工對(duì)自己的創(chuàng)造性表現(xiàn)的信心越強(qiáng)，他們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中的積極情緒體驗(yàn)越多。這可能是由于創(chuàng)造力效能感越高的員工，更多地采取積極的問(wèn)題解決策略來(lái)應(yīng)對(duì)遇到的工作挑戰(zhàn)，更多地尋求他人的幫助來(lái)緩沖工作壓力所帶來(lái)的情緒影響，也可能更多地運(yùn)用幽默等自我安撫的方法減輕威脅情境誘發(fā)的消極情緒，從而調(diào)節(jié)自己的情緒體驗(yàn)。社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為自我效能感通過(guò)動(dòng)機(jī)、認(rèn)知、選擇和情感等中介過(guò)程實(shí)現(xiàn)其主體作用，而本研究只關(guān)注情感調(diào)節(jié)過(guò)程，下文將就此進(jìn)一步深入分析。

第四，積極情緒在員工創(chuàng)造力效能感與創(chuàng)新行為之間起部分中介作用。SEM分析結(jié)果顯示創(chuàng)造力效能感通過(guò)積極情緒的中介作用對(duì)創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)為0.024，相對(duì)于模型中創(chuàng)造力效能感對(duì)創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)(0.793)，非常弱。這一方面表明創(chuàng)造力效能感確實(shí)通過(guò)情緒調(diào)節(jié)過(guò)程，間接影響員工的創(chuàng)新行為，但情緒調(diào)節(jié)過(guò)程只是創(chuàng)造力效能感實(shí)現(xiàn)其對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為的影響路徑之一，創(chuàng)造力效能感可能更多地通過(guò)認(rèn)知、選擇和動(dòng)機(jī)過(guò)程影響個(gè)體創(chuàng)新行為，這已得到一些研究的驗(yàn)證。從另一角度來(lái)分析模型4的擬合結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在增加了創(chuàng)造力效能感這一共同的前因變量后，積極情緒對(duì)創(chuàng)新行為的解釋力大大下降了，積極情緒至創(chuàng)新行為的影響路徑系數(shù)僅為0.092。由此可以推論，積極情緒和創(chuàng)新行為都受到第三變量——?jiǎng)?chuàng)造力效能感的影響，積極情緒與創(chuàng)新行為間的雙向共變關(guān)系很大程度上是由創(chuàng)造力效能感所引起的，即創(chuàng)造力效能感高的員工，在工作中是既快樂(lè)，又富創(chuàng)造性的。這一發(fā)現(xiàn)對(duì)于管理實(shí)踐的意義在于，為了實(shí)現(xiàn)讓員工“樂(lè)創(chuàng)新，創(chuàng)新樂(lè)”的人力資源管理理想藍(lán)圖，努力提升他們的創(chuàng)造力效能感是重要途徑之一。

5.2 研究意義

基于以上發(fā)現(xiàn)，我們認(rèn)為本研究的價(jià)值體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，實(shí)證檢驗(yàn)了“樂(lè)創(chuàng)新、創(chuàng)新樂(lè)”在中國(guó)企業(yè)情境中存在的可能性和合理性，拓展了國(guó)內(nèi)企業(yè)情景下員工積極情緒與創(chuàng)新行為關(guān)系研究；其次，以社會(huì)認(rèn)知理論為基礎(chǔ)，開(kāi)創(chuàng)性地引入第三變量——?jiǎng)?chuàng)造力效能感，分別檢驗(yàn)了創(chuàng)造力效能感對(duì)員工積極情緒、創(chuàng)新行為的積極影響，并發(fā)現(xiàn)積極情緒與創(chuàng)新行為的共變關(guān)系可能是由創(chuàng)造力效能感所引發(fā)的；最后，實(shí)證檢驗(yàn)了積極情緒在員工創(chuàng)造力效能感與創(chuàng)新行為之間的中介作用，這為社會(huì)認(rèn)知理論有關(guān)自我效能感對(duì)個(gè)體行為的作用機(jī)制的論斷提供了實(shí)證支持；同時(shí)發(fā)現(xiàn)積極情緒的中介效應(yīng)是比較弱的，這提示后續(xù)研究需要綜合考慮認(rèn)知、選擇、動(dòng)機(jī)等其他中介過(guò)程，以全面分析創(chuàng)造力效能感對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制，增強(qiáng)解釋力。

5.3 未來(lái)研究方向

由于各種限制，本研究存在一些局限，有待后續(xù)研究的完善。第一，在研究方法上，本研究采用截面問(wèn)卷調(diào)查方法，獲得了很有意義的發(fā)現(xiàn)，但我們?nèi)匀浑y以判斷創(chuàng)造力效能感影響員工積極情緒和創(chuàng)新行為的動(dòng)態(tài)過(guò)程，希望后續(xù)研究能采用實(shí)驗(yàn)/準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)方法或追蹤調(diào)查方法，更嚴(yán)謹(jǐn)?shù)貦z驗(yàn)本研究的研究發(fā)現(xiàn)，從而提高研究結(jié)論的說(shuō)服力；第二，本研究嘗試以積極情緒為中介變量，探究創(chuàng)造力效能感對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，但這一效應(yīng)比較弱，后續(xù)研究需要綜合考慮認(rèn)知、選擇和動(dòng)機(jī)等其他中介過(guò)程，進(jìn)行更為深入、全面的研究；第三，本研究雖然驗(yàn)證了創(chuàng)造力效能感對(duì)積極情緒的積極作用，但并未深入分析高創(chuàng)造力效能感員工如何調(diào)節(jié)自己的情緒體驗(yàn)，后續(xù)研究可以以社會(huì)認(rèn)知理論為基礎(chǔ)，探究高創(chuàng)造力效能感員工調(diào)節(jié)情緒體驗(yàn)的具體策略。

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AStudyoftheRelationshipamongStaffs’CreativeSelf-efficacy，PositiveAffectandCreativeBehavior

Zhou Wenli1Gu yuandong2Peng Jisheng3

(1,3 Business School of Nanjing University, Nanjing,210093;2 Management School of Nanjing Audit University,Nanjing,211815)

The status that staffs is happy and creative at the same time is a desired state of modern human resources management. Can that desired state be achieved in Chinese enterprises? How to achieve? In this study，we empirical test the interaction among staffs’ creative self-efficacy，positive affect and creative behavior based on social cognitive theory. The results show that there are significant and positive correlations between staffs’ positive affect and creative behavior. Both creative self-efficacy and positive affect have significant positive effect on staffs’ creative behavior. Positive affect plays a partial mediating role between the staffs’ creative self-efficacy and creative behavior. These indicate that the desired state can be achieved in Chinese enterprises; and the relationship between positive affect and creative behavior is possibly caused by creative self-efficacy; and creative self-efficacy may stimulate staffs’ positive affect state，thereby affect their creative behavior.

Creative self-efficacy; Positive affect; Creative behavior

國(guó)家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目“企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)集體效能感的形成及對(duì)團(tuán)隊(duì)效能的影響機(jī)制研究(71173102)”，教育部人文社科研究青年基金資助項(xiàng)目“領(lǐng)導(dǎo)反饋對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制：社會(huì)認(rèn)知理論視角的實(shí)證研究”(17YJC630030)，江蘇省高校人文社科項(xiàng)目“領(lǐng)導(dǎo)反饋對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制研究(2016SJB630050)”，江蘇省高校優(yōu)勢(shì)學(xué)科建設(shè)工程資助項(xiàng)目(PAPD)資助。

顧遠(yuǎn)東，20953117@163.com。

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