馮榮

摘 要：隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，公司在生存發(fā)展中對(duì)于員工個(gè)人能力愈來(lái)愈重視。個(gè)人的工作能力及工作成果不僅直接影響著個(gè)人發(fā)展，還能對(duì)公司效益的增長(zhǎng)起到鼓勵(lì)和促進(jìn)的作用。因此，如何在人力資源管理上更加科學(xué)的考核績(jī)效成為關(guān)鍵。本文針對(duì)績(jī)效考核在人力資源管理中的作用進(jìn)行討論。旨在為企業(yè)管理者通過(guò)科學(xué)的人力資源管理促進(jìn)公司效益提供一些創(chuàng)造性思路。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；人力資源管理；作用

在社會(huì)飛速發(fā)展的今天，作為企業(yè)，要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中穩(wěn)立于不敗之地，就必須在效率和效益方面具有突出優(yōu)勢(shì)。但是無(wú)論是效益或者是效率，都需要需要公司員工具有出色的工作能力。績(jī)效，作為期望的結(jié)果，只有個(gè)人的績(jī)效達(dá)到甚至超過(guò)了組織的要求，組織的績(jī)效才能實(shí)現(xiàn)。因此績(jī)效考核對(duì)于公司員工管理至關(guān)重要。

一、簡(jiǎn)介績(jī)效考核

（一）概念

績(jī)效考核作為企業(yè)管理中重要的環(huán)節(jié)，通過(guò)科學(xué)的方法評(píng)定員工在一定時(shí)期內(nèi)完場(chǎng)工作的程度和工作職責(zé)履行情況，根據(jù)評(píng)定結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行工作能力的審核。與之聯(lián)系較為緊密的是薪酬制度?？?jī)效的衡量直接取決與員工薪酬的高低。我國(guó)的績(jī)效最早出現(xiàn)在宋代，是吏部專(zhuān)門(mén)對(duì)官員進(jìn)行評(píng)價(jià)的手段?？?jī)效的評(píng)定通過(guò)與員工的薪酬和獎(jiǎng)金聯(lián)系在一起，既提高了員工的工作熱情，又實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。從而實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的“雙贏”。

（二）考核方法

對(duì)于績(jī)效的評(píng)定具有很多種方法，目前比較科學(xué)且公認(rèn)的方法圖尺度考核法、交替排序法、配對(duì)對(duì)比法、關(guān)鍵事件法、強(qiáng)制分步法、行為錨定等級(jí)法等。前四種都是通過(guò)既定結(jié)構(gòu)將員工進(jìn)行排序分類(lèi)從而進(jìn)行評(píng)定。后兩種則是通過(guò)對(duì)員工行為敘述和描述，對(duì)員工的行為的優(yōu)劣進(jìn)行評(píng)定。無(wú)論采用何種評(píng)定方法，最為根本的是對(duì)員工工作表現(xiàn)的優(yōu)劣進(jìn)行量化或者數(shù)字化。故在此基礎(chǔ)上衍生出兩種更加全面評(píng)定方法：360度考核法和克萊斯平衡法[1]。360考核法是通過(guò)上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶(hù)以及個(gè)人同時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問(wèn)題，并改善工作計(jì)劃?？巳R斯平衡法則是在企業(yè)宏觀(guān)目標(biāo)下，通過(guò)客戶(hù)、財(cái)務(wù)、內(nèi)部工作表現(xiàn)、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，該方法更加適用于高級(jí)管理者或者職業(yè)人。

二、績(jī)效評(píng)定在人力資源管理的作用

（一）從企業(yè)角度

1、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展：績(jī)效的評(píng)定雖然是針對(duì)員工個(gè)人，但同時(shí)員工總體也能代表企業(yè)整體的利益。通過(guò)對(duì)績(jī)效評(píng)定的方法進(jìn)行科學(xué)的完善和改良，有助于對(duì)于員工工作能力進(jìn)行切合實(shí)際的考察。從而對(duì)員工的綜合能力了解的較為透徹，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力有了更為清晰的了解。針對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，采用績(jī)效評(píng)定進(jìn)行計(jì)劃性選拔或者聘用相關(guān)的優(yōu)秀人才，能夠幫助企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中提高綜合實(shí)力。

2、科學(xué)進(jìn)行薪酬分配：?jiǎn)T工與企業(yè)之間的關(guān)系是相互依存的，企業(yè)效益良好，員工薪酬待遇優(yōu)厚，則工作熱情高漲；企業(yè)效益稀薄，則員工可能面臨欠薪，工作積極性會(huì)相應(yīng)下降，嚴(yán)重影響企業(yè)的利益。因此，一個(gè)運(yùn)轉(zhuǎn)良好的企業(yè)對(duì)薪酬的分配是公平、合理、科學(xué)的?？茖W(xué)分配薪酬使員工意識(shí)到個(gè)人的薪酬與企業(yè)效益聯(lián)系緊密。從而使員工意識(shí)到為企業(yè)創(chuàng)造效益的是獲得豐厚的薪酬和獎(jiǎng)金重要途徑。從而使企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)更加具有競(jìng)爭(zhēng)力，在人才的比拼上更具優(yōu)勢(shì)。

3、促進(jìn)其他制度的成熟：一個(gè)企業(yè)若要發(fā)展壯大，企業(yè)理念及信念的傳承極為重要。一個(gè)好的績(jī)效評(píng)定制度，能夠幫助企業(yè)在創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，還能有助于企業(yè)對(duì)能力卓著的員工進(jìn)行甄別，從而選拔優(yōu)秀的人才進(jìn)行培養(yǎng)。這有效帶動(dòng)了企業(yè)的培訓(xùn)制度，不僅對(duì)于員工個(gè)人具有重要的提升作用，同時(shí)傳承了企業(yè)文化與理念。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部力量的團(tuán)結(jié)凝聚進(jìn)行了有效提升。據(jù)調(diào)查，世界上存活超過(guò)1000年的企業(yè)有7家；存貨超過(guò)500年的企業(yè)有32家。而中國(guó)存活最久的企業(yè)是六必居，只有479年，尚不足500年[2]。企業(yè)之所以能夠長(zhǎng)久存活，主要是靠企業(yè)內(nèi)在的精神力量被市場(chǎng)長(zhǎng)期的認(rèn)可造成。通過(guò)一個(gè)科學(xué)并且持續(xù)的績(jī)效評(píng)定使員工從接受企業(yè)的理念，到發(fā)展企業(yè)理念，進(jìn)而做到代代相傳。這是企業(yè)生存發(fā)展的內(nèi)生動(dòng)力。良好的績(jī)效考核，能夠使員工和企業(yè)進(jìn)行有效的溝通，故績(jī)效評(píng)定是企業(yè)與員工思想交融的橋梁與紐帶。

（二）從個(gè)人角度

1、滿(mǎn)足崗位要求的基本依據(jù)：對(duì)于員工而言，績(jī)效的評(píng)定能夠評(píng)判個(gè)人的工作能力。一個(gè)人的工作能力越卓越，其績(jī)效的評(píng)定值就愈加高。通過(guò)評(píng)定能有效甄別員工個(gè)人之間的能力差異，從而幫助企業(yè)對(duì)員工個(gè)人的工作價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)定。同時(shí)科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度能夠幫助員工對(duì)于自動(dòng)提升個(gè)人能力具有積極性和自主性。通過(guò)績(jī)效評(píng)定能夠幫助員工認(rèn)識(shí)到自身不足，從而向更加優(yōu)秀的員工進(jìn)行學(xué)習(xí)。不斷在自己的工作崗位上精益求精，從而充分發(fā)揮并且實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值。

2、完善自身的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T工從事工作不僅是為了薪酬和獎(jiǎng)金，更加是為了在工作中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值并且對(duì)個(gè)人職業(yè)進(jìn)行發(fā)展和提升。通過(guò)公司定期的績(jī)效評(píng)定，可以幫助自身意識(shí)到職業(yè)的發(fā)展方向并進(jìn)行有效的職業(yè)規(guī)劃，從而對(duì)待工作時(shí)更加具有計(jì)劃性和針對(duì)性。通過(guò)公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)每一個(gè)員工的激勵(lì)作用，形成一種以?xún)?yōu)秀榜樣為目標(biāo)，奮發(fā)向上的內(nèi)在動(dòng)力，幫助員工自身向著更高的層次去謀求發(fā)展。在宏觀(guān)上能夠幫助企業(yè)向宏觀(guān)目標(biāo)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)更深層次的戰(zhàn)略計(jì)劃。

3、公平競(jìng)爭(zhēng)，互相競(jìng)技：企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的考核能夠?qū)γ總€(gè)員工的工作績(jī)效進(jìn)行量化，從而有效避免任人唯親，或者憑借“拉關(guān)系”或是“走后門(mén)”等企業(yè)不良氛圍。好的績(jī)效考核制度能夠給每一個(gè)員工以公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，通過(guò)績(jī)效值的比拼來(lái)確認(rèn)工作能力的強(qiáng)弱，從而進(jìn)行職位高低的任免。給公司決策提供了重要的依據(jù)，對(duì)于公司的管理者調(diào)整和提拔有重要作用。這樣有助于企業(yè)凈化內(nèi)部環(huán)境，提高工作效率，保證員工持續(xù)的工作積極性。通過(guò)實(shí)行科學(xué)的績(jī)效評(píng)定，能夠幫助企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行優(yōu)勝劣汰，保證員工擁有持續(xù)的工作熱情，從而對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。

結(jié)束語(yǔ)

目前，績(jī)效的評(píng)定在企業(yè)中雖然廣泛的用，但是尚未形成標(biāo)準(zhǔn)的體系，其考核方法也因企業(yè)情況的不同而具有不同標(biāo)準(zhǔn)。因此，對(duì)于人才的甄選和考核較為片面，許多企業(yè)對(duì)于基層員工的績(jī)效考核疏于管理。由于不能進(jìn)行優(yōu)秀員工的選拔和甄選，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展不能起到促進(jìn)作用。評(píng)定的過(guò)程中，存在“只說(shuō)好話(huà)，回避問(wèn)題”的現(xiàn)象，造成評(píng)定本身的不具有公平性和客觀(guān)性，對(duì)績(jī)效評(píng)定的各個(gè)方面沒(méi)有實(shí)現(xiàn)量化標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定過(guò)程較為粗放從而結(jié)果缺乏科學(xué)依據(jù)[3]?？v然目前的績(jī)效評(píng)定存在較多問(wèn)題，但是隨著企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的重視程度不斷加深，各行業(yè)會(huì)逐漸規(guī)范關(guān)于績(jī)效評(píng)定的流程，使考核趨于規(guī)范化流程化，從而更好的幫助企業(yè)甄選人才，為促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]王曉征.試論績(jī)效考核在人力資源管理中的作用[J].城市建設(shè)理論研究（電子版），2015，5（33）

[2]王慶英.試論績(jī)效考核在人力資源管理中的作用[J].商品與質(zhì)量，2016，（51）