朱天民

摘 要：針對社會公共圖書館的人力資源管理模式要尋求多元化發(fā)展方向，思考多種管理模式，借鑒千人管理成功經(jīng)驗來結(jié)合自身具體狀況來做到具體問題針對性分析。本文就思考了基于公共圖書館人力資源管理的3種方法模式。

關(guān)鍵詞：公共圖書館；人力資源管理模式；定量定性；考評；激勵；標(biāo)準(zhǔn)

人力資源是基于某一時空條件下的潛在勞動力質(zhì)量與數(shù)量總和。在公共圖書館的人力資源管理體系中，它首先應(yīng)該成為圖書館科學(xué)管理工作的重要核心，然后圍繞它建立系統(tǒng)，將其它等重要因素融入進(jìn)來，為公共圖書館建立理想科學(xué)管理模式，突破傳統(tǒng)，做到管理工作創(chuàng)新。

一、基于定量與定性結(jié)合分析的人力資源崗位責(zé)任目標(biāo)建設(shè)

圖書館人力資管管理的終極目標(biāo)就是讓全館工作人員明確自身工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)以及工作內(nèi)容，繼而達(dá)成公共圖書館服務(wù)全社會的總體目標(biāo)。在該過程中，應(yīng)該基于人力資源崗位責(zé)任展開分析，制定適合于圖書館各個不同業(yè)務(wù)崗位的定量、定性分析內(nèi)容，基于崗位責(zé)任目標(biāo)來為圖書館人力資源管理建設(shè)奠定基礎(chǔ)。換言之，面向公共圖書館的人力資源開發(fā)與管理其前期應(yīng)該注重崗位分析，然后通過管理者與被管理者來明確彼此之間各自責(zé)任。

具體來講，傳統(tǒng)公共圖書館通過定額管理與目標(biāo)管理實施來進(jìn)行館內(nèi)人員考評，雖然這種考評管理工作擁有一定的實施成效，但長時間內(nèi)卻難以通過社會檢驗，常常由于崗位情況不一致而出現(xiàn)定量管理難于統(tǒng)一的尷尬情況。在這種背景下，常規(guī)化的圖書館管理會礙于情面而形式化，更難以將定性管理與定量管理有機結(jié)合起來，無法實現(xiàn)對崗位的合理定量分析，整體上缺乏定性軟指標(biāo)控制。諸如上述管理過程下的考評機制只能憑借館內(nèi)管理層感覺來行事，因此普遍來講當(dāng)前圖書館就缺乏良好的獎懲機制，甚至還會因此而出現(xiàn)大量矛盾，打擊館員工作積極性。

如果從現(xiàn)代人力資源管理理念出發(fā)，上述的圖書館做法顯然有失偏頗，所以應(yīng)該強調(diào)基于定量與定性的綜合目標(biāo)管理，例如為館員設(shè)計目標(biāo)責(zé)任書，對館員進(jìn)行嚴(yán)格且公平公正的考核，具體做法如下：第一，要為圖書館建立總體目標(biāo)、部門目標(biāo)以及個人職責(zé)目標(biāo)，然后將這些目標(biāo)聯(lián)合起來聯(lián)系起來形成塔狀目標(biāo)結(jié)構(gòu)，將每一名館員的個人定量硬指標(biāo)與定性軟指標(biāo)再結(jié)合起來，做到針對館員工作責(zé)任目標(biāo)的量化。如果是某些不可以量化的工作指標(biāo)，則要首先明確工作職責(zé)，為其形成定性考核軟指標(biāo)，再考慮在責(zé)任目標(biāo)其中設(shè)立某些輔助指標(biāo)。例如可以在責(zé)任目標(biāo)書中特別注明某些不可預(yù)測的館內(nèi)工作業(yè)務(wù)問題，或針對館員的問題解決能力和責(zé)任能力提出要求等等。如此操作更可以做到圖書館內(nèi)工作人員各司其職、各盡其能，這就是對公共圖書館人力資源的最好定量與定性分配[1]。

二、基于規(guī)范化的公共圖書館館員績效考評

基于規(guī)范化的公共圖書館館員績效考評應(yīng)該成為圖書館員工激勵機制中的重要一部分，即圖書館應(yīng)該對工作狀態(tài)中的館員作出公正的評估鑒定，并做到分明賞罰，這樣才能充分調(diào)動員工工作的積極性，進(jìn)而實現(xiàn)公共圖書館的總體建設(shè)目標(biāo)。

為此，公共圖書館本身一定要掌握每一名館員的實際工作狀況，還要根據(jù)圖書館自身工作需要來調(diào)配人力資源管理內(nèi)容，為館員提供決定性的考評資料，這些考評資料主要涉及5個方面：

第一方面是職業(yè)道德績效考評，是對館員工作紀(jì)律性、責(zé)任感與積極性等內(nèi)容的培養(yǎng)。

第二方面是專業(yè)能力績效考評，它主要針對館員的專業(yè)學(xué)識、技術(shù)內(nèi)容，另外也有技術(shù)創(chuàng)新能力、組織管理能力以及發(fā)展?jié)摿Φ鹊取?/p>

第三方面是工作態(tài)度績效考評，它主要分析了館員的出勤、工作積極性狀況，包括館員一定要用有奉獻(xiàn)精神，這是服務(wù)行業(yè)都必須要具備的精神屬性。

第四方面是工作業(yè)績績效考評，它考察館員的工作質(zhì)量、數(shù)量與方法，也包括對完成效率的考核。

第五方面是個性適應(yīng)考察，它主要考察的是公共圖書館館員在救人某一職時的業(yè)務(wù)品質(zhì)與人格品質(zhì)，包括他的性格與能力是否相適應(yīng)匹配。所以在圖書館規(guī)范績效考評過程中，應(yīng)該滿足以下3個工作步驟：首先第一步要通過公共圖書館管理層向全體館員傳達(dá)圖書館工作使命與未來遠(yuǎn)景建設(shè)目標(biāo)，包括實現(xiàn)目標(biāo)的核心方法。然后基于管理層向所有館員分發(fā)明確任務(wù)；第二步要將圖書館的所有目標(biāo)完全分解到各個館員身上，保證館員的個人目標(biāo)與所傳達(dá)的圖書館目標(biāo)相互聯(lián)系，同時還要做好第一步與第二步之間的相互聯(lián)系，為圖書館人力資源管理奠定先期基礎(chǔ)；第三步要通過反饋與指導(dǎo)來培養(yǎng)館員基本工作能力，教會他們?nèi)绾稳プ?，如何在工作中實現(xiàn)個人目標(biāo)，并在達(dá)成一個目標(biāo)后迅速指向第二個目標(biāo)?？梢砸姷茫矆D書館的所有績效考評目標(biāo)都是環(huán)環(huán)相扣的，它證明了績效考核評估具有連帶性，也確定了館內(nèi)有待改進(jìn)的工作內(nèi)容與未來重要發(fā)展需求，要圍繞這些需求來不斷建設(shè)工作計劃內(nèi)容，發(fā)揮績效考評制度的多維度與多層面作用，也滿足不同館員的不同工作需求[2]。

三、總結(jié)

除上述3點外，像合理優(yōu)化用人標(biāo)準(zhǔn)、利用多種形式長期培訓(xùn)館員也能促進(jìn)他們在工作進(jìn)程中的良性發(fā)展?？偠灾€是要基于多元角度來強調(diào)公共圖書館的人力資源管理模式建設(shè)，思考更多創(chuàng)新方式，保證公共圖書館更好為社會服務(wù)，貢獻(xiàn)更多知識力量，滿足社會人文文化素質(zhì)提升需求。

參考文獻(xiàn)：

[1]張東麗.對公共圖書館人力資源管理模式的思考探究[J].河南圖書館學(xué)刊，2014（12）：35-36.

[2]段長云.對公共圖書館人力資源管理模式的思考[J].圖書館，2004（2）：45-47，64.

[3]解濤.濱海新區(qū)園區(qū)公共圖書館人力資源激勵機制研究[D].天津大學(xué)，2013.38-46.