付靖皓

摘 要：本文主要對(duì)最佳人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效的關(guān)系進(jìn)行研究。為了能夠更好的得出結(jié)論，本文分別從企業(yè)與員工的角度來探究企業(yè)的最佳人力資源管理實(shí)踐，并且以員工行為作為其中間變量，嘗試解開隱藏在這中間的謎題。

關(guān)鍵詞：最佳人力資源管理實(shí)踐；企業(yè)績效；員工行為

人力資源管理與企業(yè)績效之間相互依存、相互促進(jìn)、共同進(jìn)步。但是，我國最佳人力資源管理實(shí)踐分析方面的研究仍然停留在表層，這使得我國最佳人力資源管理實(shí)踐一直得不到有利突破，針對(duì)這些問題，我們還需要加大研究力度。

一、最佳人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效

通常來說，人力資源主要就是一個(gè)企業(yè)中勞動(dòng)力的制造者，要想獲取更高的勞動(dòng)力，就需要企業(yè)完善人力資源管理制度，令績效考核充分展現(xiàn)出自身的價(jià)值，令企業(yè)的每一名員工都感受到企業(yè)帶給自己的“幸福感”。這樣才可以留下更多的員工，促進(jìn)企業(yè)績效的提升，打開企業(yè)發(fā)展的新局面。

與國外企業(yè)相比，我國企業(yè)的文化、環(huán)境甚至是發(fā)展方式都與國外有很大的差距，那么在國外企業(yè)中比較流行的最佳人力資源管理實(shí)踐究竟能不能被我國企業(yè)所接受？雖然已經(jīng)確定了最佳人力資源管理實(shí)踐的確是提升企業(yè)績效的一種有利手段，但是最佳人力資源管理實(shí)踐中最有效的又是哪一種呢？最佳人力資源管理實(shí)踐在提升企業(yè)績效的同時(shí)，是只依賴于自己單一力量的約束還是需要中間變量的作用呢？這些問題都需要我們進(jìn)行合理化的探討。

斯坦福大學(xué)的JeffreyPfeffer教授曾經(jīng)總結(jié)出了有關(guān)最佳人力資源管理實(shí)踐的七項(xiàng)方法。后來，又經(jīng)過多次研究得出越來越深入的七項(xiàng)方法，并且也明確了成果導(dǎo)向的績效評(píng)估、成本利潤與企業(yè)績效之間存在正比關(guān)系。

綜合國外優(yōu)秀教授的總結(jié)與歸納，最終使我國于2008年確立了中國式最佳人力資源管理實(shí)踐的七項(xiàng)方法，并與國外進(jìn)行比較得出有效招募、培訓(xùn)開發(fā)、績效評(píng)估、薪酬、工作組織、員工參與、員工關(guān)系這七個(gè)方面。

二、理論假設(shè)及變量設(shè)計(jì)

（一）理論假設(shè)

我國最佳人力資源管理實(shí)踐主要是以普遍符合我國企業(yè)運(yùn)作的方式為主，將人力資源管理進(jìn)行合理的完善，觀察是否可以為企業(yè)績效帶來新成果，雖然兩者之間相互聯(lián)系，但是也同樣是獨(dú)立的個(gè)體，承擔(dān)自身的作用。

有效招募是一個(gè)企業(yè)得到高績效的前提；將優(yōu)秀的職員成功納入自己麾下后，一定會(huì)進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，因?yàn)檫@也是企業(yè)的一種變相投資；企業(yè)積極鼓勵(lì)員工參與到其中，就是對(duì)員工的信任，增加他們的好感度；雇傭安全可以有效的讓員工全力奉獻(xiàn)自己的能力，幫助生產(chǎn)發(fā)展；薪資水平的高低是企業(yè)能否吸引優(yōu)秀人才的重要因素，讓員工感到自身的價(jià)值；當(dāng)公平機(jī)制得到好的實(shí)行，會(huì)讓員工心中激蕩出熱情的火花，為企業(yè)帶來成功；自我管理團(tuán)隊(duì)的監(jiān)督體制，會(huì)在很大程度上得到比傳統(tǒng)手段更加高效的管理成果；員工行為會(huì)影響到顧客滿意度、企業(yè)的經(jīng)營指標(biāo)等，這就會(huì)使企業(yè)績效直接對(duì)其做出相應(yīng)的反應(yīng)。其中，最為重要的是，員工工作行為不止影響企業(yè)績效，也會(huì)在員工自身方面有很大的影響，同時(shí)被列入員工、企業(yè)的績效考核指標(biāo)中。因此，得出假設(shè)：

1.中國式最佳人力資源管理實(shí)踐的七項(xiàng)方法均與企業(yè)績效成正比例關(guān)系；2.中國式最佳人力資源管理實(shí)踐的七項(xiàng)方法均與員工行為成正比例關(guān)系；3.員工行為是最佳人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效作用的中介變量。

（二）變量設(shè)計(jì)

（三）分析模型

三、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

本次調(diào)查中，一共派發(fā)了500份問卷，共有446份進(jìn)行填寫得到回收，作為有效問卷共有430份，因此，得到回收率89.2%，問卷有效率達(dá)到96.4%。

（二）因子分析

本文采用因子分析的方法檢驗(yàn)問卷的信度和效度。通過計(jì)算后得出檢視信度的克朗巴哈系數(shù)主要維持在0.7數(shù)值之上（具體計(jì)算過程不顯示），通過克朗巴哈系數(shù)就可以反映出企業(yè)績效研究變量統(tǒng)計(jì)的可信度較高。另外因子分析中的KMO值也都基本維持在0.6數(shù)值之上，由此可以表明變量表的效度較高。

3相關(guān)性分析統(tǒng)計(jì)

從表3可以看出，中國式最佳人力資源管理實(shí)踐的七項(xiàng)方法相關(guān)性分析的系數(shù)都介于在0.5-0.56之間，這就表明了在0.01的水平上七種變量與企業(yè)績效之間存在顯著相關(guān)，使得假設(shè)（1）成立；又因?yàn)槠叻N變量的相關(guān)系數(shù)都介于0.33-0.51之間，這表明了變量于0.01的水平上呈現(xiàn)出相關(guān)性，這使得假設(shè)（2）成立；最后，由表可知企業(yè)中績效考核與員工行為之間的相關(guān)系數(shù)為0.56，這就表明了員工行為與企業(yè)績效在0.01的水平上存在明顯相關(guān)性。因而假設(shè)（3）成立。通常情況下通過以下取值范圍判斷變量的相關(guān)強(qiáng)度：

四、總結(jié)

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，有效的人力資源管理是提高企業(yè)整體績效的有效手段，其可以通過對(duì)員工行為的影響，從而間接地影響企業(yè)績效，使企業(yè)績效得到提高。因此，我國企業(yè)需要確實(shí)完善好人力資源管理制度，加大人力資源管理力度，通過中國式最佳人力資源管理實(shí)踐的七項(xiàng)方法，來使企業(yè)績效得到提高。

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