尤仙仙　張光曦

[摘要]隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)矛盾日益擴(kuò)大，如何留住企業(yè)核心員工問題，已經(jīng)成為國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)關(guān)心及急切解決的重要問題。w公司是互聯(lián)網(wǎng)型公司，其代理商數(shù)量為100多家。在w公司發(fā)展過程中，其代理商核心員工很容易自立門戶。代理商核心員工是代理商及w公司創(chuàng)造優(yōu)越績(jī)效的支柱力量，能夠?yàn)閣企業(yè)的長期發(fā)展提供核心競(jìng)爭(zhēng)力。該文就w公司代理商核心員工流失問題展開分析，旨在探究代理商核心員工流失對(duì)代理商及互聯(lián)網(wǎng)公司造成的負(fù)面影響，這需要進(jìn)行相關(guān)管理措施的制定，有效降低代理商核心員工的流失所造成的企業(yè)損失問題。

[關(guān)鍵詞]核心員工 互聯(lián)網(wǎng)公司 人才流失問題 流失原因 管理對(duì)策

w公司屬于互聯(lián)網(wǎng)型公司，其代理商數(shù)量為100多家，代理商核心員工的流失會(huì)對(duì)代理商企業(yè)造成巨大的經(jīng)濟(jì)損失，對(duì)w公司的影響更是巨大，這是該文的研究背景。w公司的核心技術(shù)及商業(yè)機(jī)密一般由企業(yè)核心員工所掌握，一旦他們自立門戶，就有可能成為w公司競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的代理商，這不僅僅導(dǎo)致w公司商業(yè)機(jī)密的泄漏，更可怕的是核心員工手上的客戶資源會(huì)直接流向w公司競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里。

一、企業(yè)核心員工流失的影響

隨著我國市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化，w企業(yè)面臨著更多機(jī)遇及挑戰(zhàn)，其經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)模越來越大，在w企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)作中，核心員工是關(guān)鍵性的發(fā)展影響因素。w企業(yè)的健康性發(fā)展不僅需要必要的人力、物力、財(cái)力，還要做好核心人才的培養(yǎng)工作，從而確保公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)地位，相比于傳統(tǒng)型的企業(yè)，w企業(yè)核心員工的生產(chǎn)能力更大，也因此更容易頻發(fā)核心人才流失問題，總而言之，核心員工的流失會(huì)對(duì)其他員工的士氣造成了一定的影響，也影響到其他員工的短期行為。

（一）經(jīng)營壓力的提升

由于代理商核心員工的流失，導(dǎo)致代理商企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，將不利于企業(yè)的正常性運(yùn)作，在這個(gè)過程中，企業(yè)不可能在第一時(shí)間內(nèi)找到合適的人才，在工作崗位的選擇過程中，其需要經(jīng)過層層篩選，需要耗費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力。在人才篩選過程中，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展壓力加大，在這個(gè)過程中，針對(duì)新員工的考察、培訓(xùn)等都需要耗費(fèi)較大的成本，這不利于企業(yè)工作的健康性、持續(xù)性發(fā)展。如何防止核心員工手上客戶資源的泄露更是代理商首要關(guān)心的問題。

（二）公司聲望的降低

代理商核心員工主動(dòng)離開企業(yè)不僅降低了代理商企業(yè)的聲望，影響了公司的整體發(fā)展形象，造成一定的無形成本，對(duì)于w公司來說，更是會(huì)帶來無形的負(fù)面影響，綜合來看，代理商核心員工的流失對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的負(fù)面發(fā)展影響是巨大的，互聯(lián)網(wǎng)公司失去的不僅僅是人才，更多是代理商核心員工流失后，所帶來的一系列的連鎖反應(yīng)。

二、企業(yè)核心員工流失原因

（一）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展因素

在實(shí)際工作場(chǎng)景中，影響w企業(yè)核心員工流失的因素諸多，這首先受到企業(yè)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的影響，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)亦是核心人才間的競(jìng)爭(zhēng)，核心員工表現(xiàn)出色，w企業(yè)便能獲得巨大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)一塊大蛋糕，受到薪酬及外部競(jìng)爭(zhēng)力的影響，有些代理商核心員工選擇自立門戶?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部薪酬的分配不公，容易使核心員工心有不滿，從而導(dǎo)致核心員工的流失。薪酬水平低于核心員工的期望值，也會(huì)讓核心員工產(chǎn)生自立門戶的思想。

（二）企業(yè)發(fā)展前景因素

在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展過程中，如果核心員工覺得企業(yè)的發(fā)展前景不明朗，其可能會(huì)選擇跳槽或者自立門戶，有些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)模糊，核心員工在企業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)處于劣勢(shì)地位，會(huì)嚴(yán)重影響到核心員工繼續(xù)發(fā)展的積極性。企業(yè)內(nèi)部文化氛圍是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力要素之一，其影響到企業(yè)核心員工的觀念及行為。如果互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)具備良好的凝聚力及影響力，就容易使其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得一席之地?？v觀世界，很多優(yōu)秀的企業(yè)正是擁有良好的、融洽的、獨(dú)特的企業(yè)文化，才使其迄立于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

（三）內(nèi)部績(jī)效考核因素

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核的有效性、科學(xué)性，影響到核心員工自我評(píng)價(jià)的感覺。如果企業(yè)具備良好的、規(guī)范的績(jī)效考核機(jī)制，就容易留住企業(yè)的核心員工，如果缺乏健全的、科學(xué)性的績(jī)效考核體系，就容易造成核心員工的不滿情緒，使其覺得有較大的不公平感，從而導(dǎo)致企業(yè)核心員工的流失。整體來看，核心員工對(duì)公司的滿意程度與其流失率存在密切的關(guān)系，當(dāng)核心員工對(duì)公司極為不滿時(shí)，其流動(dòng)率將會(huì)大大提高。

（四）工作環(huán)境

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的內(nèi)部工作氛圍及其管理文化即是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境。在這個(gè)過程中，如果核心員工所享受的待遇及機(jī)會(huì)不夠均等，就容易讓員工找不到歸屬感，這容易降低核心員工對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的歸屬感，從而不利于提高互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展效益。

客觀上來看，核心員工忠于自身的職業(yè)，其高于對(duì)企業(yè)的忠誠度，在這個(gè)過程中，如果互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)給予其發(fā)展自我的空間及機(jī)遇，核心員工將會(huì)留在公司繼續(xù)謀求發(fā)展，如果公司經(jīng)濟(jì)發(fā)展業(yè)務(wù)受限，發(fā)展規(guī)模停滯不前，就容易讓核心員工感覺公司已經(jīng)沒有繼續(xù)發(fā)展的空間。有些核心員工渴望擁有激情刺激及挑戰(zhàn)性的工作，他們渴望挑戰(zhàn)自己的能力，實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。在這個(gè)過程中，公司內(nèi)部人際關(guān)系的不協(xié)調(diào)，過重的工作壓力也會(huì)導(dǎo)致核心員工對(duì)工作厭倦，從而導(dǎo)致核心員工流失率的加大。

三、應(yīng)對(duì)核心員工流動(dòng)性的對(duì)策

（一）激勵(lì)性政策

為了適應(yīng)現(xiàn)階段互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展要求，必須建立健全薪酬管理體系，遵循科學(xué)性、規(guī)范性、人性化的原則，企業(yè)應(yīng)該體現(xiàn)出對(duì)核心員工能力的重視，在企業(yè)發(fā)展過程中，可以進(jìn)行各種激勵(lì)性因素的結(jié)合，比如獎(jiǎng)金模式、股份贈(zèng)送模式、物資獎(jiǎng)賞模式等。比如給予核心員工一定的分紅，給予一定的股份，讓其成為公司的一部分。通過對(duì)公平性薪酬管理環(huán)境的營造，降低核心員工的流失率。

（二）績(jī)效制度

通過對(duì)有效性、科學(xué)性績(jī)效制度的制定，有利于留住企業(yè)的核心員工，這需要建立公平公正的績(jī)效考核機(jī)制，做好核心員工工作成果的客觀評(píng)價(jià)工作，通過對(duì)公正性、科學(xué)性考核機(jī)制的應(yīng)用，有利于為核心員工設(shè)立標(biāo)桿，明確其發(fā)展方向，必要時(shí)可以約束核心員工的不正規(guī)工作行為。在這個(gè)過程中，企業(yè)需要充分發(fā)揮榜樣帶頭作用，針對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予豐富的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)及精神獎(jiǎng)勵(lì)，以有效提升員工對(duì)企業(yè)的核心向心力。

（三）員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

為了拓寬核心員工的發(fā)展空間，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)需要幫助核心員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作，實(shí)現(xiàn)核心員工與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的共同性發(fā)展，在這個(gè)過程中，需要保障員工與企業(yè)的齊心，確保企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃的結(jié)合。這需要進(jìn)行核心員工職業(yè)發(fā)展通道的制定，做好核心員工行為的合理性分析及評(píng)估工作，做好核心員工的培訓(xùn)工作。

在發(fā)展過程中，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)需要注重核心員工的職業(yè)發(fā)展需求，進(jìn)行共同發(fā)展氛圍的營造，提升核心員工對(duì)自己及企業(yè)的信心，在關(guān)注核心員工發(fā)展的過程中，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)需要制定相應(yīng)的發(fā)展策略，使核心員工們感覺到自己真正得到重視，確保核心員工與企業(yè)形成長期合作的友好關(guān)系。這需要企業(yè)深化自身的文化建設(shè)工作，進(jìn)行先進(jìn)性價(jià)值觀及理念的應(yīng)用，使核心員工認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展文化，確保核心員工與企業(yè)的共同性發(fā)展。

（四）企業(yè)文化的塑造

通過對(duì)科學(xué)性企業(yè)文化及合作意識(shí)的營造，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)制衡機(jī)制的創(chuàng)造，從而降低核心員工流失對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響。流失成本即是核心員工離開給企業(yè)帶來的成本，其主要包括顯性成本及隱性成本。顯性成本主要包括違約金、補(bǔ)償金等費(fèi)用。隱性成本主要指核心員工流失之后對(duì)企業(yè)帶來的成本影響，

四、結(jié)語

為了適應(yīng)現(xiàn)階段互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展要求，企業(yè)需要就核心員工流失原因及對(duì)策展開分析，這需要引起相關(guān)人員的重視，積極主動(dòng)的了解核心員工離開的原因，留住企業(yè)的重要人才資源，從而確?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)的健康可持續(xù)性發(fā)展，順應(yīng)現(xiàn)階段互聯(lián)網(wǎng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)工作的要求。endprint