龔燦+程余嬌

【摘要】企業(yè)內(nèi)部薪酬差距屬于薪酬結(jié)構(gòu)研究中的重要問(wèn)題，它包括高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距和高管一員工薪酬差距兩個(gè)方面。本文根據(jù)錦標(biāo)賽理論和行為理論，從高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距和高管與員工間薪酬差距兩個(gè)方面的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行簡(jiǎn)要概述。并對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)述，以期為今后的研究提供有價(jià)值的參考。

【關(guān)鍵詞】高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距 高管一員工薪酬差距 企業(yè)績(jī)效

一、企業(yè)內(nèi)部薪酬差距理論及文獻(xiàn)回顧

目前學(xué)者一般將薪酬差距分為高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距和高管一員工薪酬差距兩類(lèi)，分別研究二者與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，但研究結(jié)論并不一致。其中的代表性觀(guān)點(diǎn)是：錦標(biāo)賽理論和行為理論。錦標(biāo)賽理論主張?zhí)岣吖緝?nèi)部薪酬差距對(duì)員工有激勵(lì)作用，倡導(dǎo)擴(kuò)大公司內(nèi)部薪酬差距有助于提高公司績(jī)效。與此相反，行為理論認(rèn)為擴(kuò)大公司內(nèi)部薪酬差距會(huì)損害公司內(nèi)部分配公平性，降低公司凝聚力，導(dǎo)致公司績(jī)效降低。

1、高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的文獻(xiàn)回顧

Lazear等（1981）提出的錦標(biāo)賽理論，并從這一視角解釋薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響，認(rèn)為薪酬差距能夠?qū)究?jī)效產(chǎn)生正面作用。Main等（1993）的研究發(fā)現(xiàn)高管的薪酬差距與公司的股票市場(chǎng)回報(bào)和總資產(chǎn)報(bào)酬率都顯著正相關(guān)，從而很好地支持了薪酬差距的錦標(biāo)賽理論。劉子君等（2011）分析了部分影響薪酬差距的因素，認(rèn)為高管薪酬差距能正向作用于企業(yè)業(yè)績(jī)。張昊民（2017）等研究結(jié)果表明：高管薪酬水平與組織績(jī)效不相關(guān)，但高管薪酬差距與組織績(jī)效顯著正相關(guān)。

有一部分國(guó)外學(xué)者的研究支持了薪酬激勵(lì)的行為理論，Aker-lof和Yellen（1990）研究發(fā)現(xiàn)，薪酬差距較小的上市公司，員工之間具有明顯良好的團(tuán)隊(duì)合作精神，同時(shí)公司整體的績(jī)效水平較高，這驗(yàn)證了薪酬激勵(lì)的行為理論的結(jié)論。Siegel與Hambriek（2005）以高科技企業(yè)為研究對(duì)象，結(jié)果發(fā)現(xiàn)縮小薪酬差距有利于提升公司整體的績(jī)效水平。張正堂和李欣（2007）以ROA和EPS衡量企業(yè)績(jī)效，發(fā)現(xiàn)高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系并不顯著。周蓓蓓等（2008）發(fā)現(xiàn)，高管相對(duì)薪酬差距呈現(xiàn)出對(duì)績(jī)效的負(fù)向影響性，他們認(rèn)為這主要是平均主義思想的作用。

隨著研究的不斷深入，部分學(xué)者發(fā)現(xiàn)，僅僅依靠錦標(biāo)賽理論或行為理論已經(jīng)無(wú)法全面解釋薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，需要結(jié)合兩種理論共同解釋實(shí)際現(xiàn)象。Bingey et a1.（2001）發(fā)現(xiàn)，在丹麥，白領(lǐng)階層中的薪酬差距在一定程度內(nèi)能提高企業(yè)績(jī)效，一旦超過(guò)某一程度則會(huì)降低企業(yè)績(jī)效。Brakman（2008）、Amgrim（2009）分別以德國(guó)、挪威的公司為研究對(duì)象，也得出了同樣的結(jié)論。國(guó)內(nèi)學(xué)者中，高良謀等（2015）運(yùn)用門(mén)限面板模型，發(fā)現(xiàn)我國(guó)制造業(yè)上市公司高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效呈倒U型關(guān)系。類(lèi)似結(jié)論也在高雷（2006）、魯小東等（2011）等學(xué)者的文獻(xiàn)中得到體現(xiàn)。

2、高管一員工薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的文獻(xiàn)回顧

在研究高管一員工薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的有關(guān)文獻(xiàn)中，Lalle-mand et a1.（2004）發(fā)現(xiàn)，員工存在相似特征時(shí)，薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的正相關(guān)性達(dá)到最大。Richard（2007）研究了員工持股現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)這種做法能夠縮小高管一員工薪酬差距，同時(shí)對(duì)績(jī)效有積極的影響。劉春、孫亮（2010）第一個(gè)提供了國(guó)有企業(yè)內(nèi)部高管一員工薪酬差距能正向激勵(lì)企業(yè)績(jī)效的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。隨后，胥佚萱（2010）、黎文靖等（2012）選取不同樣本進(jìn)行研究，依然驗(yàn)證了錦標(biāo)賽理論。

有部分學(xué)者的研究成果支持行為理論，Cowherd et a1.（1992）發(fā)現(xiàn)，較大的薪酬差距容易使員工產(chǎn)生負(fù)面情緒，會(huì)為了謀求晉升而降低與他人的合作意愿，從而影響組織內(nèi)部凝聚力。Bloom（1999）實(shí)證研究表明薪酬差距與績(jī)效的負(fù)相關(guān)性。同樣，國(guó)內(nèi)也有支持行為理論的文獻(xiàn)，盧銳（2007）研究表明高管團(tuán)隊(duì)與普通員工之間的薪酬差距并沒(méi)有帶來(lái)企業(yè)業(yè)績(jī)的提升。范林榜等（2008）以家族企業(yè)為研究樣本，發(fā)現(xiàn)員工薪酬差異與績(jī)效無(wú)關(guān)。

同高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系一樣，高管一員工薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響有時(shí)也不能單純用一個(gè)理論來(lái)解釋。Bingley et a1.（2001）研究了白領(lǐng)階層的薪酬問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)其與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系呈現(xiàn)出倒u型的情況。陳丁、張順（2010）則從理論角度驗(yàn)證了高管一員工薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)出倒U型這種情況存在的真實(shí)性。石榴紅和張時(shí)淼（2013）用具體數(shù)據(jù)解釋了高管一員工薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間的非線(xiàn)性關(guān)系，進(jìn)一步論證了這個(gè)觀(guān)點(diǎn)的提出。

二、相關(guān)文獻(xiàn)評(píng)述

根據(jù)上述文獻(xiàn)綜述可以看到，國(guó)內(nèi)外學(xué)者從規(guī)范研究和實(shí)證研究角度深入分析了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，前人關(guān)于兩類(lèi)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的研究已經(jīng)較為成熟。學(xué)術(shù)界在對(duì)已有理論進(jìn)行論證時(shí)各抒己見(jiàn)，有的支持錦標(biāo)賽理論，有的支持行為理論，也有的認(rèn)為需要結(jié)合兩個(gè)理論綜合分析。

因此，對(duì)于這一問(wèn)題還需要進(jìn)行進(jìn)一步研究，這種現(xiàn)象的產(chǎn)生，一方面可能是研究時(shí)點(diǎn)的不同導(dǎo)致的，不同政治經(jīng)濟(jì)背景下的企業(yè)必然對(duì)制度制定有不同的要求，另一方面，選取不同行業(yè)、不同地區(qū)的樣本都會(huì)造成研究結(jié)果的不同。此外，已有研究主要集中在解決高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距問(wèn)題上，對(duì)于高管一員工薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響的分析還比較欠缺，需要學(xué)者做進(jìn)一步的探討和研究。endprint