李秀

摘 要：薪酬是員工激勵(lì)的主要手段，現(xiàn)行林業(yè)事業(yè)單位績(jī)效工資制度作為員工激勵(lì)手段，并沒(méi)有發(fā)揮預(yù)期的激勵(lì)效果。該文將以員工績(jī)效激勵(lì)為視角，探討林業(yè)事業(yè)單位薪酬設(shè)計(jì)的問(wèn)題。主體內(nèi)容分為4個(gè)部分，首先介紹現(xiàn)階段林業(yè)事業(yè)單位薪酬總體結(jié)構(gòu)；其次總結(jié)績(jī)效工資改革之后發(fā)揮的激勵(lì)作用的現(xiàn)狀；再次對(duì)于績(jī)效工資激勵(lì)效果差的原因進(jìn)行分析；最后提出相應(yīng)建議和對(duì)策。

關(guān)鍵詞：林業(yè)事業(yè)單位；績(jī)效工資；員工激勵(lì)

中圖分類號(hào) F323 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1007-7731（2017）20-0012-03

1 現(xiàn)階段績(jī)效工資制下的林業(yè)事業(yè)單位薪酬設(shè)計(jì)

2009年9月2日國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議上，時(shí)任總理溫家寶提出了我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資改革的方案。實(shí)施績(jī)效工資是林業(yè)事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，實(shí)施績(jī)效工資有利于搞活林業(yè)事業(yè)單位內(nèi)部分配，增強(qiáng)工資的激勵(lì)功能。長(zhǎng)期以來(lái)，林業(yè)事業(yè)單位整體薪酬水平較低，薪酬分配不均尤其單位間存在各種工資外津貼補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金水平差異大等問(wèn)題影響著林業(yè)事業(yè)單位職工的工作滿意度和工作積極性，有悖于績(jī)效工資改革及其制度的實(shí)施在方案設(shè)計(jì)之時(shí)希望在規(guī)范津貼補(bǔ)貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，能對(duì)事業(yè)單位職工的激勵(lì)起到重要作用初衷。

按照國(guó)務(wù)院改革方案，改革后事業(yè)單位職工總體薪酬由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼4部分組成。其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資，執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)；崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求；薪級(jí)工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷；績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)?？?jī)效工資在構(gòu)成上分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分?；A(chǔ)性績(jī)效工資主要是體現(xiàn)各地經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平、物價(jià)水平和崗位職責(zé)等因素，具有穩(wěn)定的保障作用；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)等因素。津貼和補(bǔ)貼主要為特殊崗位津貼補(bǔ)貼。特殊崗位津貼主要體現(xiàn)對(duì)事業(yè)單位苦、臟、累、險(xiǎn)及其他特殊崗位工作人員的政策，國(guó)家對(duì)特殊崗位津貼補(bǔ)貼實(shí)行統(tǒng)一管理。事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，工勤人員按不同等級(jí)的崗位對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。

按照改革方案，林業(yè)事業(yè)單位可在省級(jí)林業(yè)主管部門核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的分配原則、分配程序和實(shí)施要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績(jī)效工資的分配方案?？?jī)效工資分配應(yīng)以每個(gè)林業(yè)事業(yè)單位員工工作實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)為依據(jù)，并合理拉開差距，防止平均分配。

2 現(xiàn)階段事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

從2009年1月起，福建省各類林業(yè)事業(yè)單位薪酬制度逐步開始實(shí)行績(jī)效工資制度。省人力資源和社會(huì)保障廳在設(shè)置合理的托低保障及限高額度基礎(chǔ)上，根據(jù)不同類別事業(yè)單位和人員結(jié)構(gòu)系數(shù)核定不同的績(jī)效工資總量。由省級(jí)林業(yè)主管部門核定所屬各單位主要領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效工資額度，在核定主要領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效工資額度時(shí)，適當(dāng)向林業(yè)基層單位傾斜，充分考慮林業(yè)基層單位工作性質(zhì)的差異性?？?jī)效工資改革旨在通過(guò)對(duì)林業(yè)事業(yè)單位薪酬分配制度重新設(shè)計(jì)，從而達(dá)到激勵(lì)員工的目的，但在績(jī)效工資制度實(shí)施過(guò)程中依然存在激勵(lì)作用沒(méi)有得到發(fā)揮，激勵(lì)效果不想理的問(wèn)題，主要體現(xiàn)在以下方面：

2.1 績(jī)效工資獎(jiǎng)懲制度合理性較差

2.1.1 重視精神激勵(lì)忽視物質(zhì)激勵(lì) 美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論告訴我們，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)因素有兩類，即保健因素和激勵(lì)因素。激勵(lì)因素能夠使員工產(chǎn)生滿意情緒。激勵(lì)可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)主要體現(xiàn)為現(xiàn)金、實(shí)物等方面；而精神激勵(lì)主要體現(xiàn)為表?yè)P(yáng)、挑戰(zhàn)性的工作、晉升等方面。福建省林業(yè)事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制長(zhǎng)期以來(lái)都以精神激勵(lì)為主，物質(zhì)激勵(lì)為輔，且物質(zhì)激勵(lì)受國(guó)家政策相關(guān)規(guī)定約束很難額外增加。因此，績(jī)效工資制度作為物質(zhì)激勵(lì)的主要手段沒(méi)有發(fā)揮它應(yīng)有的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制方面的作用。在實(shí)際操作中卻發(fā)現(xiàn)，績(jī)效工資鮮少被當(dāng)成物質(zhì)激勵(lì)來(lái)發(fā)揮其激勵(lì)作用。現(xiàn)行的林業(yè)事業(yè)單位在績(jī)效工資分配措施上忽視體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，只是簡(jiǎn)單的按員工所聘崗位和工作資歷對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行分配。未與履職業(yè)績(jī)掛鉤，缺乏優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的制度設(shè)計(jì)，物質(zhì)激勵(lì)因其制度設(shè)計(jì)不合理無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因而其制度設(shè)計(jì)只發(fā)揮了保健效果，未發(fā)揮激勵(lì)效果。

2.1.2 重視正向激勵(lì)忽視“負(fù)向激勵(lì)” 現(xiàn)行的林業(yè)事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)制度主要以正向激勵(lì)為主，即主要設(shè)立績(jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)于績(jī)效優(yōu)異的員工進(jìn)行正向激勵(lì)，以達(dá)到強(qiáng)化行為的效果。但是，忽視負(fù)向激勵(lì)僅僅靠正向激勵(lì)是不夠的。負(fù)向激勵(lì)即懲罰，是通過(guò)懲罰措施達(dá)到消除相應(yīng)行為的目的，在員工激勵(lì)中同樣發(fā)揮重要作用。實(shí)際操作中大多數(shù)林業(yè)事業(yè)單位并沒(méi)有運(yùn)用負(fù)向激勵(lì)措施，即缺乏對(duì)履職業(yè)績(jī)較差的員工運(yùn)用扣減績(jī)效工資的做法。

2.2 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)公平性不足 在績(jī)效工資制度實(shí)施過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)效果差的另一個(gè)顯著體現(xiàn)是相同級(jí)別的林業(yè)事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)無(wú)論績(jī)效好壞，還是工作職責(zé)及工作難易程度不同，其績(jī)效工資依然按照省級(jí)林業(yè)主管部門核定的額度發(fā)放，即實(shí)行無(wú)差別的發(fā)放制度。這無(wú)疑是一種缺乏公平性的薪酬設(shè)計(jì)方式。一方面，基層林業(yè)事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)的工作差異性大，實(shí)行無(wú)差別績(jī)效工資制度本身就不能體現(xiàn)其崗位價(jià)值，這無(wú)疑會(huì)使那些任務(wù)繁重、工作難度大、風(fēng)險(xiǎn)多的單位主要領(lǐng)導(dǎo)感到不公平。而公平理論告訴我們，當(dāng)員工感到薪酬分配制度不公平時(shí)，會(huì)通過(guò)各種各樣的方式試圖達(dá)到公平狀態(tài)，在尋求“公平”的過(guò)程中，一方面有可能出現(xiàn)降低履職付出等不利于組織的行為，還有可能出現(xiàn)挺而走險(xiǎn)違法違紀(jì)等不廉潔行為。另一方面，大多數(shù)基層林業(yè)事業(yè)單位對(duì)主要領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)不考慮績(jī)效考核成果的運(yùn)用，即無(wú)論履職績(jī)效好壞都按照當(dāng)初核定的績(jī)效工資額度進(jìn)行發(fā)放，未發(fā)揮獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)導(dǎo)向作用，這從一定程度上挫傷了履職績(jī)效優(yōu)秀的單位領(lǐng)導(dǎo)的積極性，且易造成“懶政”、“無(wú)為”的情況發(fā)生。

2.3 激勵(lì)機(jī)制落后且同質(zhì)化嚴(yán)重 現(xiàn)行林業(yè)事業(yè)單位在管理上仍遵循傳統(tǒng)的管理方式，與企業(yè)追求個(gè)性化的管理方式不同，林業(yè)事業(yè)單位更傾向于整齊劃一的管理方式，實(shí)行的是絕對(duì)的“公平”管理制度。激勵(lì)方式缺乏個(gè)性化，林業(yè)事業(yè)單位濃厚的行政管理方式，使得管理人員缺乏改革創(chuàng)新精神，即使不同類型、不同工作任務(wù)的單位卻往往采用相似或完全相同的績(jī)效工資激勵(lì)方式，甚至績(jī)效工資分配結(jié)構(gòu)完全相同，這種同質(zhì)化的績(jī)效工資分配制度必將導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制的同質(zhì)化。endprint

3 林業(yè)事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)效果差的原因分析

3.1 績(jī)效工資未與績(jī)效考核掛鉤 林業(yè)事業(yè)單位績(jī)效工資之所以激勵(lì)效果差，原因之一在于所發(fā)放的績(jī)效工資未與員工真實(shí)履職績(jī)效情況相掛鉤。由于績(jī)效工資考核方案與實(shí)際工作關(guān)聯(lián)性和操作性不強(qiáng)，員工對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果認(rèn)可度不高。例如，每個(gè)員工的工作內(nèi)容、崗位等各不相同，但是大多數(shù)林業(yè)事業(yè)單位的員工績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)不夠科學(xué)及嚴(yán)謹(jǐn)，缺乏差異化的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核指標(biāo)太過(guò)單一且無(wú)操作性，體現(xiàn)不出員工崗位特點(diǎn)和單位業(yè)務(wù)性質(zhì)，且在實(shí)際中，很多林業(yè)事業(yè)單位對(duì)員工的考核僅限于打勾畫圈，以定性考核為主，單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核結(jié)果有較大主導(dǎo)權(quán)，因此，考核結(jié)果多與員工真實(shí)履職績(jī)效不符。絕大多數(shù)林業(yè)事業(yè)單位未制定相關(guān)方案把績(jī)效考核成果與績(jī)效工資實(shí)際兌現(xiàn)予以結(jié)合，導(dǎo)致內(nèi)部不公平現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，影響了獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效作用的發(fā)揮。

3.2 組織內(nèi)激勵(lì)文化較弱 現(xiàn)階段，林業(yè)事業(yè)單位的管理與企業(yè)管理差別較大，大多不太重視組織文化的建設(shè)。組織文化滲透在組織管理的方方面面。林業(yè)事業(yè)單位比較重視政治思想工作和政策宣傳，但是對(duì)于職工激勵(lì)文化的建設(shè)還較為弱化。林業(yè)事業(yè)單位職工工作崗位穩(wěn)定，職業(yè)保障相對(duì)較好，精神激勵(lì)被普遍認(rèn)可且發(fā)揮了一定作用，因此往往忽視員工的物質(zhì)激勵(lì)，普遍缺乏合理完善的物質(zhì)激勵(lì)體系及激勵(lì)機(jī)制。林業(yè)事業(yè)單位的激勵(lì)文化理念相對(duì)薄弱，對(duì)于績(jī)效工資的激勵(lì)作用認(rèn)識(shí)不足，且缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，績(jī)效工資制度在方案設(shè)計(jì)和組織實(shí)施上都存在不足，導(dǎo)致激勵(lì)效果不顯著。

3.3 多層級(jí)行政管理不利于職工意見反饋 林業(yè)事業(yè)單位的管理及其政策制定受制于中央或省級(jí)的頂層設(shè)計(jì)。單位的管理措施特別是涉及薪酬方面的制度改革必然要通過(guò)層層上報(bào)或下達(dá)才能實(shí)現(xiàn)。這種典型的層級(jí)管理制度不利于管理溝通的順利進(jìn)行，溝通時(shí)效性差甚至缺乏合理正式的溝通渠道?？?jī)效工資制度實(shí)施后，員工無(wú)法對(duì)制度實(shí)施過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的不合理之處進(jìn)行及時(shí)反饋。一方面，由于反饋渠道的缺乏或不暢通；另一方面，多層級(jí)的行政管理制度使得意見反饋?zhàn)兊幂^為繁瑣。因此，很多員工雖然對(duì)現(xiàn)行績(jī)效工資制度有意見和建議，但為了避免麻煩打消了將意見反饋的念頭，久而久之，員工的工作積極性必然因此受到嚴(yán)重影響。

4 提高林業(yè)事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)效果的建議對(duì)策

4.1 建立科學(xué)的績(jī)效考核體系

4.1.1 完善考核指標(biāo) 設(shè)計(jì)實(shí)用性強(qiáng)且能反映真實(shí)情況的績(jī)效考核指標(biāo)體系。績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)細(xì)化職工的績(jī)效結(jié)果、能力水平、工作態(tài)度等方面，而不只是籠統(tǒng)的定性考核。為避免考核誤差，要在科學(xué)的職位分析基礎(chǔ)上對(duì)考核指標(biāo)盡量細(xì)化、量化，對(duì)于不能量化的指標(biāo)也應(yīng)設(shè)計(jì)合理的等級(jí)進(jìn)行評(píng)判。

4.1.2 確定考核過(guò)程的公平性 績(jī)效考核誤差通常是由考評(píng)者的主觀方面造成的。要確?？?jī)效考核結(jié)果的可靠性就要把握好考核過(guò)程，在績(jī)效考核過(guò)程中，考核者應(yīng)對(duì)被考核者有充分的了解，且考核者應(yīng)盡可能來(lái)自于多方，不應(yīng)出現(xiàn)由一方?jīng)Q定考核結(jié)果的情況。應(yīng)選用科學(xué)的考核方法確?？己说墓叫?，例如對(duì)單位一般員工可采用360°績(jī)效考評(píng)法、平衡記分卡等。多方考評(píng)能夠降低考核偏差，提高績(jī)效考核公正公平性。而對(duì)于單位主要領(lǐng)導(dǎo)則可以采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核。

4.1.3 合理應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果 改革后，績(jī)效工資要想發(fā)揮它的激勵(lì)作用，必然要與績(jī)效考核結(jié)果相聯(lián)系。按照績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效考核工資，并兌現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。因此，要建立績(jī)效考核執(zhí)行方案，在方案中必須明確績(jī)效工資的獎(jiǎng)勵(lì)及懲罰的依據(jù)，并在績(jī)效考核之前告知所有職工該方案如何執(zhí)行。

4.2 設(shè)計(jì)符合公平理論的績(jī)效工資體系 公平理論告訴我們，員工總是會(huì)把自己的工作付出與所得之比與他人進(jìn)行比較，從而感到公平或不公平。符合公平理論的薪酬制度會(huì)讓員工產(chǎn)生滿意度。因此，在設(shè)計(jì)林業(yè)事業(yè)單位績(jī)效工資制度時(shí)，應(yīng)注重內(nèi)外部的公平?？梢栽诳?jī)效工資總量控制不變的情況下，內(nèi)部搞活的科學(xué)分配制度，還應(yīng)按照各類林業(yè)事業(yè)單位工作任務(wù)、業(yè)務(wù)范圍、單位性質(zhì)等方面的不同，設(shè)計(jì)不同的績(jī)效工資分配方案，以達(dá)到外部公平。同一個(gè)單位內(nèi)應(yīng)針對(duì)不同的崗位特點(diǎn)合理分配績(jī)效工資，以達(dá)到內(nèi)部公平。在設(shè)計(jì)績(jī)效工資分配方案時(shí)應(yīng)充分考慮如何發(fā)揮其激勵(lì)作用。例如可根據(jù)情況適當(dāng)提高獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比例，并對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行細(xì)分?？?jī)效工資分配方案還應(yīng)根據(jù)單位不同時(shí)期發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)的改變而調(diào)整。

4.3 開設(shè)正式的溝通渠道以收集職工意見 林業(yè)事業(yè)單位應(yīng)開設(shè)正式官方的訴求渠道，特別在新制度剛剛執(zhí)行后，應(yīng)尤為關(guān)注職工的意見反饋，在制度執(zhí)行之初不斷完善改進(jìn)。一方面，注重溝通能讓員工感受到被重視，溝通本身就能起到激勵(lì)員工的效果；另一方面，管理上層能通過(guò)該渠道了解基層員工的真實(shí)想法，及時(shí)糾正偏差，制定和完善員工認(rèn)可度較高的績(jī)效工資分配方案，這對(duì)于制度執(zhí)行本身也有著很強(qiáng)的推動(dòng)作用。

5 結(jié)語(yǔ)

福建省林業(yè)事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資制已經(jīng)邁出了工資改革的重要一步，但在執(zhí)行過(guò)程中仍存在各種各樣與方案設(shè)計(jì)之初所要達(dá)到的目標(biāo)相背離的現(xiàn)象。為了強(qiáng)化績(jī)效工資激勵(lì)員工的效果，林業(yè)事業(yè)單位應(yīng)不斷調(diào)整和完善績(jī)效考核制度、轉(zhuǎn)變行政管理理念、強(qiáng)化組織文化建設(shè)、營(yíng)造良好的激勵(lì)氛圍。根據(jù)各個(gè)單位的責(zé)任性質(zhì)及人員崗位特性，設(shè)計(jì)出實(shí)用性較強(qiáng)的績(jī)效考核制度和激勵(lì)性較強(qiáng)的績(jī)效工資分配方案。

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