李秀

摘 要：薪酬是員工激勵的主要手段，現(xiàn)行林業(yè)事業(yè)單位績效工資制度作為員工激勵手段，并沒有發(fā)揮預(yù)期的激勵效果。該文將以員工績效激勵為視角，探討林業(yè)事業(yè)單位薪酬設(shè)計的問題。主體內(nèi)容分為4個部分，首先介紹現(xiàn)階段林業(yè)事業(yè)單位薪酬總體結(jié)構(gòu)；其次總結(jié)績效工資改革之后發(fā)揮的激勵作用的現(xiàn)狀；再次對于績效工資激勵效果差的原因進(jìn)行分析；最后提出相應(yīng)建議和對策。

關(guān)鍵詞：林業(yè)事業(yè)單位；績效工資；員工激勵

中圖分類號 F323 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A 文章編號 1007-7731（2017）20-0012-03

1 現(xiàn)階段績效工資制下的林業(yè)事業(yè)單位薪酬設(shè)計

2009年9月2日國務(wù)院常務(wù)會議上，時任總理溫家寶提出了我國事業(yè)單位績效工資改革的方案。實施績效工資是林業(yè)事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，實施績效工資有利于搞活林業(yè)事業(yè)單位內(nèi)部分配，增強(qiáng)工資的激勵功能。長期以來，林業(yè)事業(yè)單位整體薪酬水平較低，薪酬分配不均尤其單位間存在各種工資外津貼補(bǔ)貼、獎金水平差異大等問題影響著林業(yè)事業(yè)單位職工的工作滿意度和工作積極性，有悖于績效工資改革及其制度的實施在方案設(shè)計之時希望在規(guī)范津貼補(bǔ)貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的同時，能對事業(yè)單位職工的激勵起到重要作用初衷。

按照國務(wù)院改革方案，改革后事業(yè)單位職工總體薪酬由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼4部分組成。其中崗位工資和薪級工資為基本工資，執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)；崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求；薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷；績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻(xiàn)?？冃ЧべY在構(gòu)成上分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A(chǔ)性績效工資主要是體現(xiàn)各地經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平、物價水平和崗位職責(zé)等因素，具有穩(wěn)定的保障作用；獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作表現(xiàn)和業(yè)績等因素。津貼和補(bǔ)貼主要為特殊崗位津貼補(bǔ)貼。特殊崗位津貼主要體現(xiàn)對事業(yè)單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作人員的政策，國家對特殊崗位津貼補(bǔ)貼實行統(tǒng)一管理。事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，工勤人員按不同等級的崗位對應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。

按照改革方案，林業(yè)事業(yè)單位可在省級林業(yè)主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配原則、分配程序和實施要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配方案?？冃ЧべY分配應(yīng)以每個林業(yè)事業(yè)單位員工工作實績和貢獻(xiàn)為依據(jù)，并合理拉開差距，防止平均分配。

2 現(xiàn)階段事業(yè)單位績效工資激勵現(xiàn)狀及問題分析

從2009年1月起，福建省各類林業(yè)事業(yè)單位薪酬制度逐步開始實行績效工資制度。省人力資源和社會保障廳在設(shè)置合理的托低保障及限高額度基礎(chǔ)上，根據(jù)不同類別事業(yè)單位和人員結(jié)構(gòu)系數(shù)核定不同的績效工資總量。由省級林業(yè)主管部門核定所屬各單位主要領(lǐng)導(dǎo)績效工資額度，在核定主要領(lǐng)導(dǎo)績效工資額度時，適當(dāng)向林業(yè)基層單位傾斜，充分考慮林業(yè)基層單位工作性質(zhì)的差異性。績效工資改革旨在通過對林業(yè)事業(yè)單位薪酬分配制度重新設(shè)計，從而達(dá)到激勵員工的目的，但在績效工資制度實施過程中依然存在激勵作用沒有得到發(fā)揮，激勵效果不想理的問題，主要體現(xiàn)在以下方面：

2.1 績效工資獎懲制度合理性較差

2.1.1 重視精神激勵忽視物質(zhì)激勵 美國心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論告訴我們，激發(fā)人的動機(jī)因素有兩類，即保健因素和激勵因素。激勵因素能夠使員工產(chǎn)生滿意情緒。激勵可分為物質(zhì)激勵和精神激勵，物質(zhì)激勵主要體現(xiàn)為現(xiàn)金、實物等方面；而精神激勵主要體現(xiàn)為表揚(yáng)、挑戰(zhàn)性的工作、晉升等方面。福建省林業(yè)事業(yè)單位的激勵機(jī)制長期以來都以精神激勵為主，物質(zhì)激勵為輔，且物質(zhì)激勵受國家政策相關(guān)規(guī)定約束很難額外增加。因此，績效工資制度作為物質(zhì)激勵的主要手段沒有發(fā)揮它應(yīng)有的物質(zhì)激勵機(jī)制方面的作用。在實際操作中卻發(fā)現(xiàn)，績效工資鮮少被當(dāng)成物質(zhì)激勵來發(fā)揮其激勵作用?，F(xiàn)行的林業(yè)事業(yè)單位在績效工資分配措施上忽視體現(xiàn)激勵機(jī)制的設(shè)計，只是簡單的按員工所聘崗位和工作資歷對績效工資進(jìn)行分配。未與履職業(yè)績掛鉤，缺乏優(yōu)績優(yōu)酬的制度設(shè)計，物質(zhì)激勵因其制度設(shè)計不合理無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因而其制度設(shè)計只發(fā)揮了保健效果，未發(fā)揮激勵效果。

2.1.2 重視正向激勵忽視“負(fù)向激勵” 現(xiàn)行的林業(yè)事業(yè)單位績效工資激勵制度主要以正向激勵為主，即主要設(shè)立績效工資獎勵制度，對于績效優(yōu)異的員工進(jìn)行正向激勵，以達(dá)到強(qiáng)化行為的效果。但是，忽視負(fù)向激勵僅僅靠正向激勵是不夠的。負(fù)向激勵即懲罰，是通過懲罰措施達(dá)到消除相應(yīng)行為的目的，在員工激勵中同樣發(fā)揮重要作用。實際操作中大多數(shù)林業(yè)事業(yè)單位并沒有運用負(fù)向激勵措施，即缺乏對履職業(yè)績較差的員工運用扣減績效工資的做法。

2.2 績效獎勵公平性不足 在績效工資制度實施過程中發(fā)現(xiàn)，激勵效果差的另一個顯著體現(xiàn)是相同級別的林業(yè)事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)無論績效好壞，還是工作職責(zé)及工作難易程度不同，其績效工資依然按照省級林業(yè)主管部門核定的額度發(fā)放，即實行無差別的發(fā)放制度。這無疑是一種缺乏公平性的薪酬設(shè)計方式。一方面，基層林業(yè)事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)的工作差異性大，實行無差別績效工資制度本身就不能體現(xiàn)其崗位價值，這無疑會使那些任務(wù)繁重、工作難度大、風(fēng)險多的單位主要領(lǐng)導(dǎo)感到不公平。而公平理論告訴我們，當(dāng)員工感到薪酬分配制度不公平時，會通過各種各樣的方式試圖達(dá)到公平狀態(tài)，在尋求“公平”的過程中，一方面有可能出現(xiàn)降低履職付出等不利于組織的行為，還有可能出現(xiàn)挺而走險違法違紀(jì)等不廉潔行為。另一方面，大多數(shù)基層林業(yè)事業(yè)單位對主要領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放績效獎勵時不考慮績效考核成果的運用，即無論履職績效好壞都按照當(dāng)初核定的績效工資額度進(jìn)行發(fā)放，未發(fā)揮獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的激勵導(dǎo)向作用，這從一定程度上挫傷了履職績效優(yōu)秀的單位領(lǐng)導(dǎo)的積極性，且易造成“懶政”、“無為”的情況發(fā)生。

2.3 激勵機(jī)制落后且同質(zhì)化嚴(yán)重 現(xiàn)行林業(yè)事業(yè)單位在管理上仍遵循傳統(tǒng)的管理方式，與企業(yè)追求個性化的管理方式不同，林業(yè)事業(yè)單位更傾向于整齊劃一的管理方式，實行的是絕對的“公平”管理制度。激勵方式缺乏個性化，林業(yè)事業(yè)單位濃厚的行政管理方式，使得管理人員缺乏改革創(chuàng)新精神，即使不同類型、不同工作任務(wù)的單位卻往往采用相似或完全相同的績效工資激勵方式，甚至績效工資分配結(jié)構(gòu)完全相同，這種同質(zhì)化的績效工資分配制度必將導(dǎo)致激勵機(jī)制的同質(zhì)化。endprint

3 林業(yè)事業(yè)單位績效工資激勵效果差的原因分析

3.1 績效工資未與績效考核掛鉤 林業(yè)事業(yè)單位績效工資之所以激勵效果差，原因之一在于所發(fā)放的績效工資未與員工真實履職績效情況相掛鉤。由于績效工資考核方案與實際工作關(guān)聯(lián)性和操作性不強(qiáng)，員工對于績效考核結(jié)果認(rèn)可度不高。例如，每個員工的工作內(nèi)容、崗位等各不相同，但是大多數(shù)林業(yè)事業(yè)單位的員工績效考核方案的設(shè)計不夠科學(xué)及嚴(yán)謹(jǐn)，缺乏差異化的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核指標(biāo)太過單一且無操作性，體現(xiàn)不出員工崗位特點和單位業(yè)務(wù)性質(zhì)，且在實際中，很多林業(yè)事業(yè)單位對員工的考核僅限于打勾畫圈，以定性考核為主，單位領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果有較大主導(dǎo)權(quán)，因此，考核結(jié)果多與員工真實履職績效不符。絕大多數(shù)林業(yè)事業(yè)單位未制定相關(guān)方案把績效考核成果與績效工資實際兌現(xiàn)予以結(jié)合，導(dǎo)致內(nèi)部不公平現(xiàn)象時有發(fā)生，影響了獎勵績效作用的發(fā)揮。

3.2 組織內(nèi)激勵文化較弱 現(xiàn)階段，林業(yè)事業(yè)單位的管理與企業(yè)管理差別較大，大多不太重視組織文化的建設(shè)。組織文化滲透在組織管理的方方面面。林業(yè)事業(yè)單位比較重視政治思想工作和政策宣傳，但是對于職工激勵文化的建設(shè)還較為弱化。林業(yè)事業(yè)單位職工工作崗位穩(wěn)定，職業(yè)保障相對較好，精神激勵被普遍認(rèn)可且發(fā)揮了一定作用，因此往往忽視員工的物質(zhì)激勵，普遍缺乏合理完善的物質(zhì)激勵體系及激勵機(jī)制。林業(yè)事業(yè)單位的激勵文化理念相對薄弱，對于績效工資的激勵作用認(rèn)識不足，且缺乏競爭意識，績效工資制度在方案設(shè)計和組織實施上都存在不足，導(dǎo)致激勵效果不顯著。

3.3 多層級行政管理不利于職工意見反饋 林業(yè)事業(yè)單位的管理及其政策制定受制于中央或省級的頂層設(shè)計。單位的管理措施特別是涉及薪酬方面的制度改革必然要通過層層上報或下達(dá)才能實現(xiàn)。這種典型的層級管理制度不利于管理溝通的順利進(jìn)行，溝通時效性差甚至缺乏合理正式的溝通渠道。績效工資制度實施后，員工無法對制度實施過程中發(fā)現(xiàn)的不合理之處進(jìn)行及時反饋。一方面，由于反饋渠道的缺乏或不暢通；另一方面，多層級的行政管理制度使得意見反饋變得較為繁瑣。因此，很多員工雖然對現(xiàn)行績效工資制度有意見和建議，但為了避免麻煩打消了將意見反饋的念頭，久而久之，員工的工作積極性必然因此受到嚴(yán)重影響。

4 提高林業(yè)事業(yè)單位績效工資激勵效果的建議對策

4.1 建立科學(xué)的績效考核體系

4.1.1 完善考核指標(biāo) 設(shè)計實用性強(qiáng)且能反映真實情況的績效考核指標(biāo)體系。績效考核指標(biāo)應(yīng)細(xì)化職工的績效結(jié)果、能力水平、工作態(tài)度等方面，而不只是籠統(tǒng)的定性考核。為避免考核誤差，要在科學(xué)的職位分析基礎(chǔ)上對考核指標(biāo)盡量細(xì)化、量化，對于不能量化的指標(biāo)也應(yīng)設(shè)計合理的等級進(jìn)行評判。

4.1.2 確定考核過程的公平性 績效考核誤差通常是由考評者的主觀方面造成的。要確?？冃Э己私Y(jié)果的可靠性就要把握好考核過程，在績效考核過程中，考核者應(yīng)對被考核者有充分的了解，且考核者應(yīng)盡可能來自于多方，不應(yīng)出現(xiàn)由一方?jīng)Q定考核結(jié)果的情況。應(yīng)選用科學(xué)的考核方法確?？己说墓叫?，例如對單位一般員工可采用360°績效考評法、平衡記分卡等。多方考評能夠降低考核偏差，提高績效考核公正公平性。而對于單位主要領(lǐng)導(dǎo)則可以采用關(guān)鍵績效指標(biāo)對其進(jìn)行績效考核。

4.1.3 合理應(yīng)用績效考核結(jié)果 改革后，績效工資要想發(fā)揮它的激勵作用，必然要與績效考核結(jié)果相聯(lián)系。按照績效考核結(jié)果發(fā)放績效考核工資，并兌現(xiàn)績效獎勵或懲罰。因此，要建立績效考核執(zhí)行方案，在方案中必須明確績效工資的獎勵及懲罰的依據(jù)，并在績效考核之前告知所有職工該方案如何執(zhí)行。

4.2 設(shè)計符合公平理論的績效工資體系 公平理論告訴我們，員工總是會把自己的工作付出與所得之比與他人進(jìn)行比較，從而感到公平或不公平。符合公平理論的薪酬制度會讓員工產(chǎn)生滿意度。因此，在設(shè)計林業(yè)事業(yè)單位績效工資制度時，應(yīng)注重內(nèi)外部的公平?？梢栽诳冃ЧべY總量控制不變的情況下，內(nèi)部搞活的科學(xué)分配制度，還應(yīng)按照各類林業(yè)事業(yè)單位工作任務(wù)、業(yè)務(wù)范圍、單位性質(zhì)等方面的不同，設(shè)計不同的績效工資分配方案，以達(dá)到外部公平。同一個單位內(nèi)應(yīng)針對不同的崗位特點合理分配績效工資，以達(dá)到內(nèi)部公平。在設(shè)計績效工資分配方案時應(yīng)充分考慮如何發(fā)揮其激勵作用。例如可根據(jù)情況適當(dāng)提高獎勵性績效工資的比例，并對績效工資進(jìn)行細(xì)分。績效工資分配方案還應(yīng)根據(jù)單位不同時期發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)的改變而調(diào)整。

4.3 開設(shè)正式的溝通渠道以收集職工意見 林業(yè)事業(yè)單位應(yīng)開設(shè)正式官方的訴求渠道，特別在新制度剛剛執(zhí)行后，應(yīng)尤為關(guān)注職工的意見反饋，在制度執(zhí)行之初不斷完善改進(jìn)。一方面，注重溝通能讓員工感受到被重視，溝通本身就能起到激勵員工的效果；另一方面，管理上層能通過該渠道了解基層員工的真實想法，及時糾正偏差，制定和完善員工認(rèn)可度較高的績效工資分配方案，這對于制度執(zhí)行本身也有著很強(qiáng)的推動作用。

5 結(jié)語

福建省林業(yè)事業(yè)單位實行績效工資制已經(jīng)邁出了工資改革的重要一步，但在執(zhí)行過程中仍存在各種各樣與方案設(shè)計之初所要達(dá)到的目標(biāo)相背離的現(xiàn)象。為了強(qiáng)化績效工資激勵員工的效果，林業(yè)事業(yè)單位應(yīng)不斷調(diào)整和完善績效考核制度、轉(zhuǎn)變行政管理理念、強(qiáng)化組織文化建設(shè)、營造良好的激勵氛圍。根據(jù)各個單位的責(zé)任性質(zhì)及人員崗位特性，設(shè)計出實用性較強(qiáng)的績效考核制度和激勵性較強(qiáng)的績效工資分配方案。

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