單婷

摘 要：在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)越發(fā)高速發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)若想在這個(gè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)嚴(yán)峻的時(shí)代立于不敗之地，必然要注重企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略，組建人力資源管理制度，并推動(dòng)企業(yè)薪酬管理和績(jī)效管理不斷創(chuàng)新化。

關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；探究績(jī)效；薪酬管理；創(chuàng)新路徑

企業(yè)提高生產(chǎn)效率和競(jìng)爭(zhēng)力的重要管理行為，多是通過(guò)對(duì)員工的招聘、選拔、績(jī)效考評(píng)以及員工激勵(lì)培養(yǎng)等方式來(lái)實(shí)現(xiàn)的。因此，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)績(jī)效和薪酬管理本是企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門就企業(yè)如何培訓(xùn)人才、錄用、制定并創(chuàng)新的重要工作和任務(wù)。

一、基于企業(yè)人力資源管理中績(jī)效與薪酬管理的基本概述

21世紀(jì)，是企業(yè)如雨后春筍百花齊放的時(shí)代，也是經(jīng)濟(jì)不斷高飛猛進(jìn)的時(shí)代。所以，企業(yè)若想要立足于當(dāng)下，便該不斷的去增強(qiáng)自己的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。而競(jìng)爭(zhēng)個(gè)人實(shí)力的要點(diǎn)，則是去重視人力資源管理效率，去提高企業(yè)內(nèi)部的人才競(jìng)爭(zhēng)。而若想構(gòu)建現(xiàn)代化的人力資源管理體系，首先應(yīng)當(dāng)組建一套優(yōu)化動(dòng)態(tài)的人力資源管理制度。而其中，績(jī)效和薪酬的管理則是人力資源管理部門需要做好的重要任務(wù)之一。對(duì)于績(jī)效和薪酬的管理，企業(yè)內(nèi)部只要能夠樹(shù)立較為前瞻的思想，以人為本、大膽創(chuàng)新，并更有效的尋找到社會(huì)、企業(yè)和技術(shù)人才之間的平衡點(diǎn)，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)可以順利實(shí)施。

績(jī)效管理的措施是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)有效的方法，然后對(duì)員工的思想品德、工作態(tài)度、工作能力等進(jìn)行相應(yīng)的檢測(cè)和評(píng)定，為員工的薪酬調(diào)配、晉升、培訓(xùn)、辭退以及工作生涯等提供相應(yīng)的保證。薪酬管理和績(jī)效管理的不斷優(yōu)化，可以讓企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力不斷強(qiáng)化起來(lái)，甚至為企業(yè)吸引并提供源源不斷的優(yōu)秀人才，造就一支高效穩(wěn)定的員工團(tuán)隊(duì)，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大更廣的利潤(rùn)。同時(shí)，還需要注重對(duì)人才的激勵(lì)和挽留，不致于讓技術(shù)骨干人員、管理人員的流失，造成人力資源的巨大浪費(fèi)。所以，人力資源中的績(jī)效和薪酬管理，往往對(duì)企業(yè)日后發(fā)展方向息息相關(guān)。隨著當(dāng)代經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們生活工作節(jié)奏都在不斷加快，企業(yè)的崗位競(jìng)爭(zhēng)、人才的就業(yè)壓力將會(huì)進(jìn)一步升級(jí)，企業(yè)內(nèi)部的管理人才、心情緊張、精神壓抑。士氣低落等現(xiàn)象層出不窮。所以，企業(yè)內(nèi)部要對(duì)人力資源管理部門的績(jī)效管理和薪酬管理更加重視起來(lái)，并為企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)和持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的發(fā)展動(dòng)力。

二、企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新策略

為留住企業(yè)內(nèi)部的骨干人才，為企業(yè)可以永遠(yuǎn)不斷注入新鮮的活力，企業(yè)需要讓人力資源管理部門制定出一套適合企業(yè)本身發(fā)展的、有競(jìng)爭(zhēng)力的、可持續(xù)發(fā)展的績(jī)效薪酬管理體系。所以，企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)新企業(yè)的薪酬管理，讓企業(yè)的薪酬管理狀態(tài)由靜態(tài)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)態(tài)。畢竟，如果企業(yè)一直運(yùn)用靜態(tài)的管理方式，那么最終將會(huì)讓企業(yè)的薪酬管理在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)能力受到影響，在留住人才、管理人才、激勵(lì)人才方面難免會(huì)出現(xiàn)貧乏無(wú)力的感覺(jué)，無(wú)法讓企業(yè)的薪酬管理跟上企業(yè)盈利的變化。所以，若想讓企業(yè)恢復(fù)生機(jī)和活力，那么最好的方式是讓企業(yè)的薪酬管理劃為動(dòng)態(tài)管理，其具體的管理方式可以從以下幾點(diǎn)分析：

1.從經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)和企業(yè)內(nèi)部變化倆自由調(diào)整員工的薪酬

企業(yè)員工薪酬的變化很多時(shí)候要應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化而變化。所以，企業(yè)若要調(diào)節(jié)員工薪酬，應(yīng)該關(guān)注市場(chǎng)的觀察和經(jīng)濟(jì)的變化。通過(guò)對(duì)市場(chǎng)薪酬的調(diào)查，來(lái)了解市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)中各種大中小型企業(yè)關(guān)鍵詞崗位的薪酬水平。如在企業(yè)中起到重要作用的骨干型管理人員，對(duì)企業(yè)產(chǎn)品技術(shù)有重要影響的技術(shù)型人才，對(duì)企業(yè)特定發(fā)展階段的重要性稀缺人才等皆屬于企業(yè)內(nèi)部重要管理人員。其次，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中物價(jià)水平也會(huì)影響員工的購(gòu)買能力。如物質(zhì)指數(shù)一旦出現(xiàn)上升趨勢(shì)，那么企業(yè)也應(yīng)該注意要提高員工的薪酬水平了。否則，員工的收入也會(huì)相對(duì)降低。這種情況很有可能讓有能力的骨干型人才不滿工資水平從而另謀出路。所以，企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)物質(zhì)指數(shù)上升，就應(yīng)該讓企業(yè)人力資源管理部及時(shí)調(diào)整員工的薪酬水平，及時(shí)留住人才，讓員工知曉企業(yè)對(duì)他們的重視度。

2.企業(yè)根據(jù)員工的績(jī)效、職位、能力、工齡等來(lái)調(diào)整員工的薪酬

將績(jī)效和薪酬直接掛鉤的是銷售、生產(chǎn)類的員工，通過(guò)采用該種方法可以讓能力強(qiáng)的員工得到嘉獎(jiǎng)、得到鼓勵(lì)，從而讓業(yè)績(jī)水平不斷上升；對(duì)于崗位晉升的員工，其薪酬水平自然也應(yīng)該做出一定的調(diào)整，員工在歡愉之下自然也更加樂(lè)意為企業(yè)奉獻(xiàn)更多的努力；其三是員工的能力和學(xué)歷得到提升。如有的員工通過(guò)自學(xué)或者培訓(xùn)獲得了技術(shù)榮譽(yù)或者學(xué)位，人力資源部門也應(yīng)該不惜一切做出調(diào)整。這樣不僅可以讓員工積極進(jìn)取，還可以讓企業(yè)的團(tuán)隊(duì)也越發(fā)穩(wěn)定。其四是企業(yè)員工的工齡長(zhǎng)短。根據(jù)工齡長(zhǎng)短來(lái)調(diào)整企業(yè)的薪酬，可以在某種程度上勉勵(lì)老員工留的更久，激勵(lì)新員工樂(lè)意留下。企業(yè)員工的績(jī)效、職位、能力、工齡等，都是影響企業(yè)人力資源管理薪酬管理的重要因素，所以企業(yè)要加強(qiáng)在這幾個(gè)方面的薪酬調(diào)整管理，爭(zhēng)取留住人才，提高企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力。

3.從薪酬的橫向和縱向進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整

從薪酬的橫向和縱向方面調(diào)整薪酬，大概可以分為三種。第一種是增加薪酬的等級(jí)，第二種則是減少薪酬的等級(jí)，第三種則是調(diào)整不同等級(jí)員工的薪酬結(jié)構(gòu)。增加薪酬等級(jí)的方式是明確企業(yè)內(nèi)部職位的高低，然后一步步將企業(yè)內(nèi)部的崗位細(xì)化，然后根據(jù)不同崗位之間的區(qū)別開(kāi)始制定不同的薪酬，明確需要加薪的崗位。而減少薪酬的方式就是根據(jù)訂薪標(biāo)準(zhǔn)讓企業(yè)管理創(chuàng)新不斷優(yōu)化。而調(diào)整員工之間的薪酬結(jié)構(gòu)則可以幫助員工增加薪酬管理的公平、公正以及透明度，讓員工越來(lái)越注重留在企業(yè)內(nèi)部。

三、企業(yè)績(jī)效管理的創(chuàng)新路徑

績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的職能之一，對(duì)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)、提高員工素質(zhì)等方面作用性明顯。但我國(guó)國(guó)內(nèi)很多企業(yè)績(jī)效管理依舊不太成熟。因此，參照國(guó)外或同行內(nèi)績(jī)效管理的成功案例，讓我國(guó)諸多企業(yè)深深意識(shí)到，只有創(chuàng)新績(jī)效管理的途徑，才可以在不斷變化發(fā)展的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，并為企業(yè)的人力資源管理更上一層樓。具體措施可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：

1.創(chuàng)新績(jī)效管理制度

創(chuàng)新績(jī)效管理制度的措施，首先應(yīng)該在實(shí)施績(jī)效考評(píng)的時(shí)候，要盡量采取公平公正的原則，避免給員工增加精神思想壓力，考評(píng)方法也要采取相應(yīng)合理的方式。最好，是可以深入到員工內(nèi)部，并結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況充分調(diào)動(dòng)起員工的積極性。另外，企業(yè)還可以根據(jù)員工的愛(ài)好、特長(zhǎng)、興趣來(lái)幫助員工設(shè)計(jì)未來(lái)的職業(yè)發(fā)展道路， 并將員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊緊聯(lián)系到一起，設(shè)立企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制，讓員工的事業(yè)發(fā)展與企業(yè)的未來(lái)經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略發(fā)展緊緊相聯(lián)系在一起，一起成長(zhǎng)，一起奮斗。

2.建立人性化績(jī)效考核制度

隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在新時(shí)代的興起和不斷發(fā)展，企業(yè)員工的工作范圍變得越來(lái)越廣泛，所以員工們對(duì)上級(jí)的認(rèn)可也越來(lái)越重視。因此，建立以人為本的績(jī)效考核制度便逐漸成為一項(xiàng)十分重要的工作。具體措施實(shí)施如下：企業(yè)可以規(guī)定每年進(jìn)行一次績(jī)效考核，并針對(duì)不同崗位標(biāo)準(zhǔn)做到工作的公平和公正，以及對(duì)待競(jìng)爭(zhēng)崗位的擇優(yōu)錄取。設(shè)置相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)、薪酬管理，并指出考評(píng)時(shí)所出現(xiàn)的不足之處，從而讓員工正式自己的能力，并找到該努力的方向所在。

四、結(jié)束語(yǔ)

基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略探究的績(jī)效創(chuàng)新與薪酬創(chuàng)新，既是順應(yīng)我國(guó)市場(chǎng)發(fā)展的必然趨勢(shì)，也是我國(guó)各企業(yè)在人力資源管理部門的有效創(chuàng)新。企業(yè)與企業(yè)之間通過(guò)績(jī)效與薪酬管理不斷凝結(jié)人才、鼓舞士氣，才可以真正提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，讓市場(chǎng)充滿生機(jī)與活力。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄒秋香.新形勢(shì)下人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].城市建設(shè)理論研究（電子版），2013（19）：25-26.

[2]吳旭.企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境及出路[J].商品與質(zhì)量·建筑與發(fā)展，2014（10）：52-53.

[3]張玉娥.企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新路徑研究論述[J].中國(guó)管理信息化，2016，12（20）：107.

[4]郭其幼.關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理的探索與思考[J].企業(yè)改革與管理，2016，2（9）：66-67.

[5]劉娟.淺析企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑[J].人力資源管理，2015，11（7）：158.endprint