楊婧

摘 要：高速公路的發(fā)展是我國經(jīng)濟發(fā)展水平提高的重要標志，也是公共設(shè)施建設(shè)發(fā)展的必然趨勢。不但符合了現(xiàn)代社會的發(fā)展要求，也為經(jīng)濟的深入提供了助力，其中人力資源管理工作貫穿行業(yè)運轉(zhuǎn)的整個過程，在企業(yè)中占據(jù)中堅地位。然而由于高速公路項目所涉及的范圍和領(lǐng)域廣，加之全球經(jīng)濟的沖擊和傳統(tǒng)工作模式的限制，以及制度的不完善，都對人力資源的管理產(chǎn)生了一定影響，在實際工作的開展中也出現(xiàn)了一些新的變化和問題。因此文章通過過對高速公路行業(yè)人力資源管理做出詳細的分析，提出可行措施，有效的提高工作的管理水平，為高速公路的發(fā)展營造和諧、健康的內(nèi)部環(huán)境，促進其長足的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；概述；措施

一、引言

隨著人們生活水平的提高，對社會公共基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)也提出了新的要求和標準，高速公路的建設(shè)作為國家的一項基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項目，一直以來備受關(guān)注，其意義不僅體現(xiàn)在該工程所帶來的社會經(jīng)濟效益上，也反映了該地區(qū)的經(jīng)濟水平和人們的生存環(huán)境。而人力資源管理工作則是高速公路項目中的重要內(nèi)容，貫穿項目的整個過程，主要是為企業(yè)提供真實、高質(zhì)、高效的企業(yè)人才資源信息，并對其進行整合和優(yōu)化，合理配置人崗和責任，避免浪費，對項目的實施和完成具有一定的保障和推動作用。另外人才是企業(yè)發(fā)展的核心因素，高速公路在目前的發(fā)展中已經(jīng)處于飽和狀態(tài)，對人員的要求也更加嚴格，競爭力度日益增大，因此面對新環(huán)境，加強人力資源工作的管理，創(chuàng)新管理模式是極為必要的。

二、高速公路行業(yè)人力資源管理工作分析

1、人力資源管理不僅要根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，還要采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人員的思想、心理和行為進行有效的管理。而它涵蓋的內(nèi)容也極為廣泛，主要包括對崗位的分析與設(shè)計、人員的審核和規(guī)劃、績效與薪酬的評價與管理、員工后續(xù)的激勵和培訓(xùn)以及創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系等，都與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展有著直接的關(guān)系。

2、由于新舊管理模式的融合還不完善和成熟，管理理念也停留在傳統(tǒng)的認知上，而忽視了員工內(nèi)在的質(zhì)的提高，從而阻礙了管理水平的提高。

（1）缺乏正確認識和創(chuàng)新理念。受傳統(tǒng)經(jīng)營體制的限制，高速公路企業(yè)對人力資源管理的認識并不全面，僅限于對人員的任用、培訓(xùn)、分配評價、晉升出勤率、工資等基礎(chǔ)的工作內(nèi)容，缺乏全面性、綜合性和對世界經(jīng)濟模式的準確分析，脫離了以人為本的發(fā)展原則，忽視了員工潛在能力的發(fā)掘、培養(yǎng)和規(guī)劃，同時又將學(xué)歷和經(jīng)驗作為任用人員考核的唯一標準，缺少了公平性。

（2）缺乏完善的管理制度。高速公路是國家性質(zhì)的公益性企業(yè)，具有一定的穩(wěn)定性，因此企業(yè)的組成隊伍中多數(shù)還存有“裙帶關(guān)系”，沒有將員工個人能力和貢獻作為出發(fā)點，使得部分員工無法晉升或嘉獎，而在有些一線的技術(shù)骨干或員工也沒有得到應(yīng)有的激勵，在薪資分配和績效考核上也存在偏差，從而產(chǎn)生心理不平衡。其次人員的選拔和任用多數(shù)采取的是直接面試方式，而現(xiàn)代的情景模擬、心理測試等一些關(guān)乎人的本能的一些主觀性的面試措施少之又少，造就出的人員隊伍往往也缺乏新鮮和時代性。

（3）缺乏專業(yè)人員。由于公路企業(yè)的崗位一般都是較為固定的，人力資源管理部門又作為企業(yè)的行政部門，流動性較小，人員的配置多數(shù)也是固定的，不具備現(xiàn)代人力管理的知識結(jié)構(gòu)和一定的企業(yè)管理經(jīng)驗以及對事態(tài)發(fā)展的預(yù)測評估能力，無法落實協(xié)調(diào)各部門的工作并進行工作流程的規(guī)范和設(shè)計， “現(xiàn)用現(xiàn)招”現(xiàn)象普遍存在，加之人員培訓(xùn)也是短暫的，只有崗位空缺了才會進行相應(yīng)的培訓(xùn)，都導(dǎo)致人員知識和技能的更新緩慢，無法全面而準確的為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)人才，阻礙了人才的輸入和企業(yè)的長效發(fā)展。

三、如何有效的做好高速公路的人力資源管理工作

1、轉(zhuǎn)變思想。公路企業(yè)要從思想上進行根本性的轉(zhuǎn)變，將以人為本的發(fā)展原則作為工作開展的基礎(chǔ)，意識到人才才是提升企業(yè)競爭力的核心因素，用真誠換真誠，用服務(wù)換服務(wù)，讓職工能夠切身的體會到企業(yè)的關(guān)懷和關(guān)注，而不是一味的高壓打壓政策來進行管理。同時摒棄傳統(tǒng)的“鐵飯碗”心理，對企業(yè)自身、人力資源員工自身都要有一個正確的定位，明確自己的職責，落實好服務(wù)意識，樹立起奉獻精神。

2、加強隊伍建設(shè)。管理人員要結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展所面臨的技術(shù)和知識的更新速度和范圍，在工作中尋找機會為自己補充能量，用發(fā)散性思維來豐富自己的知識結(jié)構(gòu)，學(xué)習各種管理技巧并以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，提升自己的素質(zhì)和修養(yǎng)，從而在面對人才的選拔和任用時才能游刃有余，更好的應(yīng)對突發(fā)事件，且通過良好的品行和嚴于律己的奉獻精神，增加說服力、感召力和凝聚力，而企業(yè)也要做好保障工作，在財力和物力上提供支持，定期舉辦各種活動，進行員工知識和技能的培訓(xùn)和加強，從而讓管理人員能夠適應(yīng)不斷變化的社會環(huán)境。

3、建立完善的制度。首先制定科學(xué)合理的聘用激勵制度，做到一視同仁，重能力、輕關(guān)系，顯現(xiàn)出公平、公正和平等原則，而非關(guān)注應(yīng)聘者的年齡、學(xué)歷等，對有突出表現(xiàn)、績效優(yōu)異者去除身份的枷鎖，破格提干、晉升，同時建立人員信息檔案，有能力者居高，無能力者淘汰，實現(xiàn)公平競爭和淘汰，從而督促職工不斷地提升自己。其次，建立科學(xué)的考核制度，從戰(zhàn)略的高度加強制度化建設(shè)，推行量化考核，將業(yè)績與工資掛鉤，平衡員工之間的利益關(guān)系和心理變化，輔以物質(zhì)和精神獎勵，提高員工的積極性和創(chuàng)造性。

四、結(jié)語

企業(yè)人力資源管理各項工作的開展目的都在于創(chuàng)建和諧的勞動關(guān)系，便于穩(wěn)定企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展環(huán)境。新時期，人力資源管理工作也要與時俱進，轉(zhuǎn)變思想和工作模式，以此發(fā)掘員工的潛在能力，激發(fā)員工的工作熱情，并借助企業(yè)各部門之間的配合和聯(lián)系，構(gòu)建和諧企業(yè)勞作環(huán)境，為企業(yè)發(fā)展奠定堅固的智力和群眾保障。

參考文獻

【1】李慶麗《如何做好高速公路人力資源的管理工作》

【2】劉必強《高速公路運營企業(yè)人力資源管理研究分析》

【3】王雷《如何促進高速公路人力資源部門工作能力的提升》endprint