摘 要 在我國，長久以來采用勞動和人事分離的制度。由于用人制度不完善，沒有與之完全對應(yīng)的法律法規(guī)，實踐中教師通常沒有和高校簽訂有效的勞動合同，從而無法有效維護高校教師的合法權(quán)益。我國高校教師勞動合同的適用可以通過強化相關(guān)立法來完成，首先應(yīng)確立高校教師的勞動者地位，向勞動法靠攏。其次應(yīng)制定一部專門的涵蓋高校用人制度問題的法律法規(guī)。

關(guān)鍵詞 高校 教師 用人制度

作者簡介：禹玉琳，吉首大學法學與公共管理學院，碩士研究生，研究方向：法學理論。

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.10.087

對于高校用人制度來說，就是要脫離行政體制，使高校享有單獨的法律地位，享有法律實體的自主權(quán)。在這個過程中，高校教師也將從國家干部地位變?yōu)橛蓪I(yè)技能的工作者。同時，教師與高校也由原有的行政關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槠降?、自由的民事法律關(guān)系。高校和教師的平等地位和管理方式發(fā)生了根本性的變化，用人制度不再由政府分配統(tǒng)一，高校有權(quán)招聘自己的老師。在管理方式上，教師和高校也從以前的命令順從變成權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。

長期以來，我國一直把人事關(guān)系和勞動關(guān)系視為兩個不同的概念，勞動和人事一直都是相分離的管理制度。在我國事業(yè)單位包括公立高校，高校教師應(yīng)從職業(yè)角度定性為專業(yè)技術(shù)人員。在我國《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）中的第九十六條這樣規(guī)定：“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)以及國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。”

在《最高人民法院關(guān)于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復(fù)》中是這樣規(guī)定的，“人民法院對事業(yè)單位人事爭議案件的實體處理應(yīng)當適用人事方面的法律規(guī)定，但涉及事業(yè)單位工作人員勞動權(quán)利的內(nèi)容在人事法律中沒有規(guī)定的，適用《中華人民共和國勞動法》的有關(guān)規(guī)定。” 在一定程度上來說，高校與高校教師之間是可以適用《勞動法》和《勞動合同法》的。

一、我國高校用人制度的現(xiàn)狀

（一）目前高校用人制度的主要形式

改革開放近四十年來，我國社會經(jīng)濟高速發(fā)展，高校用人制度也不斷的改革。高學用人制度是高校管理的重要組成部分，也是高學改革的熱點和難點。在改革進程不斷深化的今天，高校教師用人制度正處于一個復(fù)雜的轉(zhuǎn)型時期。高校教師按照是否有事業(yè)編制可以分為編制內(nèi)和編制外兩大類。編制內(nèi)可以根據(jù)教師和高校的地位不同分為任命制和聘用制。

任命制就是由上級教育行政機關(guān)根據(jù)有關(guān)規(guī)定派教師到高校的方式。在此種體制下，教師的職務(wù)、級別、待遇取決于教育行政機關(guān)。高校作為教育行政機關(guān)管理的事業(yè)單位，和教師是一種領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。

聘任制是高校根據(jù)自身需要聘請有資格的教師擔任教學與科研的職務(wù)?！督處煼ā返谑邨l規(guī)定“學校和其他教育機構(gòu)應(yīng)當由學校和教師簽訂聘任合同，明確規(guī)定雙方的權(quán)利、義務(wù)和責任?！?《教師法》使我國教師用人制度得以逐漸規(guī)范。

（二）高校教師與高校用人關(guān)系的現(xiàn)狀

通常，我國采用勞動和人事分離制度，不僅適用于企業(yè)，也適用于機關(guān)和事業(yè)單位。公立高校作為事業(yè)單位，適用于高校和教師之間的人事關(guān)系，享受國家干部，行政人事部門管理。改革開放的不斷發(fā)展，高校開始實行教師任用制度。

長久以來，我國高校教師用人過程中與“勞動”二字沒有關(guān)聯(lián)，高校與教師雙方一貫是人事關(guān)系。即使1994 年出臺的《勞動法》，2008 年實施的《勞動合同法》，也未能影響和改善高校與教師之間的這種人事關(guān)系。原因在于實踐中，高校掌握了教師的資格和職稱的評審權(quán)，在行政上高校與教師形成了相對的關(guān)系，兩者的法律地位不平等。 所以在就業(yè)過程中，教師不能完全表達自己的意愿。

目前，我國在高校教師用人方面的專門法律缺失，所以在法律上高校和教師之間的關(guān)系缺乏適用依據(jù)。根據(jù)《高等教育法》中第四十八條第二款規(guī)定：“高等學校的教師的聘任，應(yīng)當遵循雙方平等自愿的原則，由高等學校校長與受聘教師簽訂聘任合同”。 由該規(guī)定可看出高校與高校教師雙方應(yīng)是平等自愿的關(guān)系。實際上，《高等教育法》明確了教師聘任原則和聘任方式，但并未明確聘任合同內(nèi)容和聘任的程序。教育行政部門還沒有出臺關(guān)于高校教師用人的專門法律法規(guī)。由于沒有統(tǒng)一的關(guān)于高校教師用人的法律法規(guī)，所以在實踐中各高校各自行使各自的教師聘任制度。這種由高校自行擬定的教師聘任合同由于缺少法律依據(jù)，并且有很大隨意性，不可避免地會對高校教師的合法權(quán)益帶來損害。

二、我國高校用人制度的問題

（一）教師用人形式的復(fù)雜

高校教師具體用人形式?jīng)]有統(tǒng)一的標準，使高校教師與高校用人關(guān)系之間變得復(fù)雜，從而導(dǎo)致復(fù)雜化的法律適用問題。多元化的用人方式，不僅給高校教師帶來許多困惑，而且在其合法權(quán)益遭受到侵害后無法有效的救濟。當下，我國高校用人形式多種多種，高校與教師雙法律關(guān)系復(fù)雜，聘任合同各種各樣。特別是把高校教師劃分為編制內(nèi)與編制外，其福利待遇標準不同、薪資與工作不對等，致使許多教師無法尋求有效的救濟途徑，合法權(quán)益受到侵害。

（二）教師與高校之間地位不平等

在高校教師看來，高校不僅是聘任者更是管理者。這種雙重身份使得教師和高校之間難以在實踐中保持平等的關(guān)系。雙方地位差異，將嚴重影響教師的真實意愿和權(quán)利救濟。在聘任過程中，高校有很大的優(yōu)勢。實踐中常由高校確定與教師是否簽訂了聘任合同，簽訂的聘用條款將根據(jù)高校的意愿確定?？梢钥闯觯溉魏贤暮炗?，兩者之間是不平等的。實際上，教師無權(quán)選擇合同的文本，格式和條款。另外，教師因為自身就業(yè)壓力和再就業(yè)困難，難以與高校平等的協(xié)商。我國的社會保障制度還不完整，教師和高校簽訂合同時有著后顧之憂。就算對合同條款有意見，往往也不會提出來。要真正讓高校教師與高校地位平等，還有很大一段距離。endprint

（三）教師與高校權(quán)利義務(wù)不對等

高校因自身地位條件的優(yōu)勢，在合同中設(shè)置高于《勞動合同法》的違約金條款限制人才流動。《勞動合同法》第二十二條的第二款規(guī)定：“勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。” 這項規(guī)定可以適用于接受特殊培訓又未經(jīng)授權(quán)離職的教師，通過賠償違約金這種方式保護學校的合法權(quán)益。

但是從理論層面來說根據(jù)該規(guī)定，違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。然而實際情況卻不容樂觀，高校對于高校教師在服務(wù)期違約往往約定高于培訓費的違約金。這給高校教師帶來了極大的不公平。再者，大多數(shù)聘任合同只約定高校教師一方的違約金，而沒有高校向高校教師賠償?shù)囊?guī)定。

（四）教師權(quán)益救濟機制不夠完善

從我國目前的法律框架來看，可以根據(jù)現(xiàn)行的“一調(diào)一裁二審制”聘用合同糾紛解決機制的法律法規(guī)來解決高校教師與高校之間的爭議。一起有爭議的案件通過申訴調(diào)解，人事仲裁機關(guān)仲裁，人民法院一審，第二審終審。在這種況下，解決聘任合同糾紛案件一般需要一年多的時間，如果有更多的特殊情況，則需要更多的時間進行法院的執(zhí)行程序。考慮到隨后的申訴程序和審判監(jiān)督程序，解決案件需要更長的時間。可以看出，目前聘用合同的爭議解決機制效率低下。這種情況對高校沒有太大的影響，但對大多數(shù)依靠勞動力養(yǎng)家糊口的教師來說，效率是非常低的，無法花費大量精力維護自己的利益。就算維權(quán)了，一來二去的結(jié)果也很難讓人滿意。

（五）法律沖突不斷

目前，我國現(xiàn)行的勞動法律制度仍然存在很多法律沖突。立法體系錯綜復(fù)雜，立法手段落后欠缺和立法部門間缺乏有效的協(xié)調(diào)。雖然當我們遇到問題時，法律的適用遵循上位法優(yōu)于下位法，特別法優(yōu)于一般法，新法優(yōu)于舊法的原則，但往往在實踐中會存在困難。因為法律之間的沖突，當實踐中高校與教師之間產(chǎn)生勞動爭議，教師的合法權(quán)益往往很難得到保障。而這樣的爭議不公還會擾亂高校的正常教學秩序。特別是高校就業(yè)制度改革不斷深化，高校在處理勞教關(guān)系中遇到了諸多問題，如：解雇，調(diào)動，辭退和辭職等。這種狀況對我國高等教育的發(fā)展十分不利。

三、對于我國高校用人制度的建議

（一）完善統(tǒng)一高校教師勞動合同

當前，因為高校勞動合同的多樣化和復(fù)雜性，使高校勞動合同不能有效的參照已有《勞動合同法》，無法保障高校教師的合法權(quán)益，無法做到平等、公正。在接下來的改革中，應(yīng)確立好高校教師的法律地位，使之能適應(yīng)勞動合同法或者制定一部專門的涵蓋高校用人制度問題的法律法規(guī)。逐漸精簡合并高校已有的用人方式，讓高校用人制度逐漸向規(guī)范化、法治化靠攏，讓高校和教師真正的處在一個平等的地位上。使高校用人制度更規(guī)范、更統(tǒng)一、更有效。

（二）以教師工會為代表簽訂集體合同

目前我國僅有學?；蚪逃姓块T與教師個人簽訂的合同，而無集體合同。在一些發(fā)達國家中，教師的選任大多采用的是集體合同的方式，通常稱之為“團體協(xié)約”。在這種方式下用人單位與職工一方（通常是工會）簽訂以勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等勞動條件為中心內(nèi)容的書面集體協(xié)議。

工會將代表教師和學校進行溝通，在教師和學校有爭議時。并通過有效的法律渠道保護教師的合法權(quán)益。只有通過教育工會（維權(quán)者自己的利益）和教師代表大會（代表自己的利益），才能爭取在市場化勞動關(guān)系中的合法權(quán)益。

因此，為保護教師的合法權(quán)益，教育工會代表高校應(yīng)廣泛使用集體合同。

（三）建立優(yōu)秀高校教師選拔制度

高校教師作為社會寶貴的人力資源，應(yīng)該有更好的發(fā)展平臺。不能因為只考慮高校的自身發(fā)展，禁錮高校教師的職業(yè)生涯發(fā)展。應(yīng)建立相應(yīng)的鼓勵機制，鼓勵高校教師自我提升。當高校教師任教達到一定年限，有更好的學術(shù)水平，已為高校做了一定的貢獻，可以選拔至更好的平臺。

注釋：

全國人大常委會. 中華人民共和國勞動合同法.北京：法律出版社.2013.18，22.

最高人民法院關(guān)于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復(fù).http：//www.law-lib.com/law/law_view.asp？id=278763.2004-04-30.

全國人大常委會.中華人民共和國教師法.北京：中國法制出版社.2010.12.

全國人大常委會.中華人民共和國高等教育法.北京：中國法制出版社.2016.8.endprint