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        中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策

        2017-10-21 12:31:46許凱淇
        報(bào)刊薈萃(下) 2017年10期
        關(guān)鍵詞:對(duì)策研究中小企業(yè)人力資源管理

        摘 要:中小企業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)構(gòu)成中的重要組成部分,據(jù)統(tǒng)計(jì)GDP的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素,長(zhǎng)久以來(lái)在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒(méi)有得到足夠的重視,已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的一個(gè)瓶頸。

        關(guān)鍵詞:中小企業(yè);人力資源管理;對(duì)策研究

        一、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

        我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高,多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn),其發(fā)展的核心問(wèn)題是人才。人才缺乏,尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此,普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì),建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍,培養(yǎng)、吸引和用好人才,這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)?!痢潦惺且粋€(gè)山東省新興的城市,目前經(jīng)濟(jì)總量為全省11,經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度位居全省第一。在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中平均問(wèn)卷回收率為76%,在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中,有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中,平均員工數(shù)僅為5人,一般為一個(gè)經(jīng)理,其余為員工但分工不同,主要負(fù)責(zé)招聘,福利,工資發(fā)放,還有專門研究激勵(lì)制度,負(fù)責(zé)做調(diào)研。而其他企業(yè)主要由辦公室兼任,職能也僅限于工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放,人員的招聘,組織人員培訓(xùn),并且沒(méi)有自己專門的培訓(xùn)人員,需要時(shí)從其他咨詢機(jī)構(gòu)或者直接從大學(xué)尋找教師進(jìn)行培訓(xùn)。另外,人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點(diǎn),使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。從流向看,當(dāng)前我國(guó)人才一部分流向海外一部分流向國(guó)內(nèi)的外企,外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)以及科學(xué)高效的人才管理方式,大量吸納國(guó)內(nèi)人才,一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內(nèi)企,根據(jù)對(duì)××市23家中小企業(yè)員工的調(diào)查顯示,在一個(gè)企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28.4%,兩年到四年57.2%,四年以上的14.4%。說(shuō)明企業(yè)員工流動(dòng)太過(guò)頻繁,這也在無(wú)形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力資源管理在資金,人員等方面投入不夠。在做調(diào)查的企業(yè)中,每年企業(yè)用于員工培訓(xùn)的費(fèi)用平均只占費(fèi)用總支出的3.6%,這就導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)于人力資源管理的投入不足。

        二、中小企業(yè)人力資源管理面臨的主要問(wèn)題

        1.對(duì)人力資源管理不重視

        現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源,而對(duì)人力資源的重視程度不夠。事實(shí)上,前三種資源屬于傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)資源,但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導(dǎo)地位,成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最重要的資源。如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問(wèn)題,即使有其它三種資源,也會(huì)最終失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而對(duì)許多中小企業(yè)來(lái)說(shuō),資金和市場(chǎng)往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認(rèn)同在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中人才的重要性,但在實(shí)際決策和管理中并沒(méi)有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí),并沒(méi)有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上,或者沒(méi)有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來(lái)配合其他戰(zhàn)略的實(shí)施。

        2.力資源管理制度不健全

        在績(jī)效評(píng)估方面,中小企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標(biāo)內(nèi)完成的工作量,缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的全方位的考慮,難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí),在薪酬分配上具有相當(dāng)?shù)撵`活性和隨意性。有時(shí)甚至不跟員工的貢獻(xiàn)掛鉤。長(zhǎng)期執(zhí)行無(wú)法對(duì)員工從物質(zhì)上形成激勵(lì)效應(yīng),從而很難滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響,很多中小企業(yè)在管理過(guò)程中過(guò)多依賴企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威權(quán),而沒(méi)有完備和系統(tǒng)的制度體系,或有制度但執(zhí)行過(guò)程中隨意性很大。以上問(wèn)題主要原因在于我國(guó)的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運(yùn)作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠(yuǎn)。

        三、完善中小企業(yè)管理的對(duì)策

        1.建立有效的人才引進(jìn)機(jī)制和靈活的用工制度

        中小企業(yè)人數(shù)少,管理層級(jí)少,一人身兼數(shù)職難免,這就需要中小企業(yè)在引進(jìn)招聘和使用人才的過(guò)程中既要做到公開、公平、公正,實(shí)行優(yōu)化組合。競(jìng)爭(zhēng)上崗,并定期考核,又要考慮到企業(yè)本身的特點(diǎn),靈活進(jìn)行必需的崗位分析和職務(wù)設(shè)計(jì)。針對(duì)不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正,要杜絕用人和提拔中的任人唯親,提防按照決策人員個(gè)人好惡決定人才的去留,對(duì)中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和程序,不得隨意更改。針對(duì)不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度,比如,對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)管理人才應(yīng)多從復(fù)合型人才的角度進(jìn)行選拔;對(duì)于關(guān)鍵技術(shù)的專家可從科研院所和高等院校臨時(shí)聘用;有些非長(zhǎng)期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu);熟練技術(shù)工人則可以簽訂長(zhǎng)期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時(shí)勞務(wù)合同。

        2.完善以績(jī)效為中心的人力資源管理體系

        一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績(jī)效。人力資源的管理也不利外。建立以績(jī)效為中心的人力資源管理體系,需要注意以下兩點(diǎn):首先,為了適應(yīng)中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應(yīng)性強(qiáng)的特色,其人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性,要合理設(shè)置管理機(jī)構(gòu),按照企業(yè)運(yùn)營(yíng)的需求建立管理層次,并在此基礎(chǔ)上規(guī)范管理職能。中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次,這時(shí)就要設(shè)計(jì)扁平化的管理層次,在減少人員設(shè)置的同時(shí)也保證了決策和管理的靈活性和機(jī)動(dòng)性。其次,要考慮到人力資源管理本身的成本,如建立有效的招聘遴選制度,只要合適的人才,不要最好的人才。選擇靈活的培訓(xùn)方式,避免為培訓(xùn)而培訓(xùn),培訓(xùn)結(jié)束后要進(jìn)行總結(jié),以確定培訓(xùn)效果,設(shè)計(jì)高效的考核和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,考核要一定要和獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤,獎(jiǎng)勵(lì)一定要反映績(jī)效等等。

        參考文獻(xiàn):

        [1]宋立沖.我國(guó)中小企業(yè)的現(xiàn)狀及問(wèn)題[J].經(jīng)濟(jì)論壇,2003(2):11-16.

        [2]趙夏華.人力資源管理[M].山東人民出版社,11.

        [3]林民書.論我國(guó)中小企業(yè)管理模式及其體制創(chuàng)新[J].財(cái)經(jīng)研究,2001(4).

        作者簡(jiǎn)介:

        許凱淇(1997—),男,壯族,廣西柳州人,邵陽(yáng)學(xué)院本科在讀,專業(yè)方向:人力資源管理。

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