鈕瑩菡

摘 要：隨著我國事業(yè)單位管理體制改革的不斷深入，事業(yè)單位績效考核受到了越來越多的關(guān)注。本文詳細(xì)闡述了事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀與存在的問題，并在此基礎(chǔ)上提出了改進(jìn)績效考核的對策，即事業(yè)單位要加大績效管理的宣傳力度，引導(dǎo)職工正確評價績效考核，健全績效考核支持系統(tǒng)，縮短考核指標(biāo)建設(shè)周期，完善績效考核指標(biāo)體系。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；評估指標(biāo)；對策

目前，我國進(jìn)入了經(jīng)濟發(fā)展重要時期，優(yōu)化人力資源管理成為事業(yè)單位轉(zhuǎn)型的重要途徑。國外相關(guān)研究顯示，構(gòu)建合理的績效體系并合理實施績效考核對于提高行政效率具有重要意義。隨著我國事業(yè)單位管理體制改革的不斷深入，事業(yè)單位績效考核受到了越來越多的關(guān)注。

一、提升事業(yè)單位績效考核水平的意義

（1）有助于改進(jìn)事業(yè)單位績效評估指標(biāo)體系?？冃Э己送ㄟ^對員工在工作中的表現(xiàn)和業(yè)績做出評價，以此為依據(jù)進(jìn)行人力資源管理方面的決策。這個過程涉及事業(yè)單位崗位設(shè)置的合理性，有助于組織觀察、鑒定員工的工作。通過投入一系列成本，事業(yè)單位能夠設(shè)定完善的績效評估指標(biāo)，借助指標(biāo)來判斷員工的投入程度。因此，對事業(yè)單位進(jìn)行績效考核，有助于完善績效評估指標(biāo)體系。

（2）有助于不斷完善工作流程，實現(xiàn)事業(yè)單位目標(biāo)?？冃Э己说淖罱K目的不僅是通過完成工作任務(wù)來實現(xiàn)組織目標(biāo)，還在于通過考核來判定工作人員的工作流程是否合理，成本是否過高。另外，通過使用多種績效評價方法，還能夠激勵工作人員主動開展工作，不斷優(yōu)化流程，簡化程序。

二、事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀及存在的問題

（1）事業(yè)單位處于轉(zhuǎn)型期，尚未建立完善的績效考核機制。在商業(yè)界，績效考核已經(jīng)較為成熟并自成體系。而目前事業(yè)單位仍處于轉(zhuǎn)型期，事業(yè)單位改革的方向并不一致，部分事業(yè)單位在轉(zhuǎn)型期難以把握其未來的發(fā)展走向，導(dǎo)致對職工的績效考核停滯不前。具體而言，盡管單位各崗位職責(zé)已經(jīng)較為明確，但是事業(yè)單位仍然難以準(zhǔn)確定位各個崗位的內(nèi)在要求，故無法準(zhǔn)確、客觀地開展績效考核。

（2）考核辦法較為傳統(tǒng)，難以采用嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)與方法。目前較為先進(jìn)的績效考核工具和方法主要包括關(guān)鍵事件法、360績效考核法、平衡計分法、行為錨定法、量表法等。這些考核工具主張對各個目標(biāo)進(jìn)行分解，隨后對職工進(jìn)行全方位、多角度的考核。一般企業(yè)中運用此類方法較多，而且都是混合運用多種方法。相比之下，事業(yè)單位仍保留了傳統(tǒng)的考核方法，即每年年底通過職工總結(jié)陳述各自的工作，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)的評價進(jìn)行打分，最終得到考核結(jié)果。這種傳統(tǒng)的考核辦法效率低下，并且難以反映職工真實的工作情況，因此無法幫助事業(yè)單位提升績效考核的水平。

（3）考核主體固化，缺乏評價的全面性。事業(yè)單位的績效考核通常由管理層與人事管理部門這兩大主體主導(dǎo)，而事業(yè)單位的服務(wù)對象并沒有反饋和評價的空間，從目前實施的績效考核看，難以體現(xiàn)服務(wù)對象評價的實際作用，因此績效考核的科學(xué)性大大降低。此外，考核主體由于視野局限，往往只能看到職工工作的某個方面，只能對某個方面進(jìn)行評價，但無法對職工的全部工作有所把握。因此，這樣的績效考核并不完整。

三、事業(yè)單位績效考核不到位的原因分析

（1）績效考核的重要性未得到理解與重視。企業(yè)績效考核是建立在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)基礎(chǔ)之上的。通過采用多種績效考核方法，企業(yè)能夠在整體上提升運行效率和經(jīng)濟效益。在這樣的環(huán)境下，績效考核被視為改進(jìn)經(jīng)營的法寶，因而在企業(yè)得到了廣泛的認(rèn)可。但是一直以來，事業(yè)單位并不以運行效率和經(jīng)濟效益為組織目標(biāo)，因此無需不斷提升運行效率和經(jīng)濟效益，所以大部分以改進(jìn)單位整體工作水平為目標(biāo)的考核方法都難以得到廣泛支持?？梢哉f，績效考核的重要性在事業(yè)單位未得到理解與重視。

（2）事業(yè)單位職工對績效考核存在抵觸心理。一方面，部分職工認(rèn)為績效考核是對個人的懲罰和束縛，通過采用績效考核，職工的工作內(nèi)容不斷增加，難度不斷加大，最終的要求也不斷提高，因此績效考核成為了新的壓力源，令職工產(chǎn)生了畏難情緒。另一方面，部分職工認(rèn)為績效考核并無真實的用途，作為企業(yè)的管理手段，績效考核被事業(yè)單位采用僅僅是作為應(yīng)付式的管理和反饋。持這種觀點的職工往往無視績效考核的要求，我行我素。

（3）績效管理與考核指標(biāo)的建設(shè)周期過長。目前，中國的發(fā)展日新月異，事業(yè)單位也面臨著快速的轉(zhuǎn)變。但由于考核制度不健全，事業(yè)單位實施的績效考核的信度和效度都大打折扣。部分事業(yè)單位嘗試引進(jìn)企業(yè)管理中的績效考核方法，但是由于沒有現(xiàn)成的模板可套用，也沒有經(jīng)驗可借鑒，導(dǎo)致事業(yè)單位績效管理與考核制度的建設(shè)周期過長。

四、提升事業(yè)單位績效考核水平的措施

（1）強化對績效管理重要性的認(rèn)識，加大宣傳力度。要完善績效考核制度，應(yīng)當(dāng)強化對績效管理重要性的認(rèn)識，加大宣傳力度，這樣才能真正建立合理科學(xué)的績效考核體系。首先，重點在于轉(zhuǎn)化事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的思想意識，使其正確認(rèn)識到績效考核的根本作用和目的，重視這項工作。其次，通過各種渠道進(jìn)行宣傳，讓各部門及職工正確認(rèn)識績效考核的實質(zhì)及對單位發(fā)展起到的作用，支持和配合績效考核的推行?？冃Э己说膶嵤┎块T應(yīng)當(dāng)爭取領(lǐng)導(dǎo)與管理層的支持，借助組織的力量實施宣傳。

（2）完善考核機制。本文認(rèn)為，若要在事業(yè)單位順利實施績效考核，需要積極引導(dǎo)職工正確評價績效考核。可以從獎懲激勵機制方面入手，充分激發(fā)職工活力、提高工作積極性和工作效率。具體而言，需要將績效考核的結(jié)果直接與績效考核工資分配掛鉤，獎勵考核成績優(yōu)異者，適當(dāng)實施末位懲罰制。另一方面，建立健全相應(yīng)的考核機構(gòu)。只有從組織上支持，從人才隊伍上保障，才能確?？冃Э己说捻樌麑嵤?。具體就是在建立領(lǐng)導(dǎo)小組的基礎(chǔ)上，輔助其明確各個考核崗位的職責(zé)，配置完善規(guī)范的崗位介紹書，以確?？荚u的順利實施。此外，建立績效考核信息系統(tǒng)，績效考核比較繁瑣，工作量大，需要信息系統(tǒng)支持，以提高考核效率、減少考核的成本。

（3）縮短事業(yè)單位考核指標(biāo)建設(shè)周期，完善績效考核指標(biāo)體系。績效考核之所以是一種公正客觀的評價機制，重點在于其客觀、科學(xué)的指標(biāo)體系。為了實施有效的績效考核，需要縮短事業(yè)單位考核指標(biāo)建設(shè)周期，完善績效考核指標(biāo)體系。首先，應(yīng)當(dāng)在事業(yè)單位職工中形成優(yōu)勝劣汰的競爭機制，結(jié)合各項工作內(nèi)容，明確考核的目標(biāo)。例如，可以包括德、績、能、勤、廉等部分，對職工的各個方面進(jìn)行全面測評。其次，需要結(jié)合事業(yè)單位的具體情況，選擇本單位職工最贊成的，最能夠反映單位具體情況的評價方法。提供公共服務(wù)的事業(yè)單位可以側(cè)重于使用平衡計分法，而自負(fù)盈虧的事業(yè)單位則適用關(guān)鍵事件法，這都需要事業(yè)單位結(jié)合自身的情況選擇。再次，在績效考核過程中始終保持客觀、公正。對于不同的職工，一定要采用一致的評價體系，否則將在單位內(nèi)部造成不良影響。最后，根據(jù)連續(xù)幾年的評價結(jié)果，建立本單位的指標(biāo)體系，為未來的績效考核工作提供依據(jù)。

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（責(zé)任編輯：郭和軍）