戴笑卿

摘要：我國民辦高校從崛起到今天，經(jīng)過近20年的發(fā)展，已進(jìn)入到提高辦學(xué)質(zhì)量、增強(qiáng)辦學(xué)實(shí)力的內(nèi)涵發(fā)展時(shí)期。民辦高校必須深化人事制度改革，建立健全民辦高校內(nèi)部管理機(jī)制，才能更好地響應(yīng)國家高等教育改革精神，推進(jìn)高?！半p一流”建設(shè)戰(zhàn)略進(jìn)程。本文針對(duì)目前民辦高校人事管理的現(xiàn)狀和存在的問題展開研究與思考，對(duì)深化民辦高校人事制度改革提出相應(yīng)的解決思路與對(duì)策。

關(guān)鍵詞：民辦高校 人力資源管理 人事制度改革

我國民辦高等教育自20世紀(jì)90年代末開始創(chuàng)建以來，經(jīng)過近20年的探索和努力，已實(shí)現(xiàn)了跨越式發(fā)展。大多數(shù)民辦高校開始形成各自的辦學(xué)模式和特色，并進(jìn)入提高辦學(xué)質(zhì)量和增強(qiáng)辦學(xué)實(shí)力的內(nèi)涵發(fā)展時(shí)期。隨著國家高等教育改革的推進(jìn)，以及高校“雙一流”建設(shè)戰(zhàn)略的啟動(dòng)，民辦高校將面臨將更加嚴(yán)峻的考驗(yàn)和挑戰(zhàn)。

一直以來，高校內(nèi)部管理體制改革就是個(gè)復(fù)雜、艱巨的系統(tǒng)工程，而人事制度又是改革中最堅(jiān)固的“堡壘”。由于受到辦學(xué)背景、辦學(xué)條件，以及教職工思想觀念等因素的影響，民辦高校人事制度改革更是受到不同程度的制約，也存在著不少的問題。民辦高校要在21世紀(jì)的激烈競爭中保持旺盛的生命力，必須找準(zhǔn)存在的問題與弊端，不斷深化人事制度改革，從多方面調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性，才能把民辦高校的人事管理工作推向一個(gè)新的臺(tái)階，為民辦高?？沙掷m(xù)發(fā)展提供制度保證。

一、民辦高校人事管理的內(nèi)容

民辦高校的人事管理是指通過制定和完善與民辦高校實(shí)施管理有關(guān)的人事制度，運(yùn)用現(xiàn)代的管理理念、科學(xué)的管理方法，對(duì)人事工作進(jìn)行有效的規(guī)劃、組織、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)等多種管理活動(dòng)。民辦高校的人事管理主要包括制定內(nèi)部人事管理的規(guī)章制度、建立“選、育、用、留”的人才體系，健全和完善引導(dǎo)教職工成長的激勵(lì)機(jī)制等等。民辦高校人事管理的水平，對(duì)民辦高校教學(xué)、科研以及各項(xiàng)管理工作的開展、推進(jìn)以及深入具有深遠(yuǎn)的意義。

1.人事管理是民辦高校管理工作的核心

民辦高校的教學(xué)、科研以及管理方面的具體工作都需要人去完成。各項(xiàng)工作的相互協(xié)調(diào)與發(fā)展，取決于從事這些工作的人的整體素質(zhì)，取決于人和人、人和事以及事和事之間是否和諧，即取決于人事關(guān)系的協(xié)調(diào)程度。只有良好的人事管理，才會(huì)有良好的教學(xué)、科研以及各項(xiàng)管理活動(dòng)。民辦高校人事管理的質(zhì)量，在一定程度上決定著民辦高校的發(fā)展和教育質(zhì)量的高低。

2.人事管理使民辦高校各方面的管理工作形成有機(jī)整體

民辦高校的人事管理承擔(dān)著教職工錄用、調(diào)配、任免、待遇、考核、培養(yǎng)、發(fā)展等關(guān)系到民辦高校內(nèi)部各項(xiàng)管理工作有效開展的人事工作，這些人事工作促使著民辦高校內(nèi)部各項(xiàng)管理活動(dòng)相互聯(lián)系、相互依賴。一方面人事工作的有效推動(dòng)促進(jìn)了各項(xiàng)管理活動(dòng)的開展，另一方面各項(xiàng)管理工作的不斷深入又會(huì)對(duì)人事管理提出更高、更深層次的要求。人事管理和其他管理活動(dòng)只有形成良性互動(dòng)，方能促成高質(zhì)量的教學(xué)，從而培養(yǎng)出高素質(zhì)、開拓創(chuàng)新的人才，才能在未來競爭中占有一席之地。崗位與崗位之間、崗位與部門之間只有通過科學(xué)的人事管理才能使民辦高校管理形成“1+1>2”的倍增效應(yīng)。

3.人事管理直接影響教職工的積極性和創(chuàng)造性

現(xiàn)代的人力資源管理理念、科學(xué)的人事管理體系、合理的用人制度和完善的激勵(lì)機(jī)制不僅直接影響教職工積極性和創(chuàng)造性，也是提高民辦高校辦學(xué)質(zhì)量與辦學(xué)效益的關(guān)鍵。民辦高校的發(fā)展定位、辦學(xué)模式、學(xué)科專業(yè)建設(shè)等戰(zhàn)略決策，也都需要在人事管理制度中予以引導(dǎo)、強(qiáng)化和全面落實(shí)。

二、民辦高校人事管理的現(xiàn)狀、問題和分析

1.現(xiàn)代的人力資源管理理念比較薄弱

傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，主要包括人事檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動(dòng)、工資調(diào)整等靜態(tài)的事務(wù)性工作?，F(xiàn)代人力資源管理則是以“人”為中心，將人作為一種重要資源，通過開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工積極、主動(dòng)、創(chuàng)造性地開展工作，為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供科學(xué)的動(dòng)態(tài)管理。

隨著人力資源管理理論的發(fā)展和在現(xiàn)代企業(yè)管理中取得的巨大成功，民辦高校也感受到人力資源管理對(duì)學(xué)校的重要作用。但由于較封閉的環(huán)境、重教學(xué)輕管理的陳舊觀念、長期以來形成的工作習(xí)慣，以及民辦高校積淀不足的特殊背景等等，民辦高校的現(xiàn)代人力資源管理理念普遍不足，不能深入理解現(xiàn)代人力資源管理對(duì)其他各項(xiàng)管理工作帶來的推動(dòng)和引導(dǎo)作用，以至于對(duì)一些人事管理制度響應(yīng)和支持的力度達(dá)不至Ⅱ理想的效果，這對(duì)民辦高校人事制度的深入推動(dòng)帶來一定的難度。

2.缺乏科學(xué)的崗位管理

由于辦學(xué)體制的特殊性，民辦高校辦學(xué)初期的教職工隊(duì)伍充分利用了各種社會(huì)資源，人員構(gòu)成較為復(fù)雜，專業(yè)化水平參差不齊，非常不利于民辦高校的發(fā)展。盡管辦學(xué)以來民辦高校在各項(xiàng)人事管理工作方面不斷努力，初步建立起一支符合自身辦學(xué)需要、相對(duì)穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，但是必須看到，民辦高校在崗位管理工作方面還存在諸多問題，直接影響民辦高校的未來發(fā)展。

（1）崗位設(shè)置不盡科學(xué)

由于特殊的辦學(xué)背景，加上建校時(shí)間短，缺少系統(tǒng)成熟的管理經(jīng)驗(yàn)，因此，民辦高校在崗位管理中一般存在幾種誤區(qū)：有的過分強(qiáng)調(diào)人員編制，一味地精簡人員，以至于一職多能，工作人員只能埋頭完成事務(wù)性工作，同時(shí)因精力有限，分身乏術(shù)，無暇對(duì)工作進(jìn)行深入的思考；有的存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象，結(jié)果組織架構(gòu)臃腫，人員工作量不滿，導(dǎo)致工作效率低下，人浮于事的情況較為普遍；有的進(jìn)行了崗位設(shè)置，但崗位設(shè)置長時(shí)間一成不變，不能隨著民辦高校的發(fā)展進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，以至于發(fā)展所帶來的新的工作任務(wù)無法在崗位設(shè)置上得以實(shí)現(xiàn)，最終導(dǎo)致職能重疊，職責(zé)交叉。

由于缺乏科學(xué)的管理理念，未能做到科學(xué)的崗位分析，導(dǎo)致崗位設(shè)置的不合理、不科學(xué)，不僅會(huì)造成人力成本的浪費(fèi)，更重要的會(huì)造成職能不清晰、職責(zé)不明確，勢必阻礙民辦高校的長期發(fā)展。

（2）人才隊(duì)伍青黃不接，崗位結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化endprint

由于受到事業(yè)編制、待遇、政策等因素影響，民辦高校長期以來很難吸引優(yōu)秀中年人才加盟，加上民辦高校初創(chuàng)期人力資源管理制度尚不健全，往往忽視人才培養(yǎng)，同時(shí)人才能力提升和教職工的個(gè)人成長需要依靠較長時(shí)間以及經(jīng)驗(yàn)的積累，而民辦高校的迅猛發(fā)展也沒能為人才的成長預(yù)留充足的時(shí)間?？梢钥吹?，無論是師資隊(duì)伍或是管理隊(duì)伍，目前民辦高校核心人才多為已退休的公辦高?；驑I(yè)界的專業(yè)或管理人才，中層和初級(jí)人才多為年輕人，教職工年齡兩級(jí)分化較為明顯，人才隊(duì)伍整體上是老的老，小的小，中間力量缺乏。青黃不接的人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)已成為制約民辦高校進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。

（3）崗位聘任機(jī)制存在弊端

民辦高校一般采用合同制管理和職務(wù)職稱聘任兩種管理模式并行的方式。隨著民辦高校的不斷發(fā)展，人事部門在崗位管理和人員聘任方面也將面臨新的挑戰(zhàn)。

首先，在新的發(fā)展時(shí)期對(duì)勞動(dòng)合同管理提出了更高的要求。民辦高校和公辦高校不同，教職工沒有編制，教職工和民辦高校簽訂勞動(dòng)合同，以約束雙方的勞動(dòng)關(guān)系。由于民辦高校教職工相對(duì)穩(wěn)定，越來越多的教職工開始簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。如果簽訂固定期限勞動(dòng)合同期間可以通過合同期考核對(duì)教職工進(jìn)行管理和約束的話，那么這個(gè)辦法對(duì)簽訂無固定期限的教職工來講已經(jīng)不再適用，就需要有更加規(guī)范的機(jī)制提升人事管理水平和管理效果。

其次，雖然很多民辦高校提出評(píng)聘分離，但是在職稱聘任時(shí)卻很難推行。評(píng)上了就必須聘，即使有的學(xué)校實(shí)行了聘任制，但實(shí)際上卻有名無實(shí)，成了百分之百的聘任，偶然有個(gè)別不想聘的，領(lǐng)導(dǎo)為息事寧人或不得罪人，最終還是聘任了事。高職低聘、低職高聘常常成為紙上談兵，難以落實(shí)。

最后，干部職務(wù)能上不能下的情況也很突出。由于民辦高校在干部聘任管理制度方面尚不完善，在干部管理上缺乏成熟、科學(xué)且便于操作的考核辦法，不能對(duì)干部德、能、勤、績作出公正、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，因此，民辦高校存在干部職務(wù)終身制的隱患。干部職務(wù)能上能下問題如果不能徹底解決，將會(huì)成為調(diào)動(dòng)管理干部積極性和主動(dòng)性，提升管理隊(duì)伍的綜合素質(zhì)和管理能力的一大障礙。

3.激勵(lì)機(jī)制有待進(jìn)一步完善

任何激勵(lì)機(jī)制如果脫離一個(gè)客觀公平的考核評(píng)價(jià)體系，它的激勵(lì)效果就會(huì)收到嚴(yán)重影響。由于教育工作的特殊性，民辦高校一般采用分類管理，考核評(píng)估較為復(fù)雜，特別是有的崗位工作難以量化，考核指標(biāo)較難做到科學(xué)和易于操作，也為考核評(píng)估體系的設(shè)計(jì)帶來一定的困難。

薪酬激勵(lì)是最基本的激勵(lì)方式，薪酬的激勵(lì)作用既包含物質(zhì)上的公平，又包含精神上的鼓勵(lì)。絕大部分民辦高校建校初期的薪酬體系參考早期公辦高校，師資隊(duì)伍和管理隊(duì)伍分別執(zhí)行教師系列和行政系列的薪酬制度。雖然民辦高校希望通過創(chuàng)新改善早期公辦高校薪酬制度結(jié)構(gòu)復(fù)雜、功能性差的狀況，但由于研究不深人、時(shí)機(jī)不成熟、改革力度不夠等原因，大多數(shù)民辦高校的薪酬制度改革未能全面推行。最突出的就是教師崗位可以通過職稱晉升實(shí)現(xiàn)薪酬提升，而管理崗位卻因?yàn)楦呒?jí)職務(wù)職數(shù)的限制，無法滿足個(gè)人的職業(yè)發(fā)展需求，從而造成管理骨干流失，或產(chǎn)生職業(yè)倦怠的現(xiàn)象。

一個(gè)成熟的薪酬激勵(lì)體系，可以體現(xiàn)薪酬和考核制度的指導(dǎo)性、激勵(lì)性、戰(zhàn)略性，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)機(jī)制的管理作用，不斷推動(dòng)教職工成長和民辦高校的發(fā)展。因此如何完善薪酬激勵(lì)體系，是值得民辦高校長期探索和研究的課題。

4.人才培養(yǎng)機(jī)制有待進(jìn)一步開拓和創(chuàng)新

民辦高?？梢酝ㄟ^選派教職工參加主管部門組織的學(xué)習(xí)班、專題培訓(xùn)班、培優(yōu)項(xiàng)目等渠道和方式，開展人才隊(duì)伍的培訓(xùn)培養(yǎng)工作，這些培訓(xùn)對(duì)開闊教職工的視野和思路，提高教職工的理論水平、專業(yè)知識(shí)和能力都發(fā)揮了一定作用。但民辦高校在人才引進(jìn)和培養(yǎng)方面長期存在資源匱乏、平臺(tái)低、經(jīng)費(fèi)不足的問題，而且，由于政策和環(huán)境的影響，這個(gè)問題短時(shí)間內(nèi)難以解決。

人才隊(duì)伍建設(shè)是民辦高校謀求發(fā)展的重中之重，僅僅依賴主管部門的“施舍”是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須制定完整的教育培訓(xùn)規(guī)劃，根據(jù)崗位分級(jí)分類設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案。只有主動(dòng)開拓，通過系統(tǒng)化的培訓(xùn)，才能調(diào)動(dòng)廣大教職工的學(xué)習(xí)積極性和主動(dòng)性，滿足民辦高校改革發(fā)展的需要。

三、民辦高校人事制度改革的理性思考

1.民辦高校人事制度改革是深化高校改革的需要

黨和國家把教育擺在優(yōu)先發(fā)展的地位，大力推進(jìn)科教興國戰(zhàn)略，對(duì)高等教育提出了新的更高的要求，也為民辦高校帶來了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。高等教育要適應(yīng)形勢發(fā)展的要求，全面改革是必由之路，加快人事制度改革是民辦高校內(nèi)部管理體制改革關(guān)鍵的一步。

民辦高校的人事制度改革要適應(yīng)民辦高校進(jìn)一步發(fā)展，必須進(jìn)行具有突破性的，甚至可以說是徹底的改革，激活用人機(jī)制，合理配置人力資源。但是，具體的操作模式仍需根據(jù)各民辦高校的不同情況加以完善，從而構(gòu)建起民辦高校人事管理制度的新模式。

2.民辦高校人事制度改革的目的在于開發(fā)和利用人才資源

隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高校已成為社會(huì)生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的重要因素，以及國家創(chuàng)新體系和科教興國的主力軍，民辦高校和公辦高校一樣擔(dān)負(fù)著人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)的任務(wù)，同樣的，民辦高校還面臨著自主招生、自主管理與雙向選擇的壓力，需要努力開拓自我生存與發(fā)展的機(jī)會(huì)。因此，民辦高校人力資源的狀況和使用效益，不僅關(guān)系到民辦高校的實(shí)力與發(fā)展?jié)摿?，也關(guān)系到我國高層次人才資源的培養(yǎng)與利用，關(guān)系到國家和社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展。通過人事制度改革，更好地對(duì)民辦高校的人力資源進(jìn)行開發(fā)與管理是一個(gè)必須高度重視的話題。

3.高校人事制度改革的核心在于完善用人機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制

為了適應(yīng)我國高等教育改革和發(fā)展的要求，民辦高校迫切需要加快人事制度改革的步伐，建立適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)和符合高等教育發(fā)展規(guī)律的高等學(xué)校人事管理制度。就民辦高校內(nèi)部而言，人事制度改革的核心內(nèi)容有兩個(gè)方面：一是用人機(jī)制。民辦高校需要強(qiáng)化競爭機(jī)制，按照“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，在教職工中全面推行聘任制；二是激勵(lì)機(jī)制。民辦高校需要進(jìn)一步完善薪酬和考核評(píng)價(jià)體系制度，建立重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向高層次人才和向重點(diǎn)崗位傾斜的激勵(lì)機(jī)制，努力實(shí)現(xiàn)“一流人才，一流業(yè)績，一流報(bào)酬”。endprint

四、民辦高校人事制度改革的基本思路和措施

民辦高校內(nèi)部人事制度改革，必須以充分調(diào)動(dòng)廣大教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，努力建設(shè)具有良好的政治素質(zhì)、水平較高、能力較強(qiáng)、結(jié)構(gòu)合理、相對(duì)穩(wěn)定的人才隊(duì)伍為目標(biāo)，全面提高民辦高校辦學(xué)的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，為民辦高校的持續(xù)性發(fā)展保駕護(hù)航。

民辦高校必須全面認(rèn)識(shí)構(gòu)建新的人事管理模式的必要性，從工作分析、崗位設(shè)置、崗位聘任、考核評(píng)價(jià)體系、薪酬激勵(lì)機(jī)制、人才培養(yǎng)等不同角度進(jìn)行全面改革。

1.推進(jìn)機(jī)構(gòu)改革，科學(xué)實(shí)施工作分析，合理進(jìn)行崗位設(shè)置

以學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略為中心進(jìn)行工作分析是機(jī)構(gòu)改革的首要任務(wù)，科學(xué)的工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)和核心。通過工作分析不僅可以為人員的聘任和選拔提供標(biāo)準(zhǔn)，為人員的培訓(xùn)和開發(fā)提供依據(jù)，為科學(xué)的績效管理提供幫助，更為制定公平合理的薪酬政策奠定基礎(chǔ)，工作分析對(duì)人力資源開發(fā)和管理活動(dòng)具有舉足輕重的影響。

民辦高校經(jīng)過近20年的發(fā)展，辦學(xué)定位逐漸清晰，管理模式不斷創(chuàng)新，校園文化慢慢積累，大學(xué)精神也逐步創(chuàng)立，但由于積淀還不夠豐富，民辦高校仍然還處在發(fā)展期。和眾多的企業(yè)一樣，民辦高校的發(fā)展戰(zhàn)略必然要隨著不同的發(fā)展時(shí)期和發(fā)展的不同階段進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)一步明確賦予自己的組織職能和追求的社會(huì)價(jià)值目標(biāo)。隨著發(fā)展戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)調(diào)整，新的工作不斷產(chǎn)生，舊的工作也要重新設(shè)計(jì)，面對(duì)不斷完善和優(yōu)化的工作任務(wù)，對(duì)民辦高校來說，科學(xué)的工作分析至關(guān)重要。

科學(xué)合理的崗位設(shè)置是工作分析的內(nèi)在要求和必然結(jié)果，也是有效實(shí)施崗位管理的前提條件。民辦高校必須依據(jù)學(xué)校的總體發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行細(xì)致的工作分析，在依據(jù)工作任務(wù)的性質(zhì)完成工作職能劃分的基礎(chǔ)上，再根據(jù)工作任務(wù)的復(fù)雜程度、工作量的多少以及工作任務(wù)的質(zhì)量要求進(jìn)行合理分工，明確崗位職責(zé)和具體的任職資格要求，同時(shí)合理設(shè)置崗位數(shù)量，真正實(shí)現(xiàn)“權(quán)責(zé)明確、分工合理、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、精簡高效”的科學(xué)的崗位設(shè)置。

2.全面推行教職工聘任制

合理開發(fā)和管理人力資源，是人才效益發(fā)揮的關(guān)鍵。高等教育只有將人才的合理使用與科學(xué)管理有機(jī)結(jié)合，才能更好地促進(jìn)人才的迅速成長，發(fā)揮教育對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用。積極推行教職工聘任制，是合理使用和科學(xué)管理人才，打破評(píng)聘不能分離、干部能上不能下的弊端的重要措施。

由于民辦高?，F(xiàn)有的人才特點(diǎn)和特殊的辦學(xué)性質(zhì)，民辦高校實(shí)施聘任制包含以下工作內(nèi)容：

第一，確定崗位編制。以工作分析為依據(jù)，根據(jù)學(xué)科專業(yè)建設(shè)和管理工作需要，明確師資隊(duì)伍和管理隊(duì)伍各類各級(jí)人員的比例或職數(shù)，堅(jiān)持按需設(shè)崗，科學(xué)設(shè)崗。

第二，堅(jiān)持公平原則。向全體教職工公布崗位，公開競聘，民主測評(píng)，根據(jù)平時(shí)的工作表現(xiàn)、專業(yè)能力和業(yè)務(wù)水平，擇優(yōu)聘任，勇于打破論資排輩觀念，實(shí)行高職低聘，低職高聘。

第三，鼓勵(lì)人才流動(dòng)。鼓勵(lì)部門之間、高校與社會(huì)之間的人才交流，體現(xiàn)人才的合理配置和優(yōu)勢互補(bǔ)，重點(diǎn)做好落聘人員的管理。

第四，堅(jiān)持合法原則。民辦高校必須在遵循合同管理的前提下推行聘任制，實(shí)行聘期管理，既保障教職工的權(quán)益，又維護(hù)學(xué)校的利益，為人才構(gòu)建良好的人文環(huán)境。

3.完善考核評(píng)價(jià)體系，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)活力

考核評(píng)價(jià)體系是體現(xiàn)公平的重要手段，是激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容，考核評(píng)價(jià)結(jié)果更是為教職工聘任、續(xù)聘、晉升、培訓(xùn)、培養(yǎng)、薪酬激勵(lì)提供了科學(xué)依據(jù)。完善考核評(píng)價(jià)體系不僅是民辦高校人事制度改革的關(guān)鍵任務(wù)，也是增強(qiáng)教職工積極性和創(chuàng)造性、建設(shè)素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、作風(fēng)良好、富有活力的人才隊(duì)伍的有效舉措，

針對(duì)民辦高校教職工崗位多、管理模式復(fù)雜的特點(diǎn)，考核評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：

（1）堅(jiān)持分類考核

民辦高校教職工一般包括教師、輔導(dǎo)員、教秘、教輔、管理干部、一般管理人員、工勤等多種崗位，因?yàn)椴煌瑣徫坏墓ぷ魅蝿?wù)不同、責(zé)任不同，工作目標(biāo)也必定不同，因此需要分別制定考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，并采取合適的方式進(jìn)行。

（2）堅(jiān)持定量和定性相結(jié)合

考核標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)教職工進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)的工具，一般圍繞“德、能、勤、績”4個(gè)方面制定考核指標(biāo)，定量和定性相結(jié)合是較為理想的考核指標(biāo)體系。

在民辦高校諸多崗位中，教師崗位的教學(xué)、科研工作，輔導(dǎo)員崗位的學(xué)生管理工作，以及部分工勤崗位的工作，很多是有工作量要求的，因此這些崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)可以以定量考核為主。但對(duì)其他管理崗位來說，由于行政管理工作沒有固定的工作量，而且行政管理工作也難以用數(shù)字衡量，因此，在行政管理崗位考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，應(yīng)盡可能地設(shè)計(jì)量化指標(biāo)，對(duì)于需要考察但確實(shí)無法直接量化的勝任能力，可以用該能力對(duì)應(yīng)的工作過程或結(jié)果為考核對(duì)象，從而使量化指標(biāo)更加真實(shí)客觀。對(duì)于不可避免的定性指標(biāo)必須要緊緊圍繞各管理崗位所必需的崗位勝任能力進(jìn)行細(xì)致、詳盡的描述，充分引導(dǎo)考核人員客觀、全面的對(duì)被考核人員作出評(píng)價(jià)。

（3）充分尊重民意

民辦高校各類崗位之間都有密不可分的聯(lián)系，因此360°考核是教職工較為理想的考核方式?？己酥袘?yīng)當(dāng)充分考慮領(lǐng)導(dǎo)、同事和下屬的評(píng)價(jià)，并尊重管理部門和服務(wù)對(duì)象的意見。

由于不同崗位工作任務(wù)不同，因此需要分類設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，確保每一項(xiàng)考核指標(biāo)都和考核對(duì)象的崗位職責(zé)、工作任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)或崗位勝任能力相吻合；同時(shí)，由于不同人員對(duì)考核對(duì)象的了解和工作接觸程度不同，對(duì)考核本身的理解和認(rèn)知也不相同，因此一方面需要分級(jí)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，保證考核人員能夠?qū)γ恳豁?xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，另一方面，要謹(jǐn)慎設(shè)計(jì)考核權(quán)重，避免因評(píng)價(jià)不合理造成考核結(jié)果的不公平。

（4）重視績效面談

績效面談是考核體系必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，這項(xiàng)工作，既是本次考核工作的結(jié)束，也是下次考核工作的起點(diǎn)。通過績效面談，使每位教職工更加充分地了解自己，以便于在今后的工作中揚(yáng)長避短，從而激勵(lì)教職工不斷學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)步、不斷成長。endprint

4.健全和創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制

任何一種考核都不應(yīng)當(dāng)只以考核為目的，只有把考核結(jié)果科學(xué)、合理的加以運(yùn)用，才能起到真正的激勵(lì)作用。只有對(duì)考核成績優(yōu)異、工作卓有成效的教職工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作表現(xiàn)不佳、考核結(jié)果差的教職工給予批評(píng)或處罰，獎(jiǎng)罰分明，才能逐步形成職務(wù)職稱能上能下、待遇能高能低、工作積極向上的良好工作氛圍。

薪酬之所以成為最常用的激勵(lì)機(jī)制，就是因?yàn)榭梢猿浞滞ㄟ^考核結(jié)果的運(yùn)用，將職務(wù)、職稱、晉級(jí)、晉升等職業(yè)成長和薪酬緊密聯(lián)系起來，引導(dǎo)員工積極努力，奮發(fā)向上。隨著高校去行政化改革的不斷推進(jìn)，政府、高校日趨重視管理隊(duì)伍在高校建設(shè)中的重要作用，促進(jìn)高校內(nèi)部的組織變革和制度創(chuàng)新，部分公辦高校已逐步推行“教育職員制”，使管理隊(duì)伍薪酬結(jié)構(gòu)趨近科學(xué)合理。通過實(shí)施職員制，打破了管理隊(duì)伍原有的職務(wù)劃分，拓寬了管理人員的職業(yè)發(fā)展通道，使優(yōu)秀職員得到公平晉升的機(jī)會(huì)，薪酬待遇也得到改善，從而更好地調(diào)動(dòng)管理隊(duì)伍的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)了學(xué)校和個(gè)人共同發(fā)展。實(shí)施管理隊(duì)伍職員制必將成為推動(dòng)民辦高校人事制度改革，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展的重大舉措。

薪資激勵(lì)只是激勵(lì)機(jī)制中最基本的一種方式。如果“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、環(huán)境留人”是人才競爭中留住人才的4種方式，那么，從事業(yè)、待遇、感情、環(huán)境這4個(gè)方面著手，不斷從理論和實(shí)踐上研究和探索，健全和創(chuàng)新既順應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求，又符合國情、校情的激勵(lì)機(jī)制將任重道遠(yuǎn)而又意義重大。

5.完善人才引進(jìn)和培養(yǎng)機(jī)制

人才引進(jìn)是民辦高校人才隊(duì)伍建設(shè)的核心工作之一。民辦高校必須克服資金有限的困難，制定切合實(shí)際的人才政策，解決待遇和經(jīng)費(fèi)的瓶頸，為學(xué)科專業(yè)建設(shè)引進(jìn)有影響的學(xué)術(shù)帶頭人和有潛力成為學(xué)術(shù)帶頭人的優(yōu)秀青年人才，為管理隊(duì)伍建設(shè)引進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)豐富、能夠有效開展各項(xiàng)管理工作的核心人才。

在引進(jìn)人才的同時(shí)，民辦高校也不能忽略已有人才的培養(yǎng)。一方面，民辦高校要搭建人才發(fā)展通道，引導(dǎo)教職工持續(xù)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考，提高專業(yè)理論水平和業(yè)務(wù)能力；另一方面，要組織和創(chuàng)造人才培養(yǎng)的活動(dòng)和項(xiàng)目，為教職工提供學(xué)習(xí)的平臺(tái)和機(jī)會(huì)，幫助教職工提高專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，實(shí)現(xiàn)職業(yè)成長。

通過完善人才引進(jìn)和培養(yǎng)機(jī)制，逐步構(gòu)建民辦高校教職工學(xué)習(xí)和研究的載體，不僅為民辦高校不斷補(bǔ)充教學(xué)、科研和管理需要的優(yōu)秀人才，更是為民辦高校的持續(xù)發(fā)展積累了源源不斷的動(dòng)力。

綜上所述，我國高校的國際競爭力仍然差強(qiáng)人意，民辦高校在中國高等教育中取得一席之地更是任重而道遠(yuǎn)。人事制度改革是深化高等教育改革中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是民辦高校實(shí)現(xiàn)內(nèi)涵建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。對(duì)于年輕的民辦高校來說，管理經(jīng)驗(yàn)需要不斷地沉淀和積累，民辦高校的人事制度改革也值得廣大關(guān)心民辦高等教育的專家和有識(shí)之士努力探索和實(shí)踐。本文通過對(duì)民辦高校人事管理的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行分析和思考，對(duì)民辦高校人事制度改革提出了一些粗淺的看法和建議，請有識(shí)人士和專家學(xué)者不吝批評(píng)指正。endprint