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        實(shí)施基于能力的薪酬體系利弊分析

        2017-10-18 13:50:22黃宇保
        人力資源管理 2016年10期
        關(guān)鍵詞:薪酬體系利弊分析能力

        黃宇保

        摘要:本文介紹了基于能力的薪酬體系興起的背景,從基于能力的薪酬體系與傳統(tǒng)的職位薪酬體系的比較分析出發(fā),探討了能力薪酬體系的作用和設(shè)計(jì)實(shí)施難點(diǎn),重點(diǎn)分析論述了能力薪酬的優(yōu)點(diǎn)與局限性,并提出了企業(yè)具體實(shí)施建議。

        關(guān)鍵詞:能力 薪酬體系 利弊分析

        人才作為21世紀(jì)的稀缺資源,“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”的成敗儼然是企業(yè)成功的關(guān)鍵,吸引和留住人才演變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略的重要組成。目前,國(guó)內(nèi)企業(yè)主要實(shí)行以“職位”為中心的薪酬體系,因?yàn)樾匠牦w系難以反映員工能力差異,激勵(lì)方式不能滿足員工的期望要求,無(wú)法激發(fā)員工內(nèi)在潛能及價(jià)值創(chuàng)造力。

        為建立充分體現(xiàn)人才價(jià)值的付薪機(jī)制,基于能力的薪酬體系應(yīng)運(yùn)而生,以能力建設(shè)為核心的人才戰(zhàn)略已成為不少企業(yè)的共識(shí)。文躍然將能力定義為“能力是個(gè)體有效履行職務(wù)所必需的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的集合”。本文認(rèn)為能力薪酬體系是指以員工所掌握的與工作有關(guān)的知識(shí)、技能或者所具備的人格特征為基礎(chǔ)來(lái)設(shè)計(jì)基本薪酬的薪酬制度。

        一、研究背景描述

        實(shí)踐中,薪酬體系的構(gòu)建方式主要有兩種:基于職位和基于能力。基于職位的薪酬體系,員工工資的高低是依據(jù)職位在組織內(nèi)部相對(duì)價(jià)值的高低,員工工資增長(zhǎng)主要依靠職位調(diào)整,職位價(jià)值相對(duì)貢獻(xiàn)決定薪酬高低。基于職位的薪酬模式操作簡(jiǎn)單、管理成本低,缺點(diǎn)是員工等級(jí)秩序分明、職業(yè)生涯發(fā)展通道狹小,激勵(lì)效果不理想,易滋生官僚主義。設(shè)計(jì)步驟主要包括市場(chǎng)薪酬調(diào)查、工作崗位分析、薪酬水平定位、薪酬管理機(jī)制等。

        基于能力的薪酬體系,從以“職位”為中心轉(zhuǎn)向以“員工”為中心,只要員工達(dá)到了企業(yè)預(yù)設(shè)的能力要求,則可獲得相應(yīng)報(bào)酬,員工工資增長(zhǎng)主要依靠能力的提升?;谀芰Φ男匠昴J酱蚱屏恕肮俦疚弧彼枷?,員工職業(yè)發(fā)展不再圍繞職位晉升,員工能力的養(yǎng)成是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。采取該模式的企業(yè)須建立能力評(píng)價(jià)體系,能力的界定、評(píng)價(jià)與績(jī)效的關(guān)聯(lián)成為關(guān)鍵。設(shè)計(jì)步驟主要包括界定組織核心能力、構(gòu)建能力素質(zhì)模型、員工能力素質(zhì)評(píng)價(jià)和工資指導(dǎo)定位等。

        二、能力薪酬體系的優(yōu)勢(shì)

        能力薪酬體系作為一種新興的薪酬體系,它不是根據(jù)職位高低確定員工收入,而是按照員工所具備的與工作相關(guān)的知識(shí)、技能或勝任力來(lái)確定其報(bào)酬水平。因此,相對(duì)于傳統(tǒng)的職位薪酬體系,能力薪酬體系優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在以下方面。

        第一,拓展員工職業(yè)生涯發(fā)展通道,支持扁平化組織結(jié)構(gòu)。能力薪酬體系為員工提供了更加多樣化的、更加寬廣的職業(yè)生涯通道,有效避免單一職位等級(jí)晉升所導(dǎo)致的“擁擠效應(yīng)”,提高組織內(nèi)部員工的流動(dòng)性。因此,它也是適應(yīng)新的扁平化組織的重要薪酬模式。

        第二,鼓勵(lì)員工加強(qiáng)自主學(xué)習(xí),不斷提高自身能力素養(yǎng)。通過(guò)鼓勵(lì)員工對(duì)自身發(fā)展負(fù)責(zé),引導(dǎo)和促進(jìn)員工提升自身知識(shí)或能力,培養(yǎng)員工的核心專長(zhǎng)與技能,使員工對(duì)職業(yè)生涯有更多的控制力,增強(qiáng)其報(bào)酬控制獲得的能力,為組織推行員工自我管理奠定基礎(chǔ),促進(jìn)員工和組織的共同成長(zhǎng)。

        第三,有助構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織,維持組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。組織學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)是個(gè)人學(xué)習(xí),能力薪酬體系可以引導(dǎo)員工不斷自主學(xué)習(xí),使人力資源政策與組織學(xué)習(xí)匹配,有效支撐企業(yè)培育核心能力,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工目標(biāo),最終建立起學(xué)習(xí)型組織,維持和促進(jìn)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

        三、能力薪酬體系的問(wèn)題

        盡管能力薪酬體系有諸多的優(yōu)點(diǎn),但是從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)看,由于能力本身的難以評(píng)估和不確定性,實(shí)際應(yīng)用尚有相當(dāng)?shù)碾y度。原因如下:

        第一,目前國(guó)內(nèi)實(shí)施能力工資的企業(yè)數(shù)量少,類似的市場(chǎng)工資數(shù)據(jù)極少,相關(guān)部門公布的參考工資價(jià)格是市場(chǎng)平均價(jià),無(wú)法體現(xiàn)能力等級(jí)差異。當(dāng)前確定能力薪酬水平一般有以下兩種:一是基準(zhǔn)職位轉(zhuǎn)換法,即給所需要定價(jià)的能力找到類似的基準(zhǔn)職位,并對(duì)此職位進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查;二是等價(jià)職位對(duì)應(yīng)法,即針對(duì)內(nèi)部的職位薪酬體系等價(jià)職位,這種方法更強(qiáng)調(diào)內(nèi)部薪酬的一致性。以上方法無(wú)法對(duì)某一能力模塊進(jìn)行評(píng)價(jià),因此最終得到的是一組能力大包的薪酬數(shù)據(jù)。

        第二,能力薪酬體系需對(duì)能力進(jìn)行周期性評(píng)估和調(diào)整提升,準(zhǔn)確評(píng)價(jià)能力的價(jià)值勢(shì)必增加人工成本和管理難度。根據(jù)人的素質(zhì)“冰山”模型,冰山水面以上部分是知識(shí)和技能,其特點(diǎn)是易觀察、可測(cè)試和易習(xí)得,例如專業(yè)知識(shí)、工作技能等。冰山水下部分是社會(huì)認(rèn)知和個(gè)性品質(zhì)等,它們隱藏在行為的背后,但對(duì)人的行為以及行為后果卻起著關(guān)鍵的作用,而冰山以下的部分須由具體的行動(dòng)才能推測(cè),以此來(lái)評(píng)估員工能力相當(dāng)困難,員工能力培訓(xùn)和鑒定等方面的成本則更難以確定。

        第三,能力養(yǎng)成和組織業(yè)績(jī)尚無(wú)法形成確定性的正向關(guān)聯(lián),能力生效評(píng)價(jià)鏈有待完善。能力強(qiáng)的員工會(huì)產(chǎn)生更高的績(jī)效,這是基于常理判斷。目前,尚未構(gòu)建可信度高的能力薪酬體系數(shù)學(xué)模型,對(duì)于已有模型,尚需采集大量數(shù)據(jù)驗(yàn)證分析模型的有效性。因此,僅構(gòu)建能力薪酬不足以保證能力產(chǎn)生高績(jī)效,可采用實(shí)證方法逐步完善能力薪酬和驗(yàn)證能力與績(jī)效的關(guān)系,加強(qiáng)能力與績(jī)效的關(guān)聯(lián),與能力的構(gòu)成方式、開發(fā)與評(píng)價(jià)機(jī)制等各方面因素有機(jī)結(jié)合,促進(jìn)能力向高績(jī)效轉(zhuǎn)變,形成從能力分析、開發(fā)、評(píng)估、鑒定到激勵(lì)的能力生效評(píng)價(jià)鏈。

        四、實(shí)施建議

        能力薪酬體系建設(shè)過(guò)程復(fù)雜、設(shè)計(jì)周期長(zhǎng)且管理成本高,但這種薪酬體系被認(rèn)為是最具生命力的。能力薪酬體系的成功推行需要一個(gè)條件,即基于能力組織文化。為防止推行過(guò)程中受到群體方面的抵制,保證薪酬設(shè)計(jì)階段的有效性,需要組織各層次參與確定作為該體系基礎(chǔ)的技能。一般適用于能力薪酬體系的組織,包括組織扁平化的新型高科技企業(yè),工作團(tuán)隊(duì)和流程再造的大型集團(tuán),特別依賴于員工能力的學(xué)習(xí)型組織等。

        基于能力的薪酬體系與傳統(tǒng)薪酬體系在某種程度上是相得益彰的,因?yàn)閭鹘y(tǒng)薪酬體系著眼員工過(guò)去的業(yè)績(jī),而基于能力的薪酬體系著眼員工價(jià)值創(chuàng)造的潛在能力。在注重員工能力的同時(shí),企業(yè)也應(yīng)注重職位的職能作用和員工的績(jī)效,三者一體作為薪酬體系的完整構(gòu)成。endprint

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