于童澤

摘要 在我國經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，市場經(jīng)濟體系日趨完善，現(xiàn)有的國有企業(yè)薪酬理念呈現(xiàn)出越來越多的缺陷，難以滿足市場經(jīng)濟快速發(fā)展的步伐，存在著高于市場平均的薪資水平被大眾廣泛詬病而內(nèi)部激勵卻嚴重不足的問題，從而亟需對國企薪酬激勵機制進行改善。本文以國有企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度為研究對象，有針對性地提出了改善建議。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 薪酬 激勵

一、國有企業(yè)薪酬激勵機制的特點

相比較于其他性質(zhì)的所有制企業(yè)，政府干預(yù)度高是國有企業(yè)薪酬激勵機制最明顯的特點，使得其市場化程度偏低。源于國家經(jīng)營體制的國有企業(yè)，國家掌握其所有權(quán)。伴隨著改革開放的不斷深化和時代的逐步轉(zhuǎn)變，我國國有企業(yè)體制改革得以逐步深化。國有企業(yè)的自主權(quán)經(jīng)過改革得以充分釋放，逐步實現(xiàn)了自負盈虧、自我發(fā)展，并且對企業(yè)的管理層級及薪酬分配制度也有了較大的突破。與此同時，由于現(xiàn)有制度的弊端和不足，國有企業(yè)發(fā)展仍受到極大的限制和影響，構(gòu)建現(xiàn)代化企業(yè)制度仍有很長一段路要走。當前，我國國企逐步對薪酬激勵機制等企業(yè)制度進行改革，但政府仍然對國企有著過多的干預(yù)，企業(yè)自主經(jīng)營程度低，現(xiàn)有薪酬制度未能充分與員工個人貢獻想匹配，激勵性不足，距離實現(xiàn)全面現(xiàn)代化企業(yè)制度仍然任重而道遠。國有企業(yè)現(xiàn)有薪酬激勵機制無法實現(xiàn)對人力資本的充分激勵，員工的積極性沒能被充分激發(fā)起來，企業(yè)人力資本的效用未能實現(xiàn)充分發(fā)揮，企業(yè)人力資源流失及浪費嚴重，勞動生產(chǎn)率始終在低水平徘徊。所以，有必要對國有企業(yè)現(xiàn)有薪酬激勵機制進行研究和分析，針對其存在的問題有針對性地提出解決措施，構(gòu)建激勵性和公平性的薪酬分配體系，從而有效調(diào)動和激發(fā)國企員工的潛能和創(chuàng)造性，增強國企員工的向心力和凝聚力，提高勞動生產(chǎn)率，培育國企人力資源優(yōu)勢，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、國有企業(yè)薪酬激勵機制存在的問題

（一）薪酬管理理念落后

在現(xiàn)有國企薪酬激勵機制中，薪酬管理理念落后，無法與時代發(fā)展的需要相匹配是影響國企薪酬激勵機制改革和完善的主要因素。由于受計劃經(jīng)濟思想的長期影響，使得國有企業(yè)管理理念無法跟上市場經(jīng)濟發(fā)展發(fā)展的步伐，薪酬結(jié)構(gòu)及激勵機制與時代發(fā)展需求相脫節(jié)。以現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)為例，影響薪酬等級晉升的主要因素有工齡、資歷及關(guān)系等，沒有真正與企業(yè)發(fā)展需求相匹配，靈活性很低。當然已有相當一部分國有企業(yè)已經(jīng)開始著手通過先進薪酬理念的引入來改善企業(yè)薪酬管理理念及激勵機制，但是實際運用過程中存在著理念與實際相脫節(jié)的問題，先進的薪酬理念無法與當前的薪酬管理實際相匹配，無法對薪酬制度改革起到真正的促進作用。

（二）薪酬水平較低

截止目前為止，在我國國有企業(yè)中仍普遍存在貢獻大于收入的問題，薪酬水平偏低現(xiàn)象仍廣泛存在，員工的收入未能與其對企業(yè)的貢獻度相匹配。受長期過重歷史包袱的影響，較低的企業(yè)盈利無法實現(xiàn)員工薪酬福利的合理增長，從而導(dǎo)致國有企業(yè)薪酬水平在整個市場經(jīng)濟中處于較低水平，在市場中無法形成強大的競爭力，難以吸引并留住優(yōu)秀人才；企業(yè)薪酬福利水平增速過緩也容易引起職工心理的不平衡及滿意度下降，對勞動生產(chǎn)率及職工隊伍的穩(wěn)定性都有比較明顯的影響，職工長期得不到滿意的經(jīng)濟補償，從而滋生消極情緒。

（三）薪酬組織結(jié)構(gòu)不合理

薪酬作為企業(yè)對員工實施激勵的一大要素，從廣義上講主要包含激勵性因素和保健性因素兩大類。其中，通過功效掛鉤而對員工工作行為產(chǎn)生激勵的部分稱為激勵性因素，而社保福利及固定津貼等福利項目則屬于保健性因素。激勵性因素對員工工作積極性的調(diào)動和工作熱情的發(fā)揮起著關(guān)鍵性影響。要設(shè)計一套科學(xué)合理具有激勵性的薪酬體系，就必須充分考慮員工及企業(yè)的承受能力和穩(wěn)定性，設(shè)置合理的激勵因素和保健因素占比。

三、國有企業(yè)薪酬激勵機制問題的解決對策

（一）采用先進的薪酬管理理念

要調(diào)整完善國企薪酬激勵體系，就必須采用先進的薪酬管理理念。首先要正視薪酬激勵機制在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)的關(guān)鍵性地位，并充分研究薪酬激勵機制在企業(yè)發(fā)展中的積極作用，激發(fā)員工樹立正確的價值觀，對企業(yè)薪酬激勵機制引起高度重視。為宣貫和推進先進的管理理念，國有企業(yè)可以組織開展培訓(xùn)工作，通過培訓(xùn)推動人事勞動改革和薪酬激勵機制的有效互動，以先進的管理理念指導(dǎo)企業(yè)薪酬激勵體制的發(fā)展和完善，從整體上促進國有企業(yè)的發(fā)展。

（二）高級管理人員實行績效年薪制

在國有企業(yè)中推進高級管理人員年薪制制度，即按年為核算單位，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的綜合情況為企業(yè)高級管理人員確定基本薪酬，并以企業(yè)經(jīng)濟效益指標確定高級管理人員的績效薪酬基數(shù)，根據(jù)指標完成情況進行考核兌現(xiàn)。通過實行績效年薪制度，可以實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營效益與經(jīng)營者個人收入相結(jié)合，促使其在享受收益的同時務(wù)必履行相應(yīng)的義務(wù)，通過其創(chuàng)造力和主觀能動性的充分發(fā)揮為企業(yè)創(chuàng)造更高的收益。endprint