梅超

【摘 要】人力資源是一個企業(yè)發(fā)展的重要前提和保障之一，作為企業(yè)的一大核心，人力資源肩負(fù)著企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展動力等多方面的任務(wù)，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的建設(shè)中需要具有耐心和實際意義。在管理過程中最為主要的問題和所遭遇的瓶頸在于供電公司所面向的工作要求的技術(shù)發(fā)展與員工專業(yè)技術(shù)之間存在著矛盾和脫節(jié)，因此需要加強(qiáng)對企業(yè)員工的教育培訓(xùn)，以期能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的有效管理，從而通過人力資源的管理實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

【關(guān)鍵詞】供電公司；教育培訓(xùn)；人才培養(yǎng)；發(fā)展困境

一、前言

隨著社會的快速發(fā)展，供電公司在應(yīng)用場景和實際規(guī)模方面都有了空前的邁進(jìn)，但同時也帶來了人力資源在教育培訓(xùn)方面所面臨的困境。如何應(yīng)對并解決困局，使得企業(yè)員工更好地適應(yīng)時代發(fā)展，是長久以困擾來供電公司的重大難題。隨著社會要求的不斷加深和需求方向的不斷擴(kuò)大，對于電力企業(yè)在專業(yè)性和現(xiàn)代性方面的要求也就越來越高，于是人力資源管理模式的滯后、員工的專業(yè)素養(yǎng)水平與快速發(fā)展的電力需求和電力技術(shù)之間形成了巨大的矛盾和相互脫節(jié)的關(guān)系，亟待解決。

二、供電公司人力資源在進(jìn)行教育培訓(xùn)中存在的問題

為了適應(yīng)時代發(fā)展，多數(shù)供電公司在提升員工的專業(yè)素質(zhì)上都采取了各具規(guī)模和特色定期培訓(xùn)，雖然培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容在不同公司之間存在著一定的差別，但是在培訓(xùn)理念和培訓(xùn)結(jié)果上卻存在著驚人的相似性。筆者利用調(diào)查問卷方式對某供電公司員工培訓(xùn)進(jìn)行研究，總結(jié)出以下幾個方面的培訓(xùn)問題：

1.培訓(xùn)內(nèi)容過于空洞無法令員工滿意

在某供電公司的定期培訓(xùn)結(jié)束之后，筆者通過問卷調(diào)查對該公司中五十名參與培訓(xùn)的員工進(jìn)行了調(diào)查，大部分員工對于培訓(xùn)內(nèi)容非常不滿意。在該企業(yè)中，員工培訓(xùn)由人力資源管理部門中某負(fù)責(zé)人一個人全權(quán)負(fù)責(zé)，而并非是實用性極強(qiáng)的專業(yè)培訓(xùn)團(tuán)隊，因此，培訓(xùn)內(nèi)容形式化十分嚴(yán)重，例如大部分的培訓(xùn)內(nèi)容都在圍繞著員工已經(jīng)系統(tǒng)學(xué)習(xí)過的基礎(chǔ)工作知識展開，除了缺少實際應(yīng)用方面的實踐訓(xùn)練之外，還大量占據(jù)了員工的實踐，內(nèi)容空洞且不具有實際意義。組織者缺乏教育理念，只是機(jī)械地完成上級布置任務(wù)。

2.培訓(xùn)方式死板機(jī)械

員工在培訓(xùn)當(dāng)中是被動的接受者，主要服從領(lǐng)導(dǎo)安排，缺少積極主動的學(xué)習(xí)心態(tài)。而培訓(xùn)方式也十分敷衍，采取“一鍋燉”的方法為主要模式，并不進(jìn)行員工崗位的區(qū)分，也不制定差異化強(qiáng)、多樣化特色顯著的培訓(xùn)計劃，從而導(dǎo)致培訓(xùn)方式多為東拼西湊的基礎(chǔ)教學(xué)，無法完成員工專業(yè)素質(zhì)提升的目的。

3.培訓(xùn)效果評價形式化嚴(yán)重

有了形式主義的培訓(xùn)，自然就會有形式主義的培訓(xùn)評價。評價方式的公平性和公正性是對員工學(xué)習(xí)結(jié)果的驗收，同時也是員工培訓(xùn)負(fù)責(zé)任的態(tài)度。但是該公司培訓(xùn)評價中，評價方式泛泛而談、評價內(nèi)容缺少建設(shè)性、評價指標(biāo)和評價要求缺乏原則的現(xiàn)象比比皆是，由此可見該公司的員工培訓(xùn)工作并沒有得到領(lǐng)導(dǎo)部門的重視。

三、如何積極開展有價值有提升的人才培養(yǎng)

1.轉(zhuǎn)換培訓(xùn)理念認(rèn)清培訓(xùn)需求

上文提到的供電公司培訓(xùn)問題在現(xiàn)階段絕非個例，而是一種普遍的現(xiàn)象。在許多供電企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對于員工和人力資源的作用和價值認(rèn)知不足，對于發(fā)展前景和技術(shù)提升漠不關(guān)心，缺乏長遠(yuǎn)的眼光進(jìn)而故步自封。上行下效，公司在培訓(xùn)工作組織時自然而然地就形成了敷衍了事的心態(tài)。想要做到根本上的轉(zhuǎn)變就需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和培訓(xùn)組織者自身明確公司培訓(xùn)的根本需求，避免浪費(fèi)時間做無用功。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)首先以季度為單位，對員工工作中存在的疏漏和問題進(jìn)行梳理，并通過數(shù)據(jù)分析，了解到員工工作中容易出現(xiàn)問題的方面，并列舉出理想工作狀態(tài)和實際工作狀態(tài)的差異，借由此作為培訓(xùn)工作的側(cè)重點(diǎn)，并認(rèn)真展開培訓(xùn)工作。

2.豐富培訓(xùn)內(nèi)容

企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容需要得到豐富和拓展，而不應(yīng)該繼續(xù)局限于基礎(chǔ)理論知識的教學(xué)。根據(jù)以往成功案例，培訓(xùn)內(nèi)容可以根據(jù)不同的崗位職責(zé)和不同的面向分為六個層次。即對象、師資、時間、環(huán)境、專業(yè)、和效果。通過這六個方面的共同提升達(dá)到培訓(xùn)作為專業(yè)素養(yǎng)提升，并使培訓(xùn)內(nèi)容更具有專業(yè)性和針對性。而對于培訓(xùn)結(jié)果的驗收和評價，則可以分為“成績”和“口碑”兩個方向進(jìn)行。例如，通過專業(yè)人員對員工在培訓(xùn)當(dāng)中是否得到了專業(yè)技術(shù)的提升進(jìn)行考察，從而判斷出員工的學(xué)習(xí)情況。此外，還可以利用問卷方式，了解員工對于培訓(xùn)的滿意度，并以此作為日后培訓(xùn)改進(jìn)的參考。

3.供電公司培訓(xùn)朝向?qū)W習(xí)型文化建設(shè)邁進(jìn)

供電公司的學(xué)習(xí)型文化建設(shè)在近年來被多次提及，它既是企業(yè)生存發(fā)展的靈魂和原動力，也是企業(yè)精神的實踐意義的外在表現(xiàn)。企業(yè)的學(xué)習(xí)型文化建設(shè)使得企業(yè)當(dāng)中學(xué)習(xí)氛圍更加濃郁，從而為員工提供相應(yīng)的學(xué)習(xí)環(huán)境和學(xué)習(xí)條件，員工認(rèn)識到強(qiáng)化自我技術(shù)水平的意義和價值，會自覺投入到學(xué)習(xí)和提升過程當(dāng)中來，從而帶動企業(yè)快速高效發(fā)展。此外，學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化建設(shè)在越來越激烈的市場競爭當(dāng)中同樣具有深邃的影響，企業(yè)的核心競爭力在于人才水平，利用人才水平的發(fā)展實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)，是企業(yè)在未來商業(yè)競爭中利于不敗之地的重要手段。

四、結(jié)論

綜上所述，人力資源作為企業(yè)的命脈和企業(yè)發(fā)展的主要動力，人才培養(yǎng)下的專業(yè)技術(shù)提升起到了至關(guān)重要的作用。因此，在企業(yè)培訓(xùn)當(dāng)中，需要盡量避免培訓(xùn)方式流于形式，成為應(yīng)付上級工作的手段，而應(yīng)該切實地認(rèn)知到員工培訓(xùn)對于企業(yè)發(fā)展所具有的積極意義，從內(nèi)容、評價和企業(yè)氛圍上著重改革。

參考文獻(xiàn)：

[1]蓋虹霞. 山西省H供電公司員工培訓(xùn)體系研究[D].武漢紡織大學(xué)，2015.

[2]萬青. 基于全過程的供電企業(yè)新入職員工培訓(xùn)研究——以某供電公司變電檢修新員工入職培訓(xùn)為例[J]. 國網(wǎng)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2014，03：48-52+61.endprint