達瓦卓瑪+王曼

摘要：隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國的人力資源管理體系不斷完善，特別在績效考核和薪酬福利這兩個方面都有了很大進步。但是，在實際企事業(yè)單位的人力管理中，績效考核和薪酬福利管理仍然存在很多問題，使企業(yè)人力管理的發(fā)展受到了一定限制。因此，做好人力資源管理中績效和薪酬福利管理工作，直接關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展。基于此，通過分析績效和薪酬福利管理中存在的問題，闡述如何做好績效和薪酬福利管理工作。

關(guān)鍵詞：人力資源；績效管理；薪酬管理

一、薪酬管理體系的簡要概述

薪酬管理體系指的就是在為員工發(fā)放薪資時需要考慮其年齡資歷以及具體崗位職責(zé)，同時將員工的平時表現(xiàn)、工作成效以及其他指標作為重要的考核依據(jù)，為員工發(fā)放薪資以及相關(guān)的獎金福利等等，從而在對員工進行薪酬管理方面能夠真正做到公平、公正。另外，經(jīng)濟性的薪酬之外，非經(jīng)濟性的薪酬同樣歸屬于薪酬管理體系，例如可以對表現(xiàn)突出的員工提供升職機會，并為其創(chuàng)造深造學(xué)習(xí)的良好平臺與機會。

二、人力資源管理中績效考核與薪酬管理現(xiàn)狀

（一）管理方法不科學(xué)

人力資源管理中績效考核與薪酬管理沒有科學(xué)的管理方法，績效考核的內(nèi)容較單一。在當(dāng)前的企事業(yè)單位中，制定的績效考核內(nèi)容和標準比較單一，沒有科學(xué)的辦法對績效考核和薪酬進行管理。很多單位在進行年度考核時，只需要寫些年終總結(jié)報告，或者是單純地對業(yè)績進行考核，而沒有把員工工作的實際情況加入到考核中。這種考核方式考核的內(nèi)容比較單一，不能全方位反映出員工的實際工作情況，也不符合真正的績效考核制度。

（二）績效考核與實際的加薪和晉升沒有得到科學(xué)連接

在當(dāng)前很多企業(yè)中，績效考核已經(jīng)成為評定員工好壞的主要標準，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工會通過加薪或者獎金的方式予以鼓勵，每個員工的工作業(yè)績與其薪酬直接掛鉤，在一定程度上提高了員工工作的積極性和主動性。但是，在事業(yè)單位中，這種考核方式?jīng)]有真正實施到考核制度中，甚至有很多公認的業(yè)績優(yōu)秀的員工被忽略，沒能得到相應(yīng)的酬勞，也沒有給予職務(wù)晉升空間，這在一定程度上影響了員工工作的積極性。

（三）單位沒有認識到績效考核和薪酬福利的重要性

績效考核和薪酬福利是一個員工具體工作狀況和取得勞動成果的重要表現(xiàn)因素。對員工進行績效考核，既可以增強員工工作的積極性和主動性，也可以為企事業(yè)單位制定人力資源制度和人力決策提供有力的參考依據(jù)。但是，在當(dāng)前的很多企事業(yè)單位中，領(lǐng)導(dǎo)層沒有真正認識到績效考核和薪酬福利的重要性，對兩者的關(guān)系認識不足，導(dǎo)致單位中沒有一個較為科學(xué)的、固定的評價標準，績效和薪酬晉升的聯(lián)系不大，使員工安于現(xiàn)狀，工作沒有積極性，工作效率較低，不利于單位內(nèi)部的團隊合作和資源配置，限制了單位的發(fā)展。

三、關(guān)于人力資源管理中薪酬管理體系的改進建議

（一）建立合理的薪酬管理體系

企業(yè)在人力資源管理中，薪酬管理是最主要的分配方式，企業(yè)深層次的薪酬分配則是以績效考核為標準。從本質(zhì)上講，績效考核管理是一個更加全面的管理過程，作為企業(yè)管理工作中重要組成部分，在一定程度上決定著企業(yè)的整體競爭實力，影響企業(yè)長遠發(fā)展。當(dāng)前我們首要面臨的問題是如何能夠進一步提高薪酬管理成效，最主要的方法就是建立更加公平合理的薪酬管理體系，促使薪酬管理體系具有更加合理有效，提升企業(yè)對外競爭優(yōu)勢。

（二）確保薪酬公平

人力資源管理中的薪酬管理體系是政府職能部門用于激勵和鞭策員工最為直接也是最有效的方式。因此確保薪酬管理體系的公平性和公正性能夠有效改善當(dāng)前政府職能部門人才流失嚴重，無法吸引人才的問題，并且能夠?qū)ΜF(xiàn)有員工充分發(fā)揮其主觀能動性、創(chuàng)造性起到一定的激勵作用，為政府職能部門的長久發(fā)展提供堅實的人才保障。員工的薪酬待遇與其在崗位當(dāng)中做出的貢獻相掛鉤，也就是“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，從而能夠有效發(fā)揮人力資源管理中薪酬管理體系應(yīng)有的激勵作用。

（三）拓展福利手段

前文提及，在人力資源管理中的薪酬管理體系當(dāng)中，福利也是其中一項至關(guān)重要的組成部分，因此政府職能部門需要積極拓展現(xiàn)有的福利手段，并且堅持以人為本的原則適當(dāng)調(diào)整福利政策，為員工提供更加具有吸引力的工作環(huán)境，在留住現(xiàn)有人才的同時盡可能吸引社會上的其他人才。同時政府職能部門還需要根據(jù)國家制定的相關(guān)法律法規(guī)為員工提供帶薪休假、補充性養(yǎng)老保險，以及其他特殊福利等等。

（四）完善績效考核

面對當(dāng)前日益激烈的市場競爭，政府職能部門也需要不斷提升自身的競爭優(yōu)勢才能夠立于不敗之地。對于當(dāng)前過于注重平均性的績效考核制度需要進行完善，對于人力資源和社會保障局等政府職能部門來說，工作人員的工作成果、在職表現(xiàn)以及優(yōu)化整合人力資源的程度等均需要直接從其薪酬待遇中進行直接反映，同時由專人定期對工作人員進行績效考核，通過考核的員工可以獲得晉升機會，而未通過考核的員工將會受到一定懲罰。

（五）薪酬管理和績效考核管理掛鉤

績效考核和薪酬管理中，很多情況會出現(xiàn)一系列問題，影響到最終的績效考核結(jié)果。諸如，在設(shè)置薪酬系統(tǒng)時，為了能夠在實踐中更加有效的應(yīng)用，反而導(dǎo)致原本的合理性淡化，從而形成一系列的負面作用，具體表現(xiàn)在員工離職率增加，內(nèi)部整體工作氛圍不高，穩(wěn)定性降低，在不同程度上降低企業(yè)整體工作效率；考核不透明，員工得不到客觀、準確的評價，在個人職業(yè)發(fā)展中自然得不到應(yīng)有的晉升空間。

四、結(jié)束語

人力資源中績效考核和薪酬福利是人才流失的重要因素。因此，企事業(yè)單位必須利用有利的考核制度和薪酬福利待遇吸引能力較強的人才，促進企事業(yè)單位的發(fā)展，使企業(yè)獲得更多經(jīng)濟利益。

參考文獻：

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[2]龐曉婷，田相波.人力資源管理中薪酬管理體系的現(xiàn)狀及改進建議[J].商場現(xiàn)代化，2016（25）：42-43.