郝魯芳

摘要：伴隨著社會對人才的要求越來越高，培養(yǎng)出優(yōu)質(zhì)的人才成了事業(yè)單位人力資源部門的重要任務(wù)。優(yōu)秀人才的培養(yǎng)不僅能夠為單位的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)，也能有效地促進(jìn)社會的發(fā)展與進(jìn)步。但據(jù)調(diào)查，我國事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)不能適應(yīng)社會的發(fā)展，還存在各種各樣的問題，急需解決。因此，事業(yè)單位只有改革相應(yīng)的管理政策，才能夠保證人才培養(yǎng)的高效性，才能促進(jìn)國家的長久發(fā)展。

關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位；人力資源管理

一、行政事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

目前，行政事業(yè)單位人力資源管理水平已經(jīng)體現(xiàn)出了較低的效應(yīng)，行政事業(yè)單位表現(xiàn)出來的業(yè)務(wù)水平并不理想，主要的現(xiàn)狀體現(xiàn)在以下幾點：

（一）行政事業(yè)單位的人才選拔機制不合理

在除了某些專業(yè)性較強的行政事業(yè)單位外，大部分單位的員工普遍學(xué)歷低下，更不用說對自己所處的職位進(jìn)行正規(guī)的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。在某項調(diào)查中發(fā)現(xiàn)某城市的工商部門中，有學(xué)習(xí)工商管理專業(yè)的大專以上文憑的職員不到百分之五，而社會上許多正規(guī)大學(xué)畢業(yè)的工商管理的畢業(yè)生卻很難進(jìn)入工商系統(tǒng)工作，原因是進(jìn)這樣的部門必須有很硬的社會關(guān)系，即使專業(yè)素養(yǎng)再高，也無緣這樣的國家部門。所以這樣的人才選拔就極大地影響了整體單位的專業(yè)素質(zhì)水平。

（二）行政事業(yè)單位的人才開發(fā)培養(yǎng)機制不合理

除了人才選拔機制不合理外，人才開發(fā)培養(yǎng)也是不合理的。當(dāng)新進(jìn)職員進(jìn)入行政事業(yè)單位時，單位安排的職前崗位訓(xùn)練，大多與職工的個人需求、抱負(fù)與企業(yè)目標(biāo)不協(xié)調(diào)，不能真正做到能學(xué)到單位職工需要的知識。例如，一些行政事業(yè)單位的培訓(xùn)計劃一般是外出培訓(xùn)，隨帶旅游。在職工完全放松的情況下，對自身的業(yè)務(wù)培訓(xùn)反而更加放不到心上，難以達(dá)到單位的預(yù)期目標(biāo)。所以，與人才開發(fā)培養(yǎng)機制的初衷相違背。

（三）行政事業(yè)單位的激勵機制不合理

在某些行政事業(yè)單位中，沒有淘汰機制，一旦專業(yè)素養(yǎng)與道德素質(zhì)差的人員進(jìn)入這樣的部門，終身任用，沒有后顧之憂。長期以往，必然導(dǎo)致整個部門的職工素質(zhì)不高，進(jìn)而整體的工作質(zhì)量不高。同時，對于基層職工，上級一視同仁，大家領(lǐng)著同樣一份工資，薪酬確定的等級不明顯，沒有真正體現(xiàn)按勞分配的原則，不存在激勵機制，對員工的激勵作用就更談不上了。沒有競爭，哪來的進(jìn)步呢。

二、行政事業(yè)單位人力資源改革的措施

（一）樹立“以職工為本”的管理理念

隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，行政事業(yè)單位也需要加快進(jìn)步的腳步來適應(yīng)這個先進(jìn)的社會，而為了更快的發(fā)展，行政事業(yè)單位必須樹立“以職工為本”的管理理念。職工的優(yōu)秀與否直接影響著行政事業(yè)單位的運行與發(fā)展。在競爭日益激烈的今天，行政事業(yè)單位要想獲得長足的發(fā)展，提高自身競爭力，除了必要的硬件設(shè)施還需要人力資源部門能夠合理的配置人才，讓每個員工都能充分發(fā)揮其能力，并重視對人才的培養(yǎng)，從而才能促進(jìn)單位的發(fā)展。

（二）進(jìn)一步完善績效考評制度

行政事業(yè)單位人力資源開發(fā)和管理的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)就是績效考評，績效考評對于轉(zhuǎn)變行政事業(yè)單位職工的觀念，提升行政事業(yè)單位適應(yīng)環(huán)境的能力，更好地履行職能，發(fā)揮著舉足輕重的作用。行政事業(yè)單位人力資源的組成部分是非常復(fù)雜的，不能用統(tǒng)一的評估指標(biāo)或尺度來評價，必須做到分類評估，建立不同的評估指標(biāo)體系，通過運用科學(xué)的考核方法，來合理評價不同類別的職工，另外，也必須高度重視績效評估與反饋，促進(jìn)交流與溝通。緊密聯(lián)系評估結(jié)果與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)，應(yīng)該將職工的績效與他們的提拔、個人發(fā)展、任職、獎懲、培訓(xùn)、組織發(fā)展等緊密聯(lián)系起來，嚴(yán)格落實好績效考核工作。

（三）建立科學(xué)、有效的薪酬分配體系和晉升機制

一個事業(yè)單位的發(fā)展是離不開員工的合理待遇的，員工只有對自己的薪資和職位滿意了，才能為單位貢獻(xiàn)更大的力量。因此只有具備科學(xué)、有效的薪酬分配體系和晉升機制，員工才能踏實、忠誠地為自己的單位服務(wù)，才能促進(jìn)單位的發(fā)展。針對合理薪酬分配體系和晉升機制的制定，需要注意的是，單位要從員工的綜合表現(xiàn)出發(fā)，不要單單考核業(yè)績，也要重視其工作態(tài)度及其對周邊人員帶來的影響等等，對優(yōu)秀的員工要有合理的物質(zhì)和精神獎勵，對于表現(xiàn)較差的員工也要有相應(yīng)的處罰措施，讓單位的員工意識到干好和干壞的區(qū)別，從而提高他們的工作積極性，激發(fā)他們的潛力，這非常有利于單位的良性發(fā)展。

（四）形成一個科學(xué)有效的人力資源培訓(xùn)體系

行政事業(yè)單位人力資源管理部門必須將對職工的教育培訓(xùn)工作作為一件非常重要的任務(wù)來嚴(yán)格執(zhí)行。對培訓(xùn)應(yīng)該做出全面的計劃和系統(tǒng)的安排，要有明確的培訓(xùn)目標(biāo)和教育方法，并建立科學(xué)、合理的培訓(xùn)激勵機制。行政事業(yè)單位人力資源管理部門一方面應(yīng)該高度重視管理職工的開發(fā)工作，促進(jìn)中高層管理職工的管理技能的大幅度提高，另一方面，也應(yīng)該加大對普通成員的繼續(xù)教育和培訓(xùn)力度，提高他們的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，從而為行政事業(yè)單位以及國家做出更大的貢獻(xiàn)。

三、結(jié)束語

人力資源的有效管理為行政事業(yè)單位的發(fā)展提供了推動力，因此，必須加強行政事業(yè)單位的人力資源管理工作。本文研究分析了行政事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀和改進(jìn)措施，希望對行政事業(yè)單位的發(fā)展能夠提供一定的參考價值。

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