孟玲

摘要：在國企經(jīng)營發(fā)展過程中，人力資源管理成為國有企業(yè)發(fā)展中的重要內(nèi)容，關(guān)系到企業(yè)能否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的問題。在新形勢下，國有企業(yè)實施人力資源管理工作時，必須要樹立與新形勢相適應(yīng)的人本管理理念，優(yōu)化人力資源質(zhì)量與數(shù)量結(jié)構(gòu)，制定切實可行的績效考核機制，從而增強國有經(jīng)濟的影響力、控制力、活力，實現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。本文主要對新形勢下國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思路進行分析和探討。

關(guān)鍵詞：新形勢下；國有企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新

人力資源是企業(yè)的重要資源，人力資源管理的質(zhì)量關(guān)乎到企業(yè)持續(xù)盈利能力的大小。實踐充分證明，高質(zhì)量的人力資源管理，是企業(yè)具備核心競爭力的關(guān)鍵因素；低質(zhì)量的人力資源管理，是企業(yè)盈利能力弱化的發(fā)動因素。為此，需要重視人力資源管理，以便充分發(fā)揮人才對企業(yè)又好又快發(fā)展的促進作用。

一、國有企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源管理主要是指在人本思想和經(jīng)濟學(xué)的指導(dǎo)下，利用多樣化的管理形式科學(xué)安排內(nèi)外相關(guān)的人力資源，如報酬、培訓(xùn)、甄選、招聘等形式，以此滿足組織的發(fā)展需求，有效實現(xiàn)成員的發(fā)展和組織的目標(biāo)。國有企業(yè)實施人力資源管理時，可以在預(yù)測組織人力資源需求的基礎(chǔ)上，合理組織招聘人員或科學(xué)制定人力需求計劃，借助考核績效支付報酬等形式來調(diào)動人員的工作創(chuàng)造性，實現(xiàn)組織績效的最優(yōu)化。當(dāng)前在新形勢環(huán)境下，人力資源管理的重要性愈加凸顯，呈現(xiàn)出如下幾種發(fā)展趨勢：（一）在人力資源管理工作中，更加重視“人性化”管理，開始信任、尊重、激勵員工，充分調(diào)動員工的主觀能動性，激發(fā)員工工作的創(chuàng)造性和積極性，進一步優(yōu)化企業(yè)人力資源管理。（二）在人力資源管理過程中，開始打破傳統(tǒng)的制度管理模式，積極采用先進的科學(xué)技術(shù)，管理方式更為靈活，管理流程愈加便捷，有利于提高管理的合理性與科學(xué)性，實現(xiàn)人力資源管理的電子信息化發(fā)展。（三）不再將人力資源作為單純的勞動力，而是使其成為企業(yè)的發(fā)展資本，通過科學(xué)的管理來增強企業(yè)的核心競爭力，充分凸顯企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

二、新形勢下國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思路

（一）樹立適應(yīng)新形勢的人力資源管理理念

要正確地認識到新形勢對國有企業(yè)人力資源管理工作影響的全局性，要緊緊圍繞做大做強國有經(jīng)濟和確保國有企業(yè)科學(xué)發(fā)展這個主導(dǎo)方向，在人才的招聘、人才的開發(fā)與培養(yǎng)、人才的流動、人才的績效考核、人才的薪酬管理、人才的關(guān)系管理和人才的健康等各個方面，積極改變傳統(tǒng)的理念，把人作為人力資源管理工作的出發(fā)點和落腳點，以人的全面自由發(fā)展為價值訴求，著實有效地制定系統(tǒng)化的人力資源管理體制機制，真正地讓人才為國有企業(yè)科學(xué)發(fā)展和國有經(jīng)濟影響力提升奠定堅實可靠的基礎(chǔ)。

（二）確立以人為本的人力資源管理價值觀

新形勢說到底是一種發(fā)展觀的轉(zhuǎn)變，物的生產(chǎn)力不再是生產(chǎn)力水平提高的唯一內(nèi)容，人的生產(chǎn)力成為了生產(chǎn)力水平提高的價值訴求。結(jié)合國有企業(yè)人力資源管理工作，員工的發(fā)展是人力資源管理工作的出發(fā)點和落腳點，員工不再是國有企業(yè)提高利潤水平的工具，相反要將員工的發(fā)展置于國有企業(yè)經(jīng)營管理工作中的中心環(huán)節(jié)。具體來說，以人為本的人力資源管理價值觀就是，充分尊重每個員工的個性與價值，讓每個員工能憑借其所具備的素質(zhì)與崗位匹配，讓每個員工能在人際關(guān)系和諧的氛圍中舒心地工作，讓每個員工能在健康有保障、安全有著落的環(huán)境里放心地工作，讓每個員工能在發(fā)展空間廣闊、能力提升有望的憧憬中安心地工作。

（三）著力優(yōu)化人力資源的數(shù)量與質(zhì)量結(jié)構(gòu)

在新形勢下，數(shù)量不再像以往那樣被過度地追求，質(zhì)量不再受到不該有的忽視。這對國有企業(yè)人力資源管理工作而言，就要注重優(yōu)化人力資源的數(shù)量與質(zhì)量結(jié)構(gòu)，既要考慮到國有企業(yè)在實現(xiàn)充分就業(yè)過程中所發(fā)揮到的主力軍作用，又要考慮到高素質(zhì)的人力資源在提高國有企業(yè)經(jīng)營績效中的提升作用。為此，國有企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該對各個崗位的價值及所需人才的特征進行科學(xué)的評估，確定合理的人力資源使用數(shù)量，做到人力資源素質(zhì)與崗位價值相匹配，通過優(yōu)化人力資源數(shù)量與質(zhì)量結(jié)構(gòu)以及優(yōu)化人力資源使用與崗位需求匹配結(jié)構(gòu)，來做到人盡其能，讓每個員工能自如地適應(yīng)崗位需求，從而最大程度地讓人才成為國有企業(yè)塑造和提高核心競爭力的關(guān)鍵力量。

（四）制定以員工自我驅(qū)動為主的績效考核機制

績效考核是人力資源管理工作的重要內(nèi)容，新形勢下人力資源管理工作要在尊重員工價值的前提下，改變以往的以外在壓力推動的績效考核體制，制定以員工自我管理、自我驅(qū)動為導(dǎo)向的績效考核機制，讓員工充分認識到個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展、個人利益與企業(yè)利益的統(tǒng)一性。為此，新形勢下企業(yè)人力資源管理的績效考核，要切實地讓每個員工樹立共贏的責(zé)任感，在內(nèi)心深處認同個人與企業(yè)的共贏性，以責(zé)任感形成自我驅(qū)動的行為，降低傳統(tǒng)的依靠外在壓力推動的績效考核運行成本和阻礙成本，讓員工與企業(yè)管理者在和諧相處的氛圍里進行自我績效考核。

（五）構(gòu)建激勵相容的收益分配機制

作為經(jīng)濟人，實現(xiàn)自身利益最大化是員工理性的表現(xiàn)，實現(xiàn)利潤最大化是企業(yè)理性的表現(xiàn)。以往的收益分配只是關(guān)注兩者的對立性，而沒有考慮兩者的統(tǒng)一性，特別是沒有重視統(tǒng)一性所產(chǎn)生的利益增大性。所以，在新形勢下國有企業(yè)人力資源管理，應(yīng)注重構(gòu)建激勵相容的收益分配機制，讓員工、企業(yè)經(jīng)營管理者將彼此視作影響自身利益的利益相關(guān)者，要確保分配的蛋糕數(shù)量不是一成不變的，而應(yīng)當(dāng)通過分配做大蛋糕，從而在分配中實現(xiàn)彼此利益的改善。具體而言，要以員工的全面自由發(fā)展和企業(yè)的持續(xù)健康經(jīng)營作為基本的價值訴求，做到收益分配不偏袒任何一方，通過激勵相容構(gòu)建和諧的利益分配機制。

三、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理作為一項綜合性與系統(tǒng)性較強的工作，在國有企業(yè)運營管理中處于核心的地位，對國有企業(yè)的長遠發(fā)展具有直接的影響。因此國有企業(yè)在在新形勢下實施人力資源管理工作時，必須要從實際情況出發(fā)，圍繞企業(yè)科學(xué)發(fā)展與做大做強國有經(jīng)濟的目標(biāo)，加強人力資源的戰(zhàn)略地位，創(chuàng)新管理理念，完善激勵機制，優(yōu)化人力資源質(zhì)量與數(shù)量結(jié)構(gòu)，制定科學(xué)的績效考核機制。這樣才能構(gòu)建適應(yīng)新形勢的人力資源管理機制，充分調(diào)動企業(yè)員工的工作創(chuàng)造性和積極性，最大限度發(fā)揮出人資源管理應(yīng)用的價值，提高企業(yè)核心競爭力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，進一步推動國有企業(yè)的發(fā)展。