蔣沛沛

摘 要：最近幾年，我國的經(jīng)濟發(fā)展取得了質(zhì)的飛躍，其中，中小型企業(yè)在推動我國的經(jīng)濟發(fā)展中起到了錦上添花的作用。中小型企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分，是推動我國經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。但是隨著世界經(jīng)濟全球化、知識化、信息化的日益加快，中小型企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著巨大的競爭壓力。因此，要想加快中小型企業(yè)的發(fā)展，就必須加強人力資源管理。本文通過分析我國中小型企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)了一些需要改進的問題，并針對這些問題提出了相應(yīng)的解決措施，以期能夠使我國中小型企業(yè)認(rèn)識到自身人力資源管理中存在的不足，從而更好地改善現(xiàn)有的人力資源管理體系，提升企業(yè)總體競爭力。

關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；措施

所謂企業(yè)人力資源管理，就是利用現(xiàn)代化科學(xué)的管理制度對人力資源進行整合、調(diào)配，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)，其在企業(yè)整個人力資源運動過程中貫穿始終，不同規(guī)模和類型的企業(yè)在人力資源管理方面也是不同的。隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)的市場競爭力也在潛移默化中發(fā)生著巨大的改變，21世紀(jì)經(jīng)濟發(fā)展的主力己經(jīng)從大型企業(yè)過渡為中小型企業(yè)，以戰(zhàn)略高度看待中小型企業(yè)的發(fā)展問題是當(dāng)今管理人員首要任務(wù)。當(dāng)前的經(jīng)濟形勢也使得我們必須跟隨經(jīng)濟體制改革的步伐，滿足“搞活大企業(yè)，放開小企業(yè)”的思路要求。根據(jù)調(diào)查顯示，人力資源管理是影響企業(yè)更好發(fā)展的一個重要因素。因此，為了企業(yè)能夠更好的發(fā)展，我們必須解決中小型企業(yè)人力資源管理中存在的問題，為其持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

一、人力資源管理概述

人力資源管理就是通過科學(xué)的方法、合理的管理，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：（1）對人力資源外在要素--量的管理。通過對人力和物力的合理分配、調(diào)用，使人力和物力保持最佳比例和有機的結(jié)合，使二者發(fā)揮最大的使用價值，從而實現(xiàn)對人力資源量的管理。（2）對人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標(biāo)。

二、中小型企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）缺乏系統(tǒng)性的人力資源管理和明確的發(fā)展規(guī)劃

中小型企業(yè)資金少、規(guī)模小是目前存在的普遍現(xiàn)象，很多中小型企業(yè)的管理者認(rèn)為人力資源管理無關(guān)緊要，不需要投入過多的資金。所以，很多企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，沒有資深的人力資源管理人員，而是將人力資源管理交付給其他部門進行。雖然在市場發(fā)展的需要下，很多企業(yè)將原來的“人事部”改成“人力資源部”，但是這樣依然很難專職。從某種意義上來說，這是在沿襲傳統(tǒng)的做法。從而使人力資源部門成了特殊人員的“安置所”。另外，中小企業(yè)人力資源管理缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略。由于中小企業(yè)沒有明確的發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃，所以也不可能有明確的人力資源管理方面的計劃，一切都是根據(jù)需要，隨機調(diào)整。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)；當(dāng)公司需要招聘急缺人才時，為了吸引人才，快速達到招聘效果，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高崗位薪酬；有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風(fēng)險。由于缺少規(guī)劃，導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。這些問題都嚴(yán)重阻礙了員工綜合能力的發(fā)展，制約了企業(yè)的發(fā)展速度。

（二）沒有充分利用信息技術(shù)資源，人力部門仍忙于日常事務(wù)

隨著信息化的逐漸發(fā)展和普及，很多中小型企業(yè)也建立了企業(yè)局域網(wǎng)，實現(xiàn)了網(wǎng)絡(luò)上的互聯(lián)互通，但很多企業(yè)的各級管理者和員工還不習(xí)慣通過網(wǎng)絡(luò)完成傳統(tǒng)的管理互動內(nèi)容，導(dǎo)致信息技術(shù)在企業(yè)的人力資源管理中并沒有充分發(fā)揮其有效價值。對這些企業(yè)的人力部門而言，就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身，無法集中在核心事務(wù)上，效率不高。由于我國已加入世界貿(mào)易組織，我們可以借鑒發(fā)達國家人力資源管理的相關(guān)信息技術(shù)和方法，對企業(yè)內(nèi)部中高級管理人員進行二次開發(fā)、推進企業(yè)信息化進程，積極彌補我國中小型企業(yè)人力資源管理中的不足，以實現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移。

（三）缺乏完善的人才引進機制和用人機制

中小型企業(yè)在人才引進方面大多都是由企業(yè)的所有者負(fù)責(zé)，所以造成很多家族式企業(yè)的存在。據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，在中小型企業(yè)中，高層管理人員近乎一半的比例都是由企業(yè)所有者的親戚朋友所擔(dān)任。這種管理模式由于受到各方面的制約使得企業(yè)的靈活性逐漸降低，且容易排斥外來群體，長此以往，使得中小型企業(yè)失去對外來員工的吸引力，造成人才流失嚴(yán)重。另外，大多數(shù)中小型企業(yè)沒有完善的用人機制和制度，沒有明確的選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)，因為人際關(guān)系復(fù)雜，大都注重資歷和背景，而個人專業(yè)能力以及創(chuàng)造能力等并非作為選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)，以至于選拔人才的過程過于形式化，優(yōu)秀的人才得不到重用和提升，更談不上人力資源的開發(fā)和利用；在考核和選拔基層領(lǐng)導(dǎo)時，往往受利益關(guān)系影響，造成企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置無法實現(xiàn)。

（四）缺乏完善的企業(yè)激勵措施

很多中小型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理人員缺乏對員工的深入了解，企業(yè)也缺少完善有效的激勵機制來調(diào)動工作人員的工作積極性。很多時候，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理人員都錯誤的認(rèn)為激勵機制的建立是需要通過他們的管理逐漸建立起來的。而實際上，在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)一方面必須滿足員工的經(jīng)濟利益需求，另一方面也要滿足員工的精神方面需求，才能充分調(diào)動員工的工作積極性和主觀能動性，從而建立更為有效的激勵制度。有效的激勵制度可以充分提高工作的效率和效益，最大程度地發(fā)揮人力資源的價值。

此外，大多數(shù)中小型企業(yè)忽略了企業(yè)整體的績效管理，反而十分重視員工的個人績效管理。企業(yè)績效管理的根本目的主要是在實現(xiàn)員工的個人目標(biāo)的基礎(chǔ)上完成企業(yè)的整體經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營戰(zhàn)略。但是，實際管理時，很多管理人員使用了本末倒置的方法，重視個人績效而忽視整體績效，事實上企業(yè)整體績效管理才是重中之重，而個人績效管理不過是過程和工具而己。endprint

最后，中小型企業(yè)的資金實力有限，也是中小型企業(yè)激勵機制不完善的原因之一。大部分中小型企業(yè)沒有合理的薪酬體系設(shè)計，缺乏對知識型人才的公平需要的考慮，而且在給予員工的薪酬方面無法與大型企業(yè)競爭。員工將自己獲得的報酬與自身的投入的比值與組織內(nèi)其他人的該比值作比較，從而影響其日后的工作積極性。許多民營中小企業(yè)在分發(fā)獎金、紅包時，僅僅以下屬給他的總體印象來決定多少，主觀性、片面性較強。

（五）忽略企業(yè)核心文化建設(shè)

一個企業(yè)能否發(fā)展壯大主要依賴于企業(yè)是否擁有獨特的企業(yè)文化。在中小型企業(yè)中，企業(yè)文化更像是該企業(yè)的靈魂，只有當(dāng)員工對企業(yè)產(chǎn)生依賴感、將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)視為自己奮斗的方向時，企業(yè)才能夠在競爭激烈的社會中健康發(fā)展。可是，目前我國大多數(shù)中小型企業(yè)管理者并沒有足夠強的企業(yè)文化建設(shè)意識，使得整個企業(yè)失去了人力資源管理的風(fēng)向標(biāo)。

三、中小型企業(yè)人力資源管理的對策分析

（一）建立健全人力資源管理體系，加大人力資源管理的投資力度

首先，中小型企業(yè)要改變原有的管理觀念，設(shè)置專業(yè)的人力資源管理部門，堅持“以人為本”的管理原則，以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向設(shè)計出科學(xué)、合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上規(guī)范企業(yè)人力資源管理工作中的各項任務(wù)，逐漸完善和推進人力資源管理體系。其次，加大人力資源投資力度。企業(yè)要適應(yīng)激烈的市場競爭環(huán)境，就必須全面提高員工素質(zhì)。目前，我國中小型企業(yè)人力資源現(xiàn)狀是資深的人力資源管理者較少，以中低層次學(xué)歷的人員為主。因此，必須加大人力資源的投資，除了引進、吸收人才外，特別要加強在職員工的培訓(xùn)，使企業(yè)的人力資源得到保值、增值。人力資源是資本而不是成本，對人力資源的投資是非常有必要的，更重要的是，這種投資不僅可以增強企業(yè)的凝聚力，也可以改善企業(yè)與員工之間的合作關(guān)系，所以企業(yè)應(yīng)重視人才的培養(yǎng)，建立完善的培訓(xùn)機制，制定合適的培訓(xùn)方案，選用恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式，定期組織各種培訓(xùn)，促進員工的成長，另外，建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，把人力資源開發(fā)培訓(xùn)提高到關(guān)系企業(yè)命運的位置，加大對人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機制。

（二）制定科學(xué)的用人機制，營造良好的工作氛圍

中小型企業(yè)必須制定科學(xué)、合理的用人機制，對于工作能力強以及各方面都比較優(yōu)秀的人才，企業(yè)要及時給與鼓勵，可以給予一定的物資獎勵，也可以為其提升職務(wù)，從而加強工作人員的積極性，吸引更多的優(yōu)秀人才加入到企業(yè)中來。除了制定科學(xué)的用人機制和激勵制度以外，中小型企業(yè)還必須禁止通過關(guān)系來進行獎勵以及提升職務(wù)的行為，避免影響企業(yè)其他員工的工作積極性。防止員工對企業(yè)失去信任，認(rèn)為無法體現(xiàn)自身價值，導(dǎo)致大量優(yōu)秀人才流失。此外，好的工作環(huán)境更能使員工全身心的投入到工作中，充分發(fā)揮自身價值，所以作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理人員還要給企業(yè)員工創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境。

（三）開展績效管理培訓(xùn)、增強考評和績效目標(biāo)的有效性

第一，開展績效管理培訓(xùn)。中小型企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)建立一個有建設(shè)性的績效評估管理體系，在對員工進行績效評估前，應(yīng)先進行績效管理的培訓(xùn)，讓員工明白績效評估的目的，打消員工對績效評估的顧慮，最大程度地給予員工肯定與支持。第二，增強績效考評的有效性。員工的積極性是成功績效評估的關(guān)鍵，企業(yè)可以通過反饋性的評價對員工進行績效考核，在進行反饋考評的時候，本著客觀、公正的原則，從不同角度出發(fā)，對員工進行更為全面具體的說明，在肯定其所做出的貢獻和進步時，婉轉(zhuǎn)的表達存在的不足之處，提供以后為之努力的參考意見。第三，設(shè)定科學(xué)的績效目標(biāo)。中小型企業(yè)在設(shè)定績效管理的目標(biāo)時要量力而行，既不能遙不可及，又不能過于簡單缺乏挑戰(zhàn)，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展業(yè)務(wù)的目標(biāo)定位，設(shè)定員工愿意為之共同努力的績效目標(biāo)。只有符合企業(yè)經(jīng)營規(guī)劃的績效目標(biāo)，才能夠使員工努力爭取實現(xiàn)。

（四）完善中小型企業(yè)激勵制度

激勵制度不僅能夠激發(fā)員工的積極性和潛能，也能防止優(yōu)秀人才的流失。只有不斷完善激勵制度，讓員工人盡其用、人盡其能，才能為企業(yè)留住更多的優(yōu)秀人才。首先，企業(yè)要構(gòu)建完善的薪酬管理體制，真正做到按勞分配，保證每位員工的酬勞與所付出的勞動是成正比的，從而有效提升員工的積極性。然后，再完善績效考核體制。企業(yè)要根據(jù)各個部門的職能來設(shè)置相對應(yīng)的績效考核體制，從而提高企業(yè)員工績效的合理性。最后，企業(yè)要健全人才配置機制。企業(yè)要合理配置企業(yè)員工，根據(jù)員工的特質(zhì)分配到適合的崗位，讓其學(xué)以致用，最大程度的發(fā)揮自身的價值。當(dāng)然除了激勵制度完善以外還需要講究激勵方法：1、信任激勵法。一個社會正常有序的運轉(zhuǎn)依賴于人與人的基本信任。信任是加速人體自信力爆發(fā)的催化劑，自信比努力更為重要。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理人員要加強與員工之間的聯(lián)系，多委以重任，也可以參加增強企業(yè)凝聚力的拓展活動，增進上下級之間的感情和彼此的信任。2、目標(biāo)激勵法。目標(biāo)是組織對個體的一種心理引力。所謂目標(biāo)激勵，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)員工的潛能，從而調(diào)動員工的積極性，加強其奮發(fā)向上的內(nèi)在動力。正如一位哲人所說：“目標(biāo)和起點之間隔著坎坷和荊棘；理想與現(xiàn)實的矛盾只能用奮斗去同統(tǒng)一；困難，會使弱者望而卻步，卻使強者更加斗志昂然；遠(yuǎn)大目標(biāo)不會像黃鶯一樣歌唱著向我們飛來，卻要我們像雄鷹一樣勇猛地向它飛去?！敝挥型ㄟ^自己不懈的努力，才能到達世界的巔峰。3、行為激勵法。行為激勵法就是通過富有情感的行為情感來激勵他人，樹立工作中的榜樣人物，榜樣的力量是無窮的，工作中的優(yōu)秀員工能夠激激發(fā)人們的情感，引起員工的思考和共鳴，從而激發(fā)員工的工作積極性。

（五）加強中小型企業(yè)文化建設(shè)

中小型企業(yè)在建立企業(yè)文化之前，必須走出對企業(yè)文化認(rèn)識上的誤區(qū)，切誤片面理解企業(yè)文化就是標(biāo)語口號、文體活動、規(guī)章制度、思想政治工作，同時也要明白，企業(yè)文化的形成不是一蹴而就的，也不是隨便編造出來的，企業(yè)文化的形成應(yīng)貫穿于企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、建設(shè)、發(fā)展整個過程。如果用理論的語言表述，企業(yè)文化就是在長期的工作實踐過程中，逐步形成的為全體員工所認(rèn)同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價值觀。每個企業(yè)都有屬于自己的企業(yè)文化。不過，有的純粹，有的混雜；有的是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為了激勵員工倡導(dǎo)的，有的則是在長期工作實踐中無意識形成的。作為科學(xué)管理的重要概念，企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)該是有導(dǎo)向、有計劃的。一個中小型企業(yè)如果想要做到上下一致，同心同德，就必須要有好的企業(yè)文化或者共同的企業(yè)理念。德魯克說得好：沒有共同的目標(biāo)與價值觀，就沒有組織，有的只不過是一群烏合之眾。中小型企業(yè)要想持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展，不是靠個別英雄人物，靠的是企業(yè)科學(xué)的管理機制和有導(dǎo)向性的企業(yè)文化。只有這樣，當(dāng)優(yōu)秀的領(lǐng)軍人物離任后，公司的競爭力和業(yè)績?nèi)杂锌赡苎永m(xù)。

四、結(jié)語

總而言之，雖然我國中小型企業(yè)對人力資源管理的問題越來越重視，但是，由于各種因素的影響和制約，使得我國的人力資源管理現(xiàn)狀依然存在著很多問題，影響了我國中小型企業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致了嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，減少了企業(yè)效益。中小企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須根據(jù)自身的實際情況，在先進的人力資源管理指導(dǎo)下，真正認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)的重要性，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理中出現(xiàn)的問題并及時解決，促進企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

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