孟玲

摘要：國(guó)有企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理觀念，創(chuàng)新薪酬管理模式，采取有效措施加強(qiáng)薪酬管理，是實(shí)現(xiàn)快速轉(zhuǎn)型和結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的有效途徑，也是完善國(guó)有資產(chǎn)管理體制的重要體現(xiàn)。本文主要探討了當(dāng)前國(guó)企績(jī)效薪酬在管理制度不科學(xué)、考評(píng)未有效實(shí)施、結(jié)構(gòu)不合理等問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；薪酬管理；存在問(wèn)題；相關(guān)措施

國(guó)內(nèi)企業(yè)的總資產(chǎn)逐年成倍增長(zhǎng)，國(guó)家市場(chǎng)整體競(jìng)爭(zhēng)力不斷加強(qiáng)。國(guó)有企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)主體，其通過(guò)不斷的企業(yè)經(jīng)營(yíng)改革，也逐漸成為國(guó)內(nèi)企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)跑者。然而，國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面還存在著一定的問(wèn)題，這些問(wèn)題嚴(yán)重地制約了國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度與質(zhì)量。

一、國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬管理的重要性

國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬管理非常重要，尤其是對(duì)于國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、人員引進(jìn)與保留等方面。

（一）對(duì)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要性

績(jī)效薪酬管理作為國(guó)有企業(yè)內(nèi)部資源整合的重要手段之一，可以使企業(yè)內(nèi)部資源得到優(yōu)化配置，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，企業(yè)薪酬已不僅僅是對(duì)員工勞動(dòng)的補(bǔ)償，更是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃得以有效實(shí)施的輔助工具。績(jī)效薪酬管理通過(guò)對(duì)員工的激勵(lì)與規(guī)范，可以有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)高效持續(xù)發(fā)展的愿景。

（二）對(duì)國(guó)有企業(yè)人員引進(jìn)與保留的重要性

薪酬待遇是國(guó)有企業(yè)吸引人才的重要前提。合理完善的績(jī)效薪酬管理制度則是國(guó)有企業(yè)留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵因素?？?jī)效薪酬不僅是一種物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，也是企業(yè)對(duì)員工工作質(zhì)量的認(rèn)可。一套合理科學(xué)的績(jī)效薪酬管理制度，不僅可以滿足員工的物質(zhì)需求與精神需求，同時(shí)，也可使員工獲得企業(yè)歸屬感，并愿意為企業(yè)貢獻(xiàn)力量，從而達(dá)到對(duì)優(yōu)秀人員的引進(jìn)和保留作用。

二、國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

薪酬實(shí)際上是企業(yè)和員工之間管理的體現(xiàn)，是企業(yè)吸引、激勵(lì)人才的重要手段之一，其管理水平直接關(guān)系到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r。目前，國(guó)有企業(yè)在薪酬管理方面，相對(duì)于當(dāng)?shù)氐钠骄揭愿咭恍?，其多?shù)能夠?qū)崿F(xiàn)人性化的管理模式，對(duì)人才給予高度重視，結(jié)構(gòu)也較為合理，這些無(wú)疑都對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展起到了重要的推動(dòng)作用。但是，在薪酬管理中也存在一定的問(wèn)題。例如：個(gè)別崗位存在薪酬過(guò)高或過(guò)低問(wèn)題；薪酬差距加大以及加薪難度較大；績(jī)效考評(píng)制度不完善，多從主觀評(píng)價(jià)出發(fā)，其引發(fā)的公平性問(wèn)題常常會(huì)引起員工的不滿。

（一）薪酬缺乏全面性

薪酬主要包括兩個(gè)方面：經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬方面和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬方面。無(wú)論是任何一個(gè)企業(yè)，都應(yīng)該對(duì)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬給予充分的認(rèn)識(shí)并充分發(fā)揮其重要作用。但是，在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，很少為職工提供適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)。從而導(dǎo)致企業(yè)職工工作缺乏挑戰(zhàn)性，做事散漫，自身的職業(yè)發(fā)展缺乏必要的職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)職工常常抱有“做一天和尚撞一天鐘”的想法。

（二）薪酬管理中激勵(lì)性不足

任何組織中的成員在自身的工作方面，都希望得到組織的認(rèn)可。并對(duì)其工作價(jià)值給出一個(gè)正確的評(píng)價(jià)，從而滿足自身的成就感。在國(guó)有企業(yè)中，對(duì)員工的工作表現(xiàn)相應(yīng)的評(píng)價(jià)體系，往往是與經(jīng)濟(jì)掛鉤，對(duì)于成績(jī)突出者，會(huì)給予經(jīng)濟(jì)上的鼓勵(lì)。但是，往往在精神層面上并沒(méi)有多少體現(xiàn)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)很少對(duì)員工的突出表現(xiàn)給予高度贊揚(yáng)。這樣一來(lái)，員工在精神層面上想要感受的成就感就無(wú)法實(shí)現(xiàn)，從而在無(wú)形中產(chǎn)生一種消極思想，影響將來(lái)的工作質(zhì)量，降低工作效率。

（三）薪酬缺乏公平性

隨著物質(zhì)文化的不斷發(fā)展，人們關(guān)心的不僅僅是自己的實(shí)際收入，而且是與周邊人的相對(duì)報(bào)酬。目前，很多國(guó)企職工都認(rèn)為自己的付出多于回報(bào)。并且，在與同級(jí)別的同事進(jìn)行比較時(shí)，感覺(jué)部門(mén)之間的分配嚴(yán)重不均，薪酬差距過(guò)大。一般情況下，國(guó)企職工的薪酬都是由三部分組成的，基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金?？?jī)效工資的多少是根據(jù)績(jī)效考核制定的。國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中，考核指標(biāo)往往無(wú)法按照現(xiàn)存的管理制度執(zhí)行，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷占很大的影響比例。這嚴(yán)重地影響到了企業(yè)職工的績(jī)效公平性，引起員工的強(qiáng)烈不滿，從而工作積極性大大降低，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的整體發(fā)展受到嚴(yán)重影響。

三、國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬管理提升對(duì)策

（一）合理制定薪酬

作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，國(guó)有企業(yè)承擔(dān)的權(quán)利與任務(wù)很重，薪資問(wèn)題是影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。因此，國(guó)有企業(yè)一定要調(diào)整好內(nèi)部收入差距，建立合理、科學(xué)的薪酬管理體系，加強(qiáng)薪酬體制改革和管理，制定合理的薪酬分配方案。尤其我國(guó)與國(guó)際接軌后，金融危機(jī)對(duì)我國(guó)的影響更加明顯，國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度制定時(shí)要多多征求員工的意見(jiàn)，傾聽(tīng)群眾的心聲，了解員工的想法和對(duì)薪資的一些要求，將其作為薪酬制度制定的依據(jù)。

（二）引入全面薪酬體系

“全面的薪酬福利體系”，就是指在給予企業(yè)員工工資、獎(jiǎng)金以及各類生活補(bǔ)貼之外，對(duì)員工提供適當(dāng)?shù)模欣谄渎殬I(yè)發(fā)展的各類培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，良好的企業(yè)文化氛圍以及優(yōu)質(zhì)的企業(yè)運(yùn)行環(huán)境等。這樣一來(lái)，企業(yè)員工會(huì)從精神方面更多地感受到企業(yè)帶給他們的關(guān)心與愛(ài)護(hù)，認(rèn)為企業(yè)是真正地為員工個(gè)人發(fā)展著想。

（三）提高績(jī)效薪酬管理公平性

1.考評(píng)指標(biāo)的公平性?？?jī)效薪酬從正面反映了企業(yè)對(duì)員工工作能力的評(píng)價(jià)，因而制定規(guī)范、合理、客觀公正的績(jī)效考核指標(biāo)十分必要。只有讓員工深切感受到分配過(guò)程和分配結(jié)果的公平性，這樣才能提高員工的忠誠(chéng)度與凝聚力。同時(shí)，考評(píng)指標(biāo)的選擇也不能一成不變，而是要隨著企業(yè)發(fā)展需要而改變?，F(xiàn)在是一個(gè)終身學(xué)習(xí)的社會(huì)，技能的保質(zhì)期已越來(lái)越短，且企業(yè)在每一個(gè)發(fā)展階段的要求不同，因而考核標(biāo)準(zhǔn)也要隨之改變。

2.獎(jiǎng)懲的公平性。一套有效的績(jī)效薪酬考評(píng)體系，不僅應(yīng)有獎(jiǎng)勵(lì)，還應(yīng)有懲罰，并且賞罰分明，這才能使員工更好地約束自己。在全勤獎(jiǎng)方面，除了每月全勤有獎(jiǎng)勵(lì)外，每月缺勤達(dá)到幾天還要按比例扣工資。這樣蘿卜加大棒的激勵(lì)手段，才能引起員工對(duì)出勤的重視度，規(guī)范自身的行為，改正遲到早退的不良習(xí)慣，進(jìn)而提高企業(yè)形象。

四、結(jié)語(yǔ)

薪酬管理是國(guó)有企業(yè)管理工作的重點(diǎn)之一，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)強(qiáng)化管理、激勵(lì)員工積極性的有效工具。薪酬不簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單只是對(duì)員工工作的回報(bào)，更是對(duì)個(gè)人能力與企業(yè)利益之間的協(xié)調(diào)。國(guó)有企業(yè)要用合理的薪酬體系留住人才，構(gòu)建先進(jìn)管理隊(duì)伍，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力；要根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和實(shí)際情況，建立科學(xué)合理、規(guī)范化的薪酬模式，從而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。endprint