杜紅霞

摘要：企業(yè)要發(fā)展，人才是基礎(chǔ)。人才提供了技術(shù)，科學(xué)技術(shù)又是第一生產(chǎn)力，這樣人才的培養(yǎng)對企業(yè)的發(fā)展就至關(guān)重要。而國有企業(yè)中人才的培養(yǎng)存在著人才培訓(xùn)效果不佳、人才成長慢，不能滿足企業(yè)發(fā)展的需求等。為此，在科技興國的戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，我們企業(yè)必須要重視人才的培養(yǎng)，培養(yǎng)思想新、技術(shù)強(qiáng)的專業(yè)性人才，從而為企業(yè)的發(fā)展注入活力。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人才流失；問題；對策

一、企業(yè)優(yōu)秀人才流失的原因

（一）優(yōu)秀人才擇業(yè)觀念的變化

近些年來，隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人們的擇業(yè)觀念也隨之發(fā)生了顯著的變化。越來越多的優(yōu)秀人才更希望能夠到福利待遇條件更好、穩(wěn)定性更強(qiáng)的企業(yè)當(dāng)中去工作。然而，對于那些處于發(fā)展階段中的企業(yè)而言，其往往容易忽視企業(yè)員工對物質(zhì)方面的需求，甚至產(chǎn)生對優(yōu)秀人才使用過度的不良現(xiàn)象。所以，優(yōu)秀人才流失對于部分企業(yè)來說也是比較常見的現(xiàn)象。

（二）傳統(tǒng)歷史文化的負(fù)面影響

眾所周知，我國是一個(gè)具有5000多年文明歷史的國家，儒家禮儀的思想規(guī)范在文化長河中占有主要的地位和重要的影響力，這在一定程度上也就決定了多數(shù)企業(yè)在管理方面具有極為濃重的人治色彩，從而導(dǎo)致產(chǎn)生了重“情”淡“理”的管理觀念，這也就對企業(yè)人才管理方面產(chǎn)生了較為不利的影響，使得企業(yè)在人才招聘、晉升等方面在一定程度上受到“情”的干擾，很難建立健全企業(yè)對優(yōu)秀人才的激勵(lì)機(jī)制。

（三）企業(yè)缺乏人才管理意識

目前，從我國的實(shí)際情況來看，部分企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層仍未意識到企業(yè)人才管理的重要意義，使得企業(yè)并沒有將優(yōu)秀人才視為一種珍貴的資源，加上功利主義的影響，多數(shù)企業(yè)往往將優(yōu)秀人才當(dāng)做是企業(yè)的成本，過度重視對企業(yè)員工的控制和管理，而忽視了對企業(yè)優(yōu)秀人才的再培養(yǎng)和激勵(lì)。由于企業(yè)在優(yōu)秀人力管理方面缺乏長遠(yuǎn)的眼光和長期規(guī)劃，企業(yè)優(yōu)秀員工往往難以受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的重視和關(guān)心，使其在心理上缺乏一種應(yīng)有的歸屬感，從而也就導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才不斷流失，在一定程度上也不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，阻礙了企業(yè)市場競爭力的提高和市場經(jīng)營目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

當(dāng)然，除了上述原因之外，人企雙方價(jià)值觀的差異、企業(yè)福利待遇、人才管理機(jī)制、人才職業(yè)規(guī)劃、企業(yè)文化、員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、績效管理、競爭機(jī)制以及企業(yè)所在位置的地理位置與交通等各種因素都會在不同程度上對企業(yè)優(yōu)秀人才的流動產(chǎn)生影響。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視優(yōu)秀人才管理方面的各種工作，從而吸引和留住優(yōu)秀人才。

二、人才流失對策

（一）重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作

針對當(dāng)前國有礦山老企業(yè)，不重視職業(yè)規(guī)劃工作的情況，需要強(qiáng)化員工職業(yè)規(guī)劃工作。具體來說，根據(jù)崗位差別，設(shè)置不同的職業(yè)規(guī)劃，同時(shí)，打通管理、技術(shù)、生產(chǎn)操作崗位的晉升渠道，讓努力的員工能夠參與管理，解決員工晉升問題；強(qiáng)化人才評估機(jī)制，人力資源部門負(fù)責(zé)對每個(gè)員工進(jìn)行良好的職業(yè)規(guī)劃，通過職業(yè)規(guī)劃的形式，讓每個(gè)員工有相應(yīng)的工作檔案，針對不同的員工制定不同培養(yǎng)目標(biāo)和方法；重視人員的培訓(xùn)和教育工作，年輕人的成長很大程度上需要人力資源投入，只有不斷投入、不斷改善整體職業(yè)情況，才有可能獲得良好發(fā)展。重視人力資本的培訓(xùn)，能夠讓員工更好成長。

（二）根據(jù)市場價(jià)值規(guī)律建立具有競爭力的薪酬待遇

薪酬機(jī)制是激勵(lì)員工的重要手段，做好薪酬管理對于留住員工至關(guān)重要，需要做到：從公平和激勵(lì)的角度合理解決員工薪酬問題，經(jīng)得起市場考驗(yàn)，使其經(jīng)得起企業(yè)發(fā)展考驗(yàn)，利用榮譽(yù)等手段開展激勵(lì)，給予努力的員工以榮譽(yù)和物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)不同的貢獻(xiàn)、不同的努力程度設(shè)置不同的薪酬，從而將薪酬與員工的努力水平和員工的整體工作情況掛鉤，從而有利于讓員工工作更快樂。

（三）建立員工需要的、有吸引力的福利

作為企業(yè)而言，更好地推進(jìn)企業(yè)發(fā)展需要從多方面開展工作，具體做到：從基本福利入手，盡可能改善員工福利。在五險(xiǎn)一金等方面給予員工整體福利改善，讓員工工作無后顧之憂；加大投入工作環(huán)境和食堂，盡可能給員工創(chuàng)造稍微良好的工作環(huán)境，盡可能根據(jù)員工的努力定相應(yīng)績效，定福利。

（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

優(yōu)秀的企業(yè)文化會產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種振奮精神、開拓創(chuàng)新的良好風(fēng)氣，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)造性。首先，積極開展豐富多彩的業(yè)余活動，充實(shí)、滿足現(xiàn)代年輕人的生活需求。針對年輕人不太習(xí)慣礦山平靜生活的現(xiàn)象，礦山可以充分利用現(xiàn)有資源：利用運(yùn)動場地多的特點(diǎn)，經(jīng)常組織文體活動；通過礦山專業(yè)機(jī)構(gòu)組織（團(tuán)、工會、黨群等部門），幫助年輕人盡快融入到中煤文化中。其次，通過不斷宣傳及踐行中煤文化精神，使之成為員工與主管的一種習(xí)慣和準(zhǔn)則，成為大家認(rèn)同的共同價(jià)值觀。

（五）建設(shè)一支高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍

領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)對于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，在這方面需要做到：強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)務(wù)能力和專業(yè)能力培訓(xùn)，通過培訓(xùn)讓企業(yè)的管理者順應(yīng)發(fā)展，隨時(shí)解決面臨的突發(fā)情況和技術(shù)情況；強(qiáng)化綜合能力培訓(xùn)，領(lǐng)導(dǎo)不僅僅是工作的基本領(lǐng)導(dǎo)力量，應(yīng)該具有綜合的能力，通過培訓(xùn)解決多方面的問題，有效解決員工流失情況。

三、結(jié)語

總之，國有企業(yè)的發(fā)展，人才是關(guān)鍵。對于人才的培養(yǎng)，我們要緊跟改革的形式，采取有針對性的方法和措施，讓企業(yè)員工的思想理念和技術(shù)水平得到提升；并建立科學(xué)合理的人才培訓(xùn)、評價(jià)、選拔、激勵(lì)體系等，讓企業(yè)人才得到快速成長，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)競爭力的提升。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉姍姍.中小企業(yè)人才流失因素分析及對策研究[D].中國海洋大學(xué)，2015.

[2]王娣.新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的中小企業(yè)人才流失危機(jī)管理[D].西北農(nóng)林科技大學(xué)，2013.

[3]郭亮.我國中小型企業(yè)人才流失因素分析及對策研究[D].中北大學(xué)，2013.

[4]劉艷莉.國有企業(yè)人才流失的原因分析及對策[J].商場現(xiàn)代化，2011（14）：112-113.endprint