肖瑩瑩

摘要：與本科院校相比，高職院校辦學(xué)時間短、辦學(xué)經(jīng)驗少，這就決定了其人力資源管理模式更應(yīng)打破傳統(tǒng)人事管理制度，最大限度地挖掘自身內(nèi)部的人才潛力。本文通過分析高職院校人力資源管理現(xiàn)狀，結(jié)合當(dāng)前實際情況，提出了有利于高職院校發(fā)展的科學(xué)模式，強調(diào)實行“以人為本”的軟性管理制度。

關(guān)鍵詞：高等職業(yè)院校；人力資源管理；以人為本

高職院校要面臨市場經(jīng)濟下的自主招生、自主管理的社會體制，是與本科院校同時參與競爭的市場主體，但高職院校通常學(xué)生素質(zhì)相對較低、教學(xué)設(shè)備相對落后、師資力量和科研水平較薄弱，發(fā)展相對艱難。若想與其它高校進行生存與發(fā)展的競爭，只能依靠更加先進的管理，特別是依靠人力資源開發(fā)與管理，最大限度地挖掘出原有教職員工的潛力，通過“人”這個核心力量去創(chuàng)造管理特色及提高畢業(yè)生質(zhì)量和就業(yè)率，贏得良好的社會聲譽，反過來再以此促進招生，即學(xué)校的“出口”和“入口”都要抓、都要努力開拓自我生存與發(fā)展的市場和機會。

一、高職院校人力資源管理現(xiàn)狀

目前高職院校很大程度上繼續(xù)沿用著傳統(tǒng)的人事制度管理模式，忽略了人的社會性，單以職稱、職務(wù)、工資等物質(zhì)刺激來獲得士氣與積極性，這在某種程度上就等于否定了教職員工在學(xué)校管理中的主體地位。正如中小學(xué)的教改中呼喊了多年的口號：“要讓學(xué)生成為課堂的主體，教師只能且必須起主導(dǎo)作用”。但事實上，很多學(xué)校和教師都在一邊理解卻一邊無奈地違反著改革精神，學(xué)生成為課堂主體的現(xiàn)象只有在公開課上才得以充分展現(xiàn)，因為教改的方法需要大量人力、物力、財力以及智力的投人，但產(chǎn)出—學(xué)生們的成績卻不是立竿見影的。同理，多數(shù)高職院校由于師資力量和科研水平較薄弱、國家財政投入相對較少等諸多客觀因素的制約，無法完全像有些木科院校那樣自如地打破傳統(tǒng)人事制度管理模式而進行現(xiàn)代高校人力資源管理的改革創(chuàng)新。

然而，這里存在一個制度問題。絕大多數(shù)院校無論市屬或省屬單位，在制定人力資源管理與開發(fā)相關(guān)的政策時都要受到上級政府部門相關(guān)規(guī)定的制約。鑒于此，高職院校一方面要避免政策沖突，另一方面要突破傳統(tǒng)、結(jié)合自身實際情況，努力完善管理制度，把握住最寶貴的“人”力資源，謀求更大發(fā)展。

二、樹立高職院校人力資源管理的創(chuàng)新理念

高校人力資源管理創(chuàng)新是指在市場競爭日趨激烈的環(huán)境下，為了提升高等教育內(nèi)部人力資源管理與運作的效率，運用創(chuàng)新思維為高校帶來人力資源管理的新思想、新概念和新方法。既然硬性制度會否定人才的主體地位和社會性，破壞人力資源發(fā)揮作用的積極性、創(chuàng)造性，那么我們在現(xiàn)代管理中就應(yīng)該結(jié)合高職院校自身特點與實際情況，將硬性制度柔和化或者予以適度的彈性。打破硬性管理模式的有形界限，不拘泥于固定的組織結(jié)構(gòu)，這種人性化管理充分體現(xiàn)出“和諧、融洽、協(xié)作、韌性”的柔性管理特征。

三、加強高職院校人力資源管理的科學(xué)舉措

（一）以人為本

在高職院校人力資源管理改革道路上，我們更應(yīng)與時俱進，深人學(xué)習(xí)貫徹科學(xué)發(fā)展觀，逐步開拓出具有中國特色的高職院校人力資源現(xiàn)代管理的新模式?？茖W(xué)發(fā)展觀的理論核心是要努力實現(xiàn)人與人之間關(guān)系的協(xié)調(diào)，對高校尤其是高職院校來說，堅持以人為本，樹立科學(xué)的人才觀是實施人才強校戰(zhàn)略的一個基本要求，是落實科學(xué)發(fā)展觀的具體體現(xiàn)。因為自身條件提襟見肘，同時又不可能大張旗鼓借助外部力量，高職院校更應(yīng)把握住“人”，用好“人”，善用“人”。無論是斥巨資引進的稀缺人才還是自主培養(yǎng)的高級教師，既是硬件也是軟件，都是高職院校的寶貴資源，都是強校固本的寶藏。

（二）加強培訓(xùn)

在培養(yǎng)人才方面，高職院校應(yīng)該以理論聯(lián)系實際、學(xué)以致用、講求實效為原則，合理規(guī)劃培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)。通過建立系統(tǒng)的師資培訓(xùn)的制度，堅持重點培養(yǎng)與整體素質(zhì)共同提高，以優(yōu)化教師梯隊為目標(biāo)，以中青年骨干教師為重點，著力培養(yǎng)具有較強競爭力的學(xué)術(shù)帶頭人和青年骨干教師，不斷提高學(xué)校的教育教學(xué)和科研水平。如大力引進各類專業(yè)技術(shù)及高學(xué)歷人才：鼓勵在職教師攻讀碩士學(xué)位：通過定期組織教師參加崗前培訓(xùn)、現(xiàn)代教育技術(shù)培訓(xùn)、骨干教師培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育培訓(xùn)、青年教師培訓(xùn)等活動，有力促進師資隊伍結(jié)構(gòu)的良性變化和健康發(fā)展。

（三）合理考核

考核既是檢驗工作情況、工作績效的一個重要環(huán)節(jié)，也是晉升、聘任和獎懲的依據(jù)，制訂切實可行的績效考核辦法和建立合理的績效考核機制至關(guān)重要。但是，作為財政“部分供養(yǎng)”的事業(yè)單位—公益二類高職院校，始終不能完全脫離各級政府中人事部門的管轄，考核方面不能自主選擇機制，還要受到諸多方面的制約。在這種情況下，高校應(yīng)結(jié)合實際情況，堅持按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘任、責(zé)酬一致的原則，強化崗位管理，把人員待遇與崗位職責(zé)、貢獻大小緊密結(jié)合起來，真正實行按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，改革分配制度，建立重實績、重貢獻，向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。在有限的自主權(quán)限內(nèi)優(yōu)化配置，建立科學(xué)管理機制，隨著教育體制改革的不斷深化，適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，打破封閉的管理模式，建立以市場為導(dǎo)向的人力資源管理機制。

（四）營造良好環(huán)境

近幾年，很多學(xué)者呼吁，與單純追求利潤最大化的企業(yè)不同，在高校這個特殊環(huán)境中，教職員工有被尊重思想的需要，學(xué)校應(yīng)采取措施營造良好的工作氛圍和環(huán)境，融和親切的人際關(guān)系，降低教師們心中來自內(nèi)外的各種巨大壓力。高職院校同樣面臨這個問題，雖然教師們的經(jīng)濟待遇逐年提高，但隨之而來的是晉升職稱、聘任職務(wù)、競爭上崗、教學(xué)質(zhì)量等一系列的壓力。在現(xiàn)代人力資源管理中應(yīng)把人性化的軟性管理思想融入到制定高校制度的各個環(huán)節(jié)，注重人的個體差異和不同層次，滿足人的不同需求，真正做到我們老生常談的“事業(yè)留人、待遇留人、環(huán)境留人、感情留人”。無論任何年代、任何社會，中國傳統(tǒng)教育培養(yǎng)出來的真正知識分子對事業(yè)的需求始終是第一位的。

（作者單位：許昌電氣職業(yè)學(xué)院）