武一了

摘 要：在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的推動(dòng)下，社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了高速發(fā)展行列，企業(yè)的發(fā)展不再局限于對(duì)資源的控制以及技術(shù)的掌握，更重要的是對(duì)人才的培養(yǎng)以及保留?，F(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境與傳統(tǒng)相比較而言更加激烈，人才資源的錯(cuò)綜復(fù)雜決定了企業(yè)必須為了自身發(fā)展掌握穩(wěn)定的人才資源，但是如何在億萬(wàn)人群中甄別出對(duì)自身企業(yè)發(fā)展具有推動(dòng)作用的人是擺在企業(yè)面前不可逾越的課題。人才測(cè)評(píng)技術(shù)是符合現(xiàn)代企業(yè)人才聘用機(jī)制的前沿管理技術(shù)，是適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的人才選拔機(jī)制，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有決定性作用。

關(guān)鍵詞：人事測(cè)評(píng)；技術(shù)特征；管理作用；存在問(wèn)題；應(yīng)用價(jià)值

一、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)的主要特征分析

1.測(cè)評(píng)技術(shù)的多元化

由于現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)注重測(cè)評(píng)內(nèi)容的全面性和系統(tǒng)性 ，需要多種測(cè)評(píng)技術(shù)配合使用。對(duì)于某些重要的測(cè)評(píng)要素 ，為了保證測(cè)評(píng)結(jié)論的準(zhǔn)確性 ，也需要采取多種測(cè)評(píng)技術(shù)獲得多方面的測(cè)試資料。

2.測(cè)評(píng)情境的自然性

現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)不僅進(jìn)行知識(shí)、智力的測(cè)試，更重視綜合素質(zhì)的測(cè)評(píng)，仿真測(cè)驗(yàn)要求所設(shè)置的情境與實(shí)際工作情境相似，具有較強(qiáng)的自然性。

3.評(píng)分過(guò)程的客觀化

現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)注重定量方法的合理選擇和應(yīng)用，并建立了一套測(cè)評(píng)的計(jì)量體系和統(tǒng)計(jì)分析方法?？茖W(xué)定量方法的采用，為定性評(píng)價(jià)提供了豐富、準(zhǔn)確、可靠的數(shù)據(jù)資料，大大提高了測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀性、有效性、使得定性分析更為科學(xué)， 真正達(dá)到了定性和定量的有機(jī)統(tǒng)一。

4.測(cè)評(píng)結(jié)果的整合性

測(cè)量是單方面收集信息的過(guò)程，而評(píng)價(jià)是根據(jù)收集到的信息，作出價(jià)值上的判斷，具有整合的性質(zhì)。現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)注重測(cè)評(píng)結(jié)果的整體判斷，一切信息的采集工作都是圍繞最終的整體判斷展開(kāi)的。多方參評(píng)和多角度觀測(cè)，都是為科學(xué)準(zhǔn)確的整體評(píng)判提供全面客觀的評(píng)價(jià)信息。

二、人才測(cè)評(píng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的作用

1.現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)是企業(yè)獲取人員功能信息的重要手段

在企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理信息系統(tǒng)中，人與人之間的差別只是性別、年齡、職務(wù)、工種、學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)歷的限制，而忽略了素質(zhì)上的差異。應(yīng)用現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)可以幫助企業(yè)了解員工相當(dāng)多的重要信息，如員工的個(gè)性品質(zhì)、職業(yè)興趣、能力特征、發(fā)展?jié)摿?、適合的發(fā)展方向等。同時(shí)，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)可以幫助企業(yè)員工了解自己，明確自己的長(zhǎng)處和短處，優(yōu)勢(shì)和缺陷，從而使企業(yè)能夠制定員工發(fā)展方向和培訓(xùn)計(jì)劃，使每個(gè)員工都能明確自己的發(fā)展道路。

2.現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)是企業(yè)錄用合格員工的可靠工具

從現(xiàn)代企業(yè)管理的觀念看，企業(yè)錄用員工可以看作是企業(yè)在購(gòu)進(jìn)特殊的生產(chǎn)資料——人力資源。既然是購(gòu)進(jìn)生產(chǎn)資料，就涉及質(zhì)量檢測(cè)。因?yàn)?，?gòu)進(jìn)不合格的生產(chǎn)資料，就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)無(wú)法估量的損失，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)正是探測(cè)人力資源品質(zhì)的可靠工具。

3.現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)為科學(xué)配置企業(yè)人力資源提供依據(jù)。

企業(yè)人力資源管理就是要做到人事匹配，最大限度地發(fā)揮人力資源的使用。但是，如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的配置，這是人力資源管理長(zhǎng)期以來(lái)亟待解決的一個(gè)重要問(wèn)題。沒(méi)有無(wú)用的，只有放錯(cuò)位置的人。只有了解某個(gè)職員能夠做什么，以及傾向于做什么和明確某個(gè)職位需要哪些知識(shí)技能基礎(chǔ)，和要求從業(yè)者有什么樣的精神面貌素質(zhì)，才能判定某個(gè)職員與某個(gè)職位的符合程度。傳統(tǒng)的人事配置，主要是依靠配置者的經(jīng)驗(yàn)分析和主觀判斷。如僅僅依據(jù)求職者的學(xué)歷文憑等，結(jié)果往往是事不合人，人不稱事，人事內(nèi)耗。而通過(guò)現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)，可以了解被測(cè)評(píng)人的能力與職位要求的符合程度，同時(shí)了解其工作動(dòng)機(jī)、性格氣質(zhì)等特征與職位發(fā)展的匹配性，實(shí)現(xiàn)用人選人制度的自動(dòng)化與公開(kāi)化，實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)配置，消除人事配置的種種弊端，有利于人盡其才，才盡其用。

4.現(xiàn)代人才預(yù)測(cè)方法為選拔管理人才提供根據(jù)

在企業(yè)，傳統(tǒng)的做法是以工作業(yè)績(jī)作為選拔管理人才的根據(jù)。具體表現(xiàn)為兩種情況：一種情況是把技術(shù)骨干選拔到管理崗位，這種情況忽視了對(duì)人員管理素質(zhì)的考察，實(shí)際表明，技術(shù)骨干不一定具備較強(qiáng)的管理能力。另一種情況是把低一級(jí)管理崗位業(yè)績(jī)好的管理人員提拔到高級(jí)崗位上去。這種情況忽視了管理人員是否具備勝任更高職位的能力的考察，實(shí)踐中，有些管理人員在當(dāng)前崗位上成績(jī)不錯(cuò)擔(dān)子一樣，能挑得起50公斤的擔(dān)子，但并不等于能夠挑起100公斤的擔(dān)子，企業(yè)管理職位越高，管理的職責(zé)跨度和難度也相應(yīng)增大，管理成敗所產(chǎn)生的影響也就越大，因此需要更強(qiáng)、更全面的綜合能力。除了考察他的業(yè)績(jī)，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)是一個(gè)重要手段。運(yùn)用現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)，可以了解人員的崗位勝任能力、管理素質(zhì)潛力以及發(fā)展方向等，從而為企業(yè)選拔管理人才提供可靠根據(jù)，大大提高選拔的效率和成功率。

5.現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)為團(tuán)隊(duì)分析和管理班子的配備提供依據(jù)

“世界上不存在完美的人，但可能存在完美的團(tuán)隊(duì)?！边@是管理學(xué)界認(rèn)同的一個(gè)觀點(diǎn)，一個(gè)完美團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)是人盡其才，各司其職，各顯其能，全力配合。如何組建完美的團(tuán)隊(duì)，如何配備企業(yè)的管理班子呢？這就首先必須進(jìn)行團(tuán)隊(duì)分析。團(tuán)隊(duì)分析主要考察三個(gè)方面的問(wèn)題，一是這個(gè)團(tuán)隊(duì)（班子）中的每一個(gè)人都具有什么樣的管理角色特征；二是這些人目前所承擔(dān)的工作是否與其自身的管理角色特征相匹配；三是這些人的管理風(fēng)格與方式是否協(xié)調(diào)。現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)為團(tuán)隊(duì)分析提供團(tuán)隊(duì)成員的管理素質(zhì)、管理風(fēng)格、勝任特征等方面的信息，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的配備提供客觀依據(jù)。

三、我國(guó)人才測(cè)評(píng)技術(shù)工作中存在的主要問(wèn)題

1.人才測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)不足

在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，人才測(cè)評(píng)工作有一整套完善的理論體系作為支撐，在實(shí)際操作中還有一套完整的可行性實(shí)施方案。在我國(guó)人才測(cè)評(píng)工作僅僅處于起步階段。我國(guó)人事工作長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，人才統(tǒng)一分配、統(tǒng)一調(diào)撥的思想在一些企事業(yè)單位中仍然存在。人才招聘工作仍以筆試卷面成績(jī)和面試考核成績(jī)?yōu)橹鳎狈y(tǒng)一的人才測(cè)評(píng)工作。endprint

2.人才測(cè)評(píng)差異化比較嚴(yán)重

總體而言，我國(guó)人才測(cè)評(píng)的市場(chǎng)發(fā)展領(lǐng)域，存在比較嚴(yán)重的差異化局面。在環(huán)渤海地區(qū)的京津沿海地區(qū)、東南部沿海地區(qū)的一些大型企業(yè)，包括國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和跨國(guó)公司，率先開(kāi)始了人才測(cè)評(píng)工作，然而，內(nèi)地和上述地區(qū)的一些中小企業(yè)、尤其是家族式企業(yè)，對(duì)人才測(cè)評(píng)工作基本上不感興趣，還依靠傳統(tǒng)的人力資源管理辦法來(lái)進(jìn)行人才開(kāi)發(fā)與管理工作，人事管理工作中行政色彩嚴(yán)重，管理人員的想法與意志往往就決定了本單位的人事工作。這種差異化的發(fā)展現(xiàn)狀就反映出人才測(cè)評(píng)理念在我國(guó)范圍內(nèi)，整體影響力度不夠，一些地區(qū)和絕大多數(shù)中小企業(yè)并沒(méi)有完全意識(shí)到人才測(cè)評(píng)的重要性、以及人才測(cè)評(píng)對(duì)本單位人事管理工作的重要作用。

3.人才測(cè)評(píng)的重視程度不高

例如，一家銀行機(jī)構(gòu)的人事培訓(xùn)中，主講人員對(duì)后勁員工進(jìn)行打屁股懲罰的做法，受到了廣大媒體的抨擊，表面上這是企業(yè)對(duì)一些員工的體罰，實(shí)質(zhì)上就是這家企業(yè)人事資源工作觀念落后、手段低劣的表現(xiàn)，更深而言之，就是對(duì)本企業(yè)的員工沒(méi)有進(jìn)行人才測(cè)評(píng)工作，沒(méi)有發(fā)現(xiàn)出這些員工的特長(zhǎng)，也沒(méi)能量才使用。其實(shí)，這是我國(guó)一些企業(yè)存在的通病，在人才的開(kāi)發(fā)與使用中，沒(méi)有認(rèn)真做好人才測(cè)評(píng)工作，或是御用比較落后的技術(shù)來(lái)實(shí)施人才測(cè)評(píng)，在測(cè)評(píng)的過(guò)程中，過(guò)于重視卷面成績(jī)、面試結(jié)論和業(yè)績(jī)情況，沒(méi)有把心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為科學(xué)、社會(huì)學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等內(nèi)容納人到測(cè)評(píng)過(guò)程中，人才測(cè)評(píng)過(guò)于簡(jiǎn)單，得出的結(jié)論不可避免的出現(xiàn)比較武斷的結(jié)果，也就不利于本單位人力資源潛能的開(kāi)發(fā)與人才結(jié)構(gòu)的合理搭配，嚴(yán)重的后果就是制約了本單位的發(fā)展壯大。

四、人才測(cè)評(píng)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值

1.有助于人力資源管理部門(mén)全面了解應(yīng)聘者

在傳統(tǒng)的招聘中，一般通過(guò)翻閱應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷、面試來(lái)了解應(yīng)聘者的基本情況，并做出決策：錄用或不錄用。但應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，限于其篇幅、應(yīng)聘者的文字功底等，招聘負(fù)責(zé)人很難在較短的時(shí)間內(nèi)對(duì)其全面了解；當(dāng)然面試可以近距離地了解應(yīng)聘者的其他相關(guān)信息，但應(yīng)聘者、面試考官的情緒與場(chǎng)景等因素，可能會(huì)掩蓋一個(gè)人的真實(shí)情況。更何況企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理部門(mén)還要投入很多人力、財(cái)力應(yīng)付龐大的應(yīng)聘人潮。而使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，在以企業(yè)文化為核心價(jià)值的指標(biāo)體系下，通過(guò)應(yīng)聘者提供的信息可以較為全面地了解應(yīng)聘者的素質(zhì)，為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理部門(mén)因事?lián)袢?、人職匹配提供第一手資料。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理部門(mén)根據(jù)企業(yè)用人需要，依據(jù)應(yīng)聘者的全面信息，科學(xué)決策，為企業(yè)各崗位招聘合適的人員。這樣，可減輕人力資源開(kāi)發(fā)與管理部門(mén)的工作壓力與工作負(fù)荷，提高企業(yè)員工的穩(wěn)定性，減少招聘成本。

2.有助于企業(yè)人力資源的全面盤(pán)點(diǎn)和診斷

在傳統(tǒng)的人力資源信息中，一般包括性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷、技能等級(jí)、年度考核總結(jié)與部門(mén)考核結(jié)論等簡(jiǎn)單的可表述信息。但社會(huì)是發(fā)展變化的，企業(yè)環(huán)境隨著新技術(shù)的運(yùn)用、新的經(jīng)營(yíng)理念的落實(shí)，每個(gè)員工都在完善自我，推陳出新，有了自己對(duì)這個(gè)世界新的理解、人生新的定位與新的訴求。如此一來(lái)，企業(yè)中人與人之間原有的平衡被打破，需要建立起新的平衡，企業(yè)的人事變動(dòng)就成了永恒的話題。如何來(lái)調(diào)動(dòng)企業(yè)每一個(gè)員工的積極性，并讓其以主人翁的姿態(tài)迎接工作中的各種挑戰(zhàn)，人力資源開(kāi)發(fā)與管理部門(mén)必須在第一時(shí)間掌握所有員工的動(dòng)態(tài)，這樣原有的人事管理工作方式遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)代信息高度發(fā)達(dá)時(shí)代的要求，不能適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)，就有必要用一種更加便捷、科學(xué)的方式來(lái)輔助人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作，應(yīng)該說(shuō)人才評(píng)測(cè)是一個(gè)很好的選擇。定期對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行人才評(píng)測(cè)，可以為企業(yè)合理配置人才提供強(qiáng)有力的保障。

3.有助于為企業(yè)人事晉升提供輔助決策

人是一種趨利的動(dòng)物，除期望獲得更多的財(cái)富外，還期望獲得更高的地位。因此，晉升是人力資源管理工作的重要組成部分，是激勵(lì)員工的重要途徑；同時(shí)也是企業(yè)通過(guò)動(dòng)態(tài)的人事調(diào)控實(shí)現(xiàn)人才的新陳代謝，讓新的人才或能力更強(qiáng)的人才得到企業(yè)的認(rèn)可，使企業(yè)保持著創(chuàng)新的活力，走向新的輝煌。但是，并不是企業(yè)所有的人員都能適合更高或更重要的崗位，因?yàn)槌司哂性瓖徫坏闹R(shí)、技能與人際關(guān)系處理能力外，還要有更高的知識(shí)、技能，特別是更加靈活的人際關(guān)系處理能力，更要具備決策與敢于擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?。如果僅僅從掌握的原有信息與人事部門(mén)所了解的情況來(lái)決定一個(gè)人能否晉升，就存在著很大的用人風(fēng)險(xiǎn)，有可能讓企業(yè)蒙受損失，甚至毀掉一個(gè)人的前程。所以，人力資源開(kāi)發(fā)與管理部門(mén)能否推薦一個(gè)能決策、能擔(dān)當(dāng)、能與企業(yè)共命運(yùn)的人到更高的崗位上工作，也體現(xiàn)出人事管理工作的績(jī)效?？梢酝ㄟ^(guò)人才測(cè)評(píng)，全面了解員工，挖掘高潛質(zhì)，從而讓合適的人得到晉升，讓優(yōu)秀者得到重用獲得更高的收益，也是人力資源開(kāi)發(fā)與管理部門(mén)工作的重要任務(wù)之一。

4.有助于對(duì)不同員工的發(fā)展實(shí)施有針對(duì)性的培訓(xùn)

有的企業(yè)對(duì)職工培訓(xùn)基本上進(jìn)行批發(fā)式安排，總是認(rèn)為，只要接受培訓(xùn)就可以提高人的素養(yǎng)與業(yè)務(wù)水平。然而被動(dòng)式培訓(xùn)，對(duì)于具體的員工而言往往收效甚微，既浪費(fèi)企業(yè)財(cái)力也勞累員工，起不到應(yīng)有的作用。通過(guò)人才評(píng)測(cè)，選擇合適的培訓(xùn)方式與內(nèi)容，與員工個(gè)人發(fā)展緊密結(jié)合在一起，并結(jié)合培訓(xùn)成績(jī)考核，可以極大地提升培訓(xùn)效果。

5.有助于企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作具有前瞻性

可以通過(guò)人才評(píng)測(cè)系統(tǒng)，對(duì)員工實(shí)行績(jī)效管理。在基于KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、GS基于行為的指標(biāo)、KCI關(guān)鍵素質(zhì)指標(biāo)三種指標(biāo)的設(shè)定，及通過(guò)目標(biāo)與結(jié)果之比來(lái)對(duì)員工的績(jī)效素質(zhì)能力給予準(zhǔn)確的、恰如其分的評(píng)價(jià)；并依據(jù)績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般者存在的深層次的素質(zhì)差異（針對(duì)相同的崗位而言），來(lái)確定員工素質(zhì)缺陷的知識(shí)內(nèi)容、關(guān)鍵行為，再制定該員工績(jī)效改善計(jì)劃，提升其崗位勝任力與績(jī)效。

參考文獻(xiàn)

[1]李序蒙.人才素質(zhì)測(cè)評(píng)及其在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用[J].湖南大學(xué)學(xué)報(bào).2013年（22）endprint