賈建浩　趙靜

摘要：醫(yī)藥行業(yè)競爭激烈，具有專業(yè)知識及較好素質(zhì)的醫(yī)藥人才高度稀缺。以大型醫(yī)藥集團銷售分公司為例，分析醫(yī)藥銷售企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題，提出建議及對策。通過有效的人力資源管理為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢， 并為企業(yè)保持競爭優(yōu)勢。

關(guān)鍵詞：醫(yī)藥公司；人力資源管理；問題與對策

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.24.026

人力資源是增強企業(yè)競爭力的關(guān)鍵資源。在人力資源管理方面，過高的離職率對企業(yè)的信譽、效率和成本產(chǎn)生消極的影響。醫(yī)藥人才高知識素質(zhì)、高專業(yè)要求，也對醫(yī)藥銷售企業(yè)人力資源管理提出了更高的挑戰(zhàn)。醫(yī)藥銷售企業(yè)人力資源管理中招聘培養(yǎng)、薪酬福利、考評晉升、培訓發(fā)展等多個模塊之間不協(xié)調(diào)，使人力資源管理體系面臨越來越多的問題。提升醫(yī)藥銷售企業(yè)人力資源管理，成為急迫需要解決的難題。

S集團主要從事醫(yī)藥產(chǎn)品的開發(fā)、生產(chǎn)和銷售，是我國醫(yī)藥行業(yè)的龍頭企業(yè)之一，中國企業(yè)500強，位居中國醫(yī)藥工業(yè)百強企業(yè)前列。A公司是S集團的銷售分公司，負責運營S集團旗下所有抗腫瘤藥產(chǎn)品。 A公司不斷創(chuàng)新發(fā)展，專注于為腫瘤患者提供高品質(zhì)的腫瘤治療用藥及藥事服務(wù)。

1A公司人力資源管理的現(xiàn)狀以及存在問題分析

1.1人員流動及招聘

由于醫(yī)藥行業(yè)的特殊性，市場競爭激烈，銷售型人才流動性加大。A公司現(xiàn)有員工中，一線銷售人員65%，部門員工21%，銷售管理人員7%，中層管理人員5%，高層管理人員2%。銷售型人才在A公司占有很大比重，致使A公司的離職率居高不下。

中國醫(yī)藥行業(yè)人才離職原因中，員工選擇離職的主要原因是找到了更好的工作平臺或是獲得有競爭力的薪酬，其他原因包括工作的強度高壓力大或工作挑戰(zhàn)失敗。醫(yī)藥銷售企業(yè)內(nèi)人才主動流失占了絕大多數(shù)，尤其是一線銷售人員，只有一小部分員工是由于不能勝任或是組織架構(gòu)變動而被動離職（李笑珍，2014）。高離職率對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，對公司的晉升制度、薪酬管理制度提出了挑戰(zhàn)。

A公司在人才的儲備和招募方面也是相當重視的。A公司除了日常的社會人員招聘外，會在每年的四季度進行校園招聘。A公司的實習生主要來源于各大醫(yī)藥類高校，如中國藥科大學、河北醫(yī)科大學、河北大學等。如果實習生在實習期間考核合格，A公司就會在其畢業(yè)后進行正式聘用。為了把實習生培養(yǎng)成能夠勝任目標工作崗位的員工，企業(yè)往往投入大量的經(jīng)費及培訓。這部分員工中有一部分人學習了新技能或者積累了相應(yīng)的工作經(jīng)驗后會跳槽去其他公司。這對A公司來說是一種沉沒成本，也是一種損失。這部分人的離職動機也主要是找到了更好的工作平臺或是獲得有競爭力的薪酬。

另外，A公司對內(nèi)部崗位調(diào)整也是十分支持的。有效地內(nèi)部崗位調(diào)整能夠解決企業(yè)人員緊缺問題、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)和滿足員工個人發(fā)展需要。當公司有崗位空缺需要招募時，人力資源部會告知到所有員工。如果員工有意愿申請轉(zhuǎn)崗，在其現(xiàn)任主管領(lǐng)導同意的基礎(chǔ)上，可參加接收部門主管領(lǐng)導面試。一旦面試成功，且獲得人力資源部的同意，該員工即可轉(zhuǎn)崗。

1.2員工人力資本資源

企業(yè)的每一名員工都具有人力資本資源，即員工個體掌控的知識（knowledge）、技術(shù)（skill）、能力（ability）、工作經(jīng)驗（experience）和其他特質(zhì)（othercharacteristics）（Ployhart和Moliterno，2011）。對于從事醫(yī)藥行業(yè)的專門人才來講，各項內(nèi)容都有其獨特的意義。

學術(shù)推廣和技術(shù)咨詢等技能活動是員工素質(zhì)的重要構(gòu)成部分。2017年1月24日，國務(wù)院辦公廳明確提出醫(yī)藥銷售人員只能從事學術(shù)推廣、技術(shù)咨詢等活動，這兩項內(nèi)容是醫(yī)藥銷售人員的核心職能。政策上對醫(yī)藥銷售人員技術(shù)和能力也提出了更高的要求。醫(yī)藥產(chǎn)品市場規(guī)劃及銷售過程中需要專業(yè)的學術(shù)推廣技能。專業(yè)學術(shù)推廣人員包括：（1）專業(yè)的產(chǎn)品醫(yī)學團隊，將產(chǎn)品上市前臨床研究轉(zhuǎn)化有效證據(jù)支撐藥品在臨床的規(guī)范應(yīng)用，開展上市后臨床研究探索新的適應(yīng)證或使用方法；（2）專業(yè)的市場研究團隊，將市場環(huán)境政策、競爭發(fā)展趨勢、產(chǎn)品定位及市場策略進行研究，對市場格局了然于胸，對銷售團隊精準指導；（3）專業(yè)的學術(shù)推廣人員，將市場策略與區(qū)域銷售相結(jié)合，促進策略的執(zhí)行與監(jiān)督；（4）專業(yè)的銷售人員，有效的傳遞核心價值信息，給醫(yī)生及患者提供臨床解決方案。系統(tǒng)的學術(shù)推廣體系中產(chǎn)品市場研究及學術(shù)推廣人員的配備數(shù)量偏低，不利于對一線銷售人員的專業(yè)化指導及公司總部與區(qū)域市場的策略執(zhí)行同步。

學歷雖然不能代表一切，但是也是對員工掌握理論知識及學習經(jīng)歷的一種客觀反映。A公司60%的員工具有本科以上學歷，反映了對于員工知識素質(zhì)的高要求；超過60%的員工具有醫(yī)藥類相關(guān)專業(yè)學習經(jīng)歷，反映了對于專業(yè)知識的高要求。醫(yī)藥銷售的特點，決定了他們必須是掌握醫(yī)、藥學基礎(chǔ)知識的醫(yī)藥專業(yè)人員，同時必須經(jīng)過市場營銷知識和技能的培訓學習（鐘清，2010）。高學歷人才及專業(yè)對口人才的引進和培養(yǎng)是有效提高競爭力的方法。

員工既往的工作經(jīng)歷在開展工作中也具有一定的影響。相當一部分社會招聘人員曾經(jīng)在超過2家以上的公司工作過。公司招聘員工曾經(jīng)服務(wù)過不同性質(zhì)的公司：大外資企業(yè)、小外資企業(yè)、合資企業(yè)、國內(nèi)公司；外資企業(yè)還有美國、法國、韓國、日本、澳大利亞等不同國家背景；國內(nèi)公司還有大型制藥集團，股份制公司，有限責任公司，個人公司等。由于大家的經(jīng)歷和閱歷有很大差別，不同的價值觀在團隊中不斷碰撞發(fā)酵。最終暴露出一系列的管理問題：新人的不穩(wěn)定帶動整個團隊不穩(wěn)定，公司戰(zhàn)略、產(chǎn)品策略理解偏差，區(qū)域與中央不同步等等。所以，團隊擴增時文化的傳遞及價值觀的融合變得特別重要。

1.3員工培訓情況

A公司沒有專門設(shè)立培訓部門，僅有一名培訓專員任職于人力資源部門。A公司的培訓主要分為：（1）入職培訓：每季度組織一次只有新入職員工參加培訓，培訓時長在一周左右。培訓主要內(nèi)容涉及行業(yè)知識、專業(yè)知識、產(chǎn)品知識以及工作崗位的專業(yè)性技能。另外，人事專員會安排半天時間培訓公司介紹，相關(guān)人事法規(guī)及流程，組織架構(gòu)等。（2）在崗培訓：員工的主管領(lǐng)導帶領(lǐng)員工完成這部分培訓學習。由主管領(lǐng)導通過協(xié)訪、帶教進行崗位輔導，通過部門內(nèi)部培訓會議進行知識技能強化。A公司對技術(shù)性培訓比較重視，不論是員工的入職培訓還是在職培訓都是以其工作內(nèi)容為主，而對于其他方面的培訓內(nèi)容相對較少。其次，A公司培訓部門設(shè)計的系統(tǒng)性培訓主要以核心業(yè)務(wù)部門的員工為培訓對象。這對其他支持部門的員工是不公平的。endprint

A公司培訓預算經(jīng)費不足是培訓體系面臨的關(guān)鍵問題。目前主要的培訓師由公司中層管理者及市場醫(yī)學部專業(yè)人員構(gòu)成，課程陳舊，內(nèi)容單一。雖然培訓部門曾經(jīng)提議從專業(yè)的培訓咨詢機構(gòu)采購一些與行業(yè)發(fā)展密切相關(guān)、滿足員工職業(yè)需要且符合員工興趣的課程，但是最終由于經(jīng)費問題未被批準。

2A公司人力資源管理問題的對策

2.1優(yōu)化激勵制度，提供有競爭力的薪酬

薪酬制度是激勵人才、留住員工的重要手段。A公司可以考慮通過薪酬結(jié)構(gòu)的多樣化來完善薪酬福利制度。有競爭力的薪酬和福利要根據(jù)員工對企業(yè)發(fā)展的貢獻程度發(fā)放，并且要隨著經(jīng)營業(yè)績的增長而同步提高；對于技術(shù)人才、管理人才除了提供正常的薪酬和福利之外，可根據(jù)其特殊貢獻給予一次性獎勵或領(lǐng)取利潤分成（倪蘭芳、孫芹英，2011）。有競爭力的薪酬及激勵制度留住關(guān)鍵的管理人才及技術(shù)人才，也能吸引更多的優(yōu)秀人才加入A公司。

2.2重視員工職業(yè)生涯管理，完善考核及晉升制度

制定員工職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃方案的目的是讓員工有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工準確認識到自己在公司的定位。職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃涉及每個部門的每個職位。清晰的職業(yè)發(fā)展路徑的制定需要提供每個職位詳細的崗位說明書，并明確指出進入下一個更高級別的職位需要多長時間及何種技能資質(zhì)。另外，員工可根據(jù)不同的職業(yè)需求選擇進入技能發(fā)展序列或者是管理發(fā)展序列。A公司需要把所有員工（包括部門經(jīng)理）都作為考核對象，進行統(tǒng)一考核。對于考核成績特別優(yōu)秀的核心員工，在確認公司管理崗位有空缺位時，可以考慮進入管理層。如果員工連續(xù)三次考核不合格，公司將實行降級處理。

2.3建立員工培訓體系，提高人力資源素質(zhì)

在知識更新迅速的醫(yī)藥行業(yè)，員工培訓既能提高人力資源質(zhì)量，又是吸引關(guān)鍵人才的重要手段。A公司要從戰(zhàn)略角度重視員工培訓，加大員工培訓經(jīng)費的投入，建立科學高效的員工培訓體系。要進行高質(zhì)量的培訓需求分析，根據(jù)培訓需求，精心設(shè)計培訓方案，及時進行培訓效果評估及跟蹤反饋。組織企業(yè)內(nèi)部培訓師隊伍，并開發(fā)適應(yīng)新技術(shù)發(fā)展的新課程，適當引進外部課程。增加員工教育培訓、員工自我進修和提高。除了進行員工崗位技能培訓，還應(yīng)當加入其他培訓元素，如：員工溝通技巧的培訓、管理能力的培訓等。通過培訓可以提高員工自身綜合素質(zhì)，提高工作的勝任能力及工作效率。

2.4提升企業(yè)文化，增強團隊凝聚力

A公司企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該讓全體員工參與其創(chuàng)造及實施過程。企業(yè)的一切經(jīng)營管理活動都要圍繞企業(yè)文化展開，借此提高公司組織的凝聚力。和諧的工作氛圍對增強團隊凝聚力也至關(guān)重要。在企業(yè)工作的員工不僅是為了獲得報酬，也需要一個寬松和諧的人際關(guān)系環(huán)境。工作氛圍和諧可以使員工工作積極性提高，使員工擁有相同的組織目標奮斗并為之奮斗，從而提高企業(yè)整體的工作效率。

3結(jié)語

本文以大型醫(yī)藥集團銷售公司為例，分析了醫(yī)藥銷售企業(yè)人力資源管理存在的問題，并提出了具體的對策。醫(yī)藥銷售企業(yè)人力資源管理的主要問題在于整體規(guī)劃不足，許多方面做得并不深入。通過在優(yōu)化激勵制度、建立培訓體系、員工職業(yè)發(fā)展，企業(yè)文化建設(shè)四個方面的加強，增強企業(yè)競爭力。另外，公司也要重視人力資源管理在公司發(fā)展的重要作用，將其提升到戰(zhàn)略層面，并不斷完善人力資源管理。

參考文獻

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