李春玲

摘要：政府及非營利組織的工作績效與其人力資源管理效果是緊密相連的。因此，要提升政府和非營利組織提供公共產(chǎn)品服務(wù)的能力和水平，就要完善這類公共部門的人力資源管理。本文旨在研究我國公共部門的人力資源管理現(xiàn)狀，分析其中存在的不足，并提出相關(guān)建議以供參考。

關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源管理；績效

隨著我國經(jīng)濟(jì)水平的快速發(fā)展，人民物質(zhì)生活水平的提高，我國政府職能為了適應(yīng)多元的公共需求而開始轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)型政府。同時(shí)，因?yàn)樯鐣?huì)力量不斷發(fā)展壯大，我國非營利組織也取得了良好的成績。但是，在政府及非營利組織這類公共部門的實(shí)際運(yùn)行過程中，仍出現(xiàn)了不少問題。這些問題大多源自于公共部門內(nèi)部人力資源管理出現(xiàn)的困境。因此，深入分析我國公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀，對(duì)于我國公共部門提升服務(wù)水平，穩(wěn)定社會(huì)發(fā)展意義重大。

一、我國公共部門人力資源管理現(xiàn)狀

1.公共部門組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)難以結(jié)合，缺乏聯(lián)系

公共部門與企業(yè)的組織目標(biāo)在本質(zhì)上的不同，導(dǎo)致了公共部門的組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)存在較大差異，使其難以產(chǎn)生聯(lián)系，不利于激發(fā)員工積極性。企業(yè)的根本目標(biāo)是盈利，而公共部門的根本目標(biāo)是為社會(huì)公共利益服務(wù)。在企業(yè)中，員工的個(gè)人目標(biāo)即為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值和企業(yè)的根本目標(biāo)是一致的；而在公共部門中，員工的個(gè)人目標(biāo)即為公共部門創(chuàng)造更多價(jià)值和公共部門的為社會(huì)提供更多服務(wù)的目標(biāo)有時(shí)是矛盾的。因此，有時(shí)員工容易過于追求自身的利益而忽視社會(huì)公共利益。

2.公共部門內(nèi)部晉升機(jī)制不合理，缺乏激勵(lì)性

在企業(yè)內(nèi)部，人員的流動(dòng)是靈活的、快速的、便捷的；而在公共部門內(nèi)部，人員的流動(dòng)有一定的準(zhǔn)則規(guī)范需要遵守，人員流動(dòng)較困難、程序較煩瑣?？偟膩碚f，我國的人員流動(dòng)機(jī)制較僵化，主要表現(xiàn)在：一是橫向流動(dòng)的僵化，即缺乏合理的進(jìn)出規(guī)則；二是縱向流動(dòng)的僵化，即缺乏合理的升遷規(guī)則，典型的表現(xiàn)就是“能升不能降”。這種后果就是員工的晉升注重資歷而不是績效，缺乏激勵(lì)作用，容易弱化員工的工作積極性。

3.公共部門內(nèi)部考核機(jī)制不完善，缺乏細(xì)化和量化

公共部門的內(nèi)部考核存在以下六大問題：一是考核流于形式，類似于“過場(chǎng)”，即很多考核內(nèi)容沒有落到實(shí)處；二是考核主體單一，沒有使用企業(yè)中常使用的360度考核，尤其是缺乏群眾的考核；三是考核指標(biāo)不具體、標(biāo)準(zhǔn)不明確，不能體現(xiàn)崗位差異，缺乏細(xì)化和量化指標(biāo)；四是考核等次偏少，優(yōu)秀比例偏低；五是考核結(jié)果使用不到位，缺乏專業(yè)人員對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析、提出方案、并進(jìn)行后期跟蹤；六是考核的目標(biāo)偏差，員工的考核是以工作績效為主還是以為社會(huì)公共服務(wù)創(chuàng)造的價(jià)值為主，較難界定。

4.公共部門績效評(píng)估機(jī)制難以確立，缺乏標(biāo)準(zhǔn)

公共部門的工作績效主要體現(xiàn)為提供公共產(chǎn)品服務(wù)的質(zhì)量和水平，然而衡量這一績效的標(biāo)準(zhǔn)是難以確定的，因?yàn)樗幌衿髽I(yè)那樣表現(xiàn)為具體數(shù)值和貨幣價(jià)值，而是表現(xiàn)為社會(huì)的安定，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展等宏觀層面。因此，公共部門的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不僅難以建立，而且很難衡量。這為我國公共部門人力資源管理績效評(píng)估帶來很大困難。

二、改善公共部門人力資源管理相關(guān)對(duì)策

公共部門人力資源管理現(xiàn)狀是關(guān)系到公共部門人員錄用，工作績效的重大問題，對(duì)于我國公共部門履行社會(huì)公共服務(wù)和管理職能意義重大。改善公共部門人力資源管理有利于提高行政效率，穩(wěn)定社會(huì)秩序，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供文明和諧的社會(huì)環(huán)境。

1.培育為人民服務(wù)的公共部門組織文化，提高公共部門員工素質(zhì)

公共部門要選拔一批德才兼?zhèn)洌硐刖辰绫容^高，熱愛為人民服務(wù)的員工。錄用以后，要在公共部門培育一種以人民利益為先的組織文化。同時(shí)，在日常工作布置中，要挖掘組織目標(biāo)與員工目標(biāo)的內(nèi)在聯(lián)系，積極引導(dǎo)員工為組織目標(biāo)奮斗，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性。

2.建立靈活、便捷、以工作績效為導(dǎo)向的人員晉升機(jī)制，激發(fā)員工積極性

要轉(zhuǎn)變公共部門人員晉升的觀念，改變?cè)瓉磉^于重視資歷而輕視工作績效的晉升標(biāo)準(zhǔn)，將工作績效作為員工晉升的首要衡量指標(biāo)。同時(shí)，完善公共部門人員錄用淘汰機(jī)制，改變公共部門內(nèi)部只進(jìn)不出的現(xiàn)象。在晉升的年限、程序設(shè)計(jì)上，盡量精簡靈活，以保障公共部門的創(chuàng)造性，激發(fā)公共部門的組織活力。

3.細(xì)化、量化公共部門考核指標(biāo)，制定體現(xiàn)崗位差異的明確具體的考核指標(biāo)

公共部門要細(xì)化、量化公共部門的考核指標(biāo)，使其易于測(cè)量，具有代表性。公共部門考核指標(biāo)的建立要符合各崗位的工作需求，切實(shí)有效地反映這一工作崗位的職能。公共部門可以借鑒企業(yè)的相關(guān)考核機(jī)制，利用科學(xué)的考核方法，對(duì)員工進(jìn)行檢驗(yàn)。而且，在考核過程中，必須要將考核的各個(gè)方面落到實(shí)處，加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的分析，提出改進(jìn)方案，并對(duì)后續(xù)情況做跟蹤調(diào)查。

4.將公眾參與和第三方評(píng)估引入公共部門的績效評(píng)估

公共部門的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的確很難建立統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，而且專業(yè)性較強(qiáng)。因此，我們可以嘗試將公共部門的績效評(píng)估外包給第三方評(píng)估檢測(cè)機(jī)構(gòu)。如今，我國的第三方評(píng)估檢測(cè)機(jī)構(gòu)正在如火如荼地發(fā)展著，我們可以利用這類機(jī)構(gòu)為公共部門績效管理服務(wù)。同時(shí)，公眾作為公共產(chǎn)品和服務(wù)的直接享受者，應(yīng)該是公共部門績效評(píng)估的最重要的主體。因此，在日后的公共部門績效評(píng)估中，一定要重視發(fā)揮公眾的作用。

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