周虹汝

摘 要：人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，如何有效地留住人才是管理者面臨的一大難題。本文將通過(guò)對(duì)離職現(xiàn)象的分析，淺談如何根據(jù)人力資源管理中的溝通、激勵(lì)原理改善勞資關(guān)系，降低員工離職率，留住優(yōu)秀人才。

關(guān)鍵詞：離職率；溝通；激勵(lì)理論；全面薪酬

企業(yè)始于人而止于人，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的最重要驅(qū)動(dòng)力。如何有效地留住人才是管理者面臨的一大難題，留住人才也是企業(yè)把握住人力資源這一核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。

然而，2017年初，前程無(wú)憂發(fā)布《2017離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》，對(duì)3371家企業(yè)的4712人進(jìn)行調(diào)研，涉及高新科技、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、消費(fèi)品和制造業(yè)四個(gè)行業(yè)。調(diào)研結(jié)果表明，以上各行業(yè)員工離職率整體上升，2016年員工整體離職率達(dá)到20.1%，而在2015年該數(shù)值則為17.7%。員工離職率不斷增長(zhǎng)，如不加以重視、采取有效措施加以控制，將會(huì)發(fā)展為影響企業(yè)發(fā)展的嚴(yán)重問(wèn)題。管理者應(yīng)及時(shí)對(duì)離職現(xiàn)象進(jìn)行分析，利用人力資源管理中的溝通、激勵(lì)原理改善勞資關(guān)系，降低員工離職率，留住優(yōu)秀人才。

一、員工離職現(xiàn)象及離職率分析

員工離職是指員工與雇主結(jié)束雇傭關(guān)系，離開(kāi)原組織的行為，包括主動(dòng)離職和被動(dòng)離職。主動(dòng)離職（又稱自愿離職）包含員工辭職和退休，被動(dòng)離職（又稱非自愿離職）則包含企業(yè)辭退員工和集體性裁員。在各類離職中，員工退休具有可預(yù)見(jiàn)性，其數(shù)量比例往往在企業(yè)的預(yù)料之中，退休對(duì)于企業(yè)更新員工年齡結(jié)構(gòu)具有積極意義；辭退往往是由于員工嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)定或者無(wú)法達(dá)到崗位工作要求嚴(yán)重失職，用人單位對(duì)其做出的懲罰，一般在離職整體中僅占較少部分，且辭退有利于企業(yè)內(nèi)形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；集體性裁員發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)嚴(yán)重困難時(shí)，是一種偶發(fā)行為，一般在離職分析中不予考慮。因此，管理者在分析離職現(xiàn)象時(shí)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注員工主動(dòng)辭職的現(xiàn)象。離職率是指在一定時(shí)期內(nèi)，員工離職的數(shù)量占員工總數(shù)的比率，是用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)狀況的重要指標(biāo)。

雖然一定程度的員工離職無(wú)法避免，并且保持一定的員工流動(dòng)有利于保持企業(yè)的活力及創(chuàng)新意識(shí)，但是過(guò)高的離職率則表明企業(yè)勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾，人力資源管理存在問(wèn)題，其將導(dǎo)致人力資源成本增加、組織效率降低、企業(yè)凝聚力下降，不利于建設(shè)良好的雇主品牌。

當(dāng)一個(gè)企業(yè)受到員工離職率偏高或不斷上升、人員流動(dòng)頻繁的困擾時(shí)，管理者必須加以重視，在分析員工離職情況及統(tǒng)計(jì)員工離職率時(shí)，不能僅僅滿足于對(duì)離職率數(shù)值層面上的分析，統(tǒng)計(jì)得出離職率并不是工作的終結(jié)點(diǎn)或重點(diǎn)，管理者要想將離職率控制在某一穩(wěn)定適當(dāng)水平，就必須深入到數(shù)值背后，對(duì)員工離職的原因進(jìn)行分析并采取有效措施加以控制，做到對(duì)癥下藥。

二、提高溝通有效性，掌握員工離職具體原因

影響員工流動(dòng)的內(nèi)在因素是多種多樣的，也是日積月累起來(lái)的，很難一下子概括完全，且不同行業(yè)不同企業(yè)中導(dǎo)致員工離職的原因不盡相同。為了了解員工離職的原因，對(duì)離職員工進(jìn)行訪談的做法早已被大多數(shù)企業(yè)采用，離職訪談也是最直接的調(diào)查離職原因的手段，但是大多數(shù)企業(yè)的離職訪談往往流于形式，效果甚微。美國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力研究中心的調(diào)查顯示通常只有小部分的離職員工會(huì)在訪談中坦誠(chéng)的表達(dá)自己的不滿。

溝通是一個(gè)雙向的、互動(dòng)的反饋和理解過(guò)程。因此無(wú)效溝通的出現(xiàn)應(yīng)歸咎于離職員工與管理者雙方。離職員工可能有所顧慮，于是閃爍其詞，不愿多說(shuō)；離職員工抱著多一事不如少一事、不愿得罪人的想法，不愿深入交流；也有的離職員工因?qū)χ鞴芄芾矸绞交蚱髽I(yè)某方面存在嚴(yán)重不滿或偏見(jiàn)，在訪談中添油加醋、歪曲事實(shí)，這會(huì)誤導(dǎo)管理者，使其在查明真相時(shí)花費(fèi)更多精力。管理者則可能因認(rèn)為即使對(duì)離職員工進(jìn)行訪談也不能使其留下來(lái)，于是敷衍了事，僅僅走個(gè)程序。此外，需要注意的是，若企業(yè)缺乏寬松開(kāi)放的溝通環(huán)境，那么離職員工也不會(huì)傾向于說(shuō)出真正的原因。

為消除上述溝通屏障，管理者要學(xué)習(xí)掌握溝通技巧與離職訪談技巧外，提高訪談工作的專業(yè)性有效性；此外，也應(yīng)反思企業(yè)的溝通環(huán)境建設(shè)，現(xiàn)存溝通環(huán)境是否有利于員工發(fā)聲。良好的溝通環(huán)境不僅能幫助提高離職訪談的有效性，更有利于管理者在員工離職前就發(fā)現(xiàn)問(wèn)題解決問(wèn)題，從而避免優(yōu)秀員工的流失。

建立開(kāi)放良好的溝通環(huán)境，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，確定溝通形式，建立溝通制度與流程，讓溝通有據(jù)可依。例如：管理者的辦公室永遠(yuǎn)都開(kāi)著門，歡迎員工反應(yīng)問(wèn)題，而不是把員工拒之門外；隨著信息化的普及，利用互聯(lián)網(wǎng)建立員工論壇，幫助員工發(fā)聲等。用制度的形式規(guī)定溝通的方式、內(nèi)容、頻率，并納入績(jī)效考核，最終成為習(xí)慣。

三、選擇恰當(dāng)?shù)募?lì)方法，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度

部分管理者認(rèn)為，薪資水平是影響員工離職的最主要原因，但事實(shí)上員工關(guān)注的并不僅僅是薪酬。馬斯洛的需求層次理論指出人有生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求這五種層次的需求。這啟發(fā)管理者要正確認(rèn)識(shí)員工需要的多層次性，努力將企業(yè)的管理手段、方法同員工的各層次需要聯(lián)系起來(lái)。

為解決應(yīng)對(duì)導(dǎo)致員工離職的各方面問(wèn)題，滿足員工的各層次需求，管理者除提高自身管理水平外，還應(yīng)做好以下兩點(diǎn)。

1.建立全面薪酬體系

全面薪酬主要包括兩部分：外在薪酬和內(nèi)在薪酬。

外在薪酬是員工為組織工作所獲得的外部收益，包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。經(jīng)濟(jì)性薪酬就是傳統(tǒng)意義上的薪酬，包含基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)，以及退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等各種形式的福利。非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無(wú)法用貨幣等手段衡量的由企業(yè)的工作特征、工作環(huán)境和企業(yè)文化帶給員工的收益，如企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)學(xué)習(xí)等發(fā)展機(jī)會(huì)，組織發(fā)展帶給員工的機(jī)會(huì)和前景等。

內(nèi)在薪酬是指員工內(nèi)在的心理收益，主要表現(xiàn)為社會(huì)和心理方面的回報(bào)。對(duì)于員工而言，工作本身就是工作報(bào)酬，員工在工作特性、工作意義、工作多樣性、工作決定權(quán)和反饋方面都得到滿足時(shí)，員工的心理狀態(tài)就會(huì)得到改善，從而對(duì)組織承諾也會(huì)增強(qiáng)。

建立全面薪酬體系符合管理學(xué)人本原理的要求，尊重員工，關(guān)心員工多層次的需求，并且強(qiáng)化了薪酬的激勵(lì)作用，能有效提高員工工作的積極性，以及對(duì)企業(yè)的滿意度、忠誠(chéng)度。因此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略，緊密承接公司的價(jià)值觀、愿景、使命以及人力資源管理導(dǎo)向，充分考慮個(gè)體的差異性，建立并完善全面薪酬體系。

2.建立員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)系統(tǒng)

職業(yè)生涯規(guī)劃，是指將個(gè)人與組織的情況相結(jié)合，在分析測(cè)定個(gè)人的職業(yè)生涯的主客觀條件的基礎(chǔ)上，管理者協(xié)助員工對(duì)其自身特點(diǎn)（如興趣、愛(ài)好、性格和能力等）進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)及時(shí)代背景，依據(jù)員工個(gè)人的職業(yè)傾向，幫助其確立最適合的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出行之有效的安排。

企業(yè)應(yīng)建立自己的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)系統(tǒng)，幫助員工認(rèn)識(shí)自己，了解自己，評(píng)價(jià)自己，以此來(lái)幫助員工開(kāi)發(fā)自我，實(shí)現(xiàn)其人生理想。企業(yè)關(guān)心員工個(gè)人成長(zhǎng)，有利于形成員工提升、團(tuán)隊(duì)進(jìn)步、企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)和穩(wěn)定發(fā)展?fàn)顟B(tài)，從而避免優(yōu)秀員工的流失。

面對(duì)不斷上漲的離職率，通過(guò)有效溝通了解了員工離職的原因，并根據(jù)激勵(lì)理論對(duì)離職原因加以分析，以改善管理、激勵(lì)方法，滿足員工需求，提高其對(duì)企業(yè)的滿意度、忠誠(chéng)度，定能有效避免優(yōu)秀員工流失，防止企業(yè)陷入“離職陷阱”中。

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