孫子劍

摘 要：隨著我國(guó)施工企業(yè)面臨的生存與發(fā)展壓力日漸提升，人力資源管理開(kāi)始逐漸引起業(yè)界的關(guān)注，基于此，本文就施工企業(yè)人力資源管理理論展開(kāi)分析，并選擇了S施工企業(yè)作為研究對(duì)象，就該企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題、人力資源管理改進(jìn)措施進(jìn)行了詳細(xì)論述，希望由此能夠?yàn)橄嚓P(guān)施工企業(yè)帶來(lái)一定啟發(fā)。

關(guān)鍵詞：施工企業(yè)；人力資源管理；組織論

一、前言

人力資源的調(diào)配與使用直接關(guān)系著施工企業(yè)的發(fā)展前景，施工企業(yè)想要在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中脫穎而出也必須得到人力資源管理工作的支持。但在筆者的實(shí)際調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，我國(guó)當(dāng)下很多施工企業(yè)的人力資源管理存在較多的不足之處，這就為施工企業(yè)的生存與發(fā)展帶來(lái)了較為負(fù)面的影響，而為了最大程度上消除這類(lèi)負(fù)面影響，正是本文就施工企業(yè)人力資源管理理論與實(shí)證展開(kāi)具體研究的原因所在。

二、施工企業(yè)人力資源管理理論

人力資源管理的核心在于構(gòu)筑企業(yè)人力與物力間的黃金比例，同時(shí)實(shí)現(xiàn)的員工主觀(guān)能動(dòng)性激發(fā)則直接關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展。在長(zhǎng)時(shí)間的理論與實(shí)踐探索中，學(xué)界形成了數(shù)量繁多的人類(lèi)資源管理理論，本文研究將主要涉及戰(zhàn)略人力資源管理理論、組織論、激勵(lì)理論。

（一）戰(zhàn)略人力資源管理理論

戰(zhàn)略人力資源管理理論提出于上世紀(jì)八十年代，這一理論的核心在于從投資的角度看待人力資源，其具備的戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、一致性、目標(biāo)性、靈活性特征，使得該理論在資源購(gòu)置的風(fēng)險(xiǎn)和回報(bào)中具備著較大影響力，而由此實(shí)現(xiàn)的“企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)”利用，則能夠?yàn)槭┕て髽I(yè)的人力資源作用發(fā)揮提供有力支持。

（二）組織論

組織論分為古典與現(xiàn)代兩個(gè)學(xué)派，本文研究主要基于現(xiàn)代學(xué)派中的“行為科學(xué)學(xué)派”展開(kāi)，這一組織論學(xué)派同時(shí)注重酬勞追求、社會(huì)認(rèn)可與心理安全，應(yīng)用“非正式組織”實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員的熱情和態(tài)度間接影響則屬于該學(xué)派理論的核心，由此人力資源管理中的員工士氣提升就能夠獲得較為積極影響[1]。

（三）激勵(lì)理論

激勵(lì)理論本質(zhì)上屬于激發(fā)、鼓勵(lì)的藝術(shù)，該理論的核心在于通過(guò)某些激發(fā)、刺激的方法使人振奮，由此產(chǎn)生的員工向上動(dòng)力就能夠?yàn)槭┕て髽I(yè)的發(fā)展提供有力支持。激勵(lì)理論能夠帶來(lái)外界刺激、內(nèi)在渴望兩種激勵(lì)，員工技能的充分利用、人才潛能的激發(fā)都能夠在兩種激勵(lì)下得以實(shí)現(xiàn)，企業(yè)工作效率的提升、長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的實(shí)現(xiàn)都將由此獲得較為有力支持。

三、S施工企業(yè)人力資源管理改進(jìn)實(shí)例

（一）S施工企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

S施工企業(yè)屬于較為大型的工程企業(yè)，其承建的項(xiàng)目往往遍布國(guó)內(nèi)各地，這就使得企業(yè)在人員使用與員工管理中天然面臨著較大難題，S施工企業(yè)因此涌現(xiàn)了大量人力資源管理問(wèn)題，其中培訓(xùn)制度保守、人才流失嚴(yán)重、獎(jiǎng)罰制度不完善屬于該企業(yè)較為嚴(yán)重、影響較為深遠(yuǎn)的人力資源管理問(wèn)題。

1.培訓(xùn)制度保守

在S施工企業(yè)的多數(shù)高層眼中，人力資源開(kāi)發(fā)被視作“賠本買(mǎi)賣(mài)”，由此引發(fā)的培訓(xùn)制度保守、資金投入缺乏問(wèn)題，則使得該施工企業(yè)的培訓(xùn)更多停留在“應(yīng)急”階段。某權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，高質(zhì)量鐵路工程施工培訓(xùn)前后的員工存在著40%的工具損耗率差距、10.8%的產(chǎn)值差距、6%的員工合格差距，由此可見(jiàn)員工培訓(xùn)的重要性，S施工企業(yè)培訓(xùn)制度保守帶來(lái)的負(fù)面影響由此也得以展露無(wú)遺。

2.人才流失嚴(yán)重

S施工企業(yè)具備著點(diǎn)多線(xiàn)長(zhǎng)、長(zhǎng)期野外作業(yè)、隨時(shí)隨地工作據(jù)點(diǎn)等特點(diǎn)，這就使得惡劣的工作環(huán)境與生活環(huán)境往往影響企業(yè)新鮮人才的引進(jìn)，而由于企業(yè)在獎(jiǎng)罰制度、薪酬等方面并不能完全滿(mǎn)足行業(yè)人才的需求，S施工企業(yè)因此存在著較為嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題。2016年，S施工企業(yè)共減員184人，其中生產(chǎn)人員減員132人，其中員工個(gè)人申請(qǐng)辭職、調(diào)出的為40人，專(zhuān)業(yè)技術(shù)及管理人員流失40人，個(gè)人申請(qǐng)辭職的有29人。而結(jié)合近年來(lái)S施工企業(yè)總體人才流失數(shù)據(jù)分析，S施工企業(yè)的本科學(xué)歷流失人數(shù)占總數(shù)的35.8%，大專(zhuān)及以上學(xué)歷流失人數(shù)則占總數(shù)的30.7%，中高級(jí)職稱(chēng)流失人數(shù)則占總數(shù)的28.9%，由此帶來(lái)的科技隊(duì)伍斷層與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力削弱不僅僅影響著S施工企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，企業(yè)的形象也受到了一定影響[2]。

3.獎(jiǎng)罰制度不完善

S施工企業(yè)的獎(jiǎng)罰制度停留在經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰階段，這與我國(guó)人才需要恰好背道而馳，而由此造成的才干高和才干少的人收入大致相同，則使得S施工企業(yè)人才流失問(wèn)題進(jìn)一步惡化，S施工企業(yè)的整體效益往往也無(wú)從談起。

（二）S施工企業(yè)人力資源管理改進(jìn)措施

結(jié)合S施工企業(yè)人力資源管理問(wèn)題，筆者提出了針對(duì)性較高的人力資源管理改進(jìn)措施，這一措施主要圍繞

1.建立和健全教育培訓(xùn)機(jī)制

為了真正消除培訓(xùn)制度保守帶來(lái)的負(fù)面影響，S施工企業(yè)必須建立和健全教育培訓(xùn)機(jī)制，并將戰(zhàn)略人力資源管理理論與該機(jī)制實(shí)現(xiàn)深入融合，這樣S施工企業(yè)就能夠?qū)⑷肆Y源開(kāi)發(fā)視作一種另類(lèi)投資，而通過(guò)明確培訓(xùn)目標(biāo)、嚴(yán)格培訓(xùn)制度、建立分層次培訓(xùn)體系、有目的開(kāi)展培訓(xùn)評(píng)估，教育培訓(xùn)機(jī)制建立和健全的風(fēng)險(xiǎn)就能夠壓到最低。

（1）明確培訓(xùn)目標(biāo)要求具體培訓(xùn)與S企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)緊密結(jié)合，同時(shí)注重員工綜合能力、人際關(guān)系處理能力、隨機(jī)應(yīng)變能力的培養(yǎng)。值得注意的是，不同層次員工的培養(yǎng)需要靈活選擇培養(yǎng)方法，例如，部長(zhǎng)級(jí)別員工結(jié)合其業(yè)績(jī)確定培訓(xùn)目標(biāo)，普通員工則結(jié)合管理層需求制定培訓(xùn)目標(biāo)。

（2）嚴(yán)格培訓(xùn)制度需要做到結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀、完善培訓(xùn)內(nèi)容與方式、定期進(jìn)行考核、總結(jié)評(píng)定培訓(xùn)成果，其中具體培訓(xùn)內(nèi)容的選擇需要具備較高靈活性，例如，企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行管理培訓(xùn)，而技術(shù)人員則進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。

（3）建立分層次培訓(xùn)體系需要對(duì)不同層次員工進(jìn)行不同培訓(xùn)，本文將S施工企業(yè)的員工分為絕對(duì)管理者、中等級(jí)別管理者、技術(shù)精英和骨干人員、一般員工四類(lèi)，由此員工培訓(xùn)的有效性就將大大提升。例如，絕對(duì)管理者培訓(xùn)側(cè)重于創(chuàng)新意識(shí)與決策能力培養(yǎng)，而普通員工則側(cè)重于技能與素質(zhì)的提升。

（4）有目的開(kāi)展培訓(xùn)評(píng)估主要是為了保證并驗(yàn)證培訓(xùn)的有效性，培訓(xùn)內(nèi)容的合理性、培訓(xùn)對(duì)象的反應(yīng)均屬于評(píng)估的重要對(duì)象[3]。

2.大力建設(shè)S施工企業(yè)的企業(yè)文化

為了解決人才流失嚴(yán)重問(wèn)題，筆者建議S施工企業(yè)結(jié)合組織論建立專(zhuān)屬于自身的、積極向上的、具有強(qiáng)大凝聚力的企業(yè)文化，由此員工就能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生較高認(rèn)同感，結(jié)合下文中提到的適合企業(yè)的薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制建立，人才流失嚴(yán)重問(wèn)題就將真正成為過(guò)去式。

企業(yè)文化的建立需要圍繞以人為本觀(guān)念、協(xié)調(diào)個(gè)性化與團(tuán)隊(duì)精神、建設(shè)獨(dú)具魅力的文化三方面具體措施實(shí)現(xiàn)。

（1）圍繞以人為本觀(guān)念要求S施工企業(yè)重視人才培養(yǎng)、根除“人為包袱”錯(cuò)誤認(rèn)知、走現(xiàn)代化管理道路，只有真正摒棄以往錯(cuò)誤、落后的認(rèn)知，企業(yè)文化的建設(shè)才能夠真正得以實(shí)現(xiàn)。

（2）協(xié)調(diào)個(gè)性化與團(tuán)隊(duì)精神要求員工明確自身在企業(yè)中的地位和使命，S施工企業(yè)同時(shí)還需要給予員工自我設(shè)計(jì)、自我創(chuàng)作、自我優(yōu)化、自我組織的契機(jī)，由此員工個(gè)體間實(shí)現(xiàn)的有機(jī)融合就能夠真正為S施工企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。

（3）建設(shè)獨(dú)具魅力的文化需要施工企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)由勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等幾方面要素組成的分配原則，這其中應(yīng)以效率為本，以公平為輔。結(jié)合這一認(rèn)知，獨(dú)具魅力的企業(yè)文化建設(shè)就需要實(shí)現(xiàn)員工奉獻(xiàn)精神的培養(yǎng)并同時(shí)輔以人文關(guān)懷，如：“進(jìn)行繼續(xù)教育和文化消費(fèi)津貼”，企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)、精神打造由此就將獲得有力支持，公司由此真正成為一個(gè)整體，這不僅能大大提升員工的工作積極性，員工的自豪感與榮譽(yù)感就能夠?yàn)镾施工企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展實(shí)現(xiàn)提供支持。

3.建立適合企業(yè)的薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制

為了根除S施工企業(yè)人才流失嚴(yán)重問(wèn)題，消除獎(jiǎng)罰制度帶來(lái)的負(fù)面影響，S施工企業(yè)必須建立適合企業(yè)的薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)創(chuàng)建新穎個(gè)性化的福利保障制度，這一過(guò)程中激勵(lì)理論的應(yīng)用也必須得到重視。

（1）薪酬體系的完善需要保證實(shí)用性與公正性，由此S施工企業(yè)需要建立資金管理機(jī)制、建立“崗位-工資”體系，資金管理機(jī)制主要是結(jié)合勞動(dòng)市場(chǎng)的價(jià)位需求進(jìn)行實(shí)時(shí)的雇用工資調(diào)整與增資幅度控制；建立“崗位-工資”體系指的是落實(shí)不同崗位不同工資、不同能力不同崗位，“勝任力”由此成為工資的核心，員工由此就將獲得充分激勵(lì)。

（2）激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)需要從工作業(yè)績(jī)激勵(lì)、參與公共管理激勵(lì)兩方面入手，前者需要真正改變“吃大鍋飯”的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)結(jié)合指標(biāo)的量化獎(jiǎng)勵(lì)，后者則需要為員工提供更多自主權(quán)和參與權(quán)，由此激發(fā)的員工熱情、主人翁意識(shí)，就將更好實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。

（3）新穎個(gè)性化的福利保障制度需要為員工自主選擇福利的權(quán)力，只有這樣才能夠保證福利項(xiàng)目的激勵(lì)效果實(shí)現(xiàn)最大化發(fā)揮，S施工企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力也將因此大大提升。

四、結(jié)論

綜上所述，人力資源管理理論在施工企業(yè)中能夠發(fā)揮較為不俗的效用。而在此基礎(chǔ)上，筆者結(jié)合S施工企業(yè)進(jìn)行的戰(zhàn)略人力資源管理理論、組織論、激勵(lì)理論實(shí)際應(yīng)用，則證明了本文研究的實(shí)踐價(jià)值。因此，在施工企業(yè)人力資源管理中，本文內(nèi)容便可以作為重要參考。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄢玉華.建筑施工企業(yè)人力資源管理探討[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2011，18：168.

[2]趙艷麗.電力施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2016，21：253-254.

[3]谷曉豐.論施工企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新[J].東方企業(yè)文化，2013，06：71.