陳金超

摘 要：人才流失問題已成為企業(yè)人力資源管理中必須面對和有效解決的突出問題，企業(yè)需要通過制度創(chuàng)新提高與員工之間的黏性。通過分析認為，進行股權(quán)激勵有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，有利于在企業(yè)中形成的價值創(chuàng)造為導向的績效文化，有利于調(diào)動員工的積極性，同時，進行股權(quán)激勵拓展了員工的收入來源。實踐中，基于股權(quán)激勵的企業(yè)人力資源管理模式應建立企業(yè)股權(quán)分類激勵體系，通過股權(quán)激勵完善公司治理，創(chuàng)新股權(quán)激勵行權(quán)方式和形式，創(chuàng)新員工的培育和評價體系。

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；企業(yè)管理；人力資源管理；對策研究

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）18-0143-02

人力資源是指具有勞動能力，能夠有效推動社會進步和經(jīng)濟發(fā)展的勞動人口的總和。創(chuàng)新型人力資源是指以創(chuàng)新成果的實現(xiàn)和創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)化為主要目標，具有積極從事創(chuàng)新活動所需要的智力、體力、知識等方面的人口總和?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競爭在外顯層表現(xiàn)為產(chǎn)品質(zhì)量、服務等因素的競爭，而本質(zhì)上企業(yè)之間的競爭表現(xiàn)為企業(yè)人力資源的競爭。因此，人力資源是企業(yè)的核心競爭要素，人力資源管理也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵決定因素。

隨著企業(yè)，特別是國有企業(yè)改革的不斷深入，人才流失問題成為企業(yè)人力資源管理中必須面對和有效解決的突出問題。人力資源的流失不僅造成了企業(yè)人力資源培育成本的沉淀，同時也導致了企業(yè)市場資源的流失。因此，企業(yè)需要通過制度創(chuàng)新提高與員工之間的黏性。2016年8月，國務院印發(fā)了《關(guān)于國有控股混合所有制企業(yè)開展員工持續(xù)試點的意見》，拉開了新一輪企業(yè)員工股權(quán)激勵的序幕。通過實施股權(quán)激勵，員工與企業(yè)之間形成更加密切的利益聯(lián)系，員工與企業(yè)之間的關(guān)系不再是單純的雇傭關(guān)系，更是形成了員工對企業(yè)的所有權(quán)安排。因此，深入研究股權(quán)激勵模式下的企業(yè)人力資源管理問題具有重要的理論意義和實踐意義。

一、經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下企業(yè)人力資源管理的需求分析

隨著我國經(jīng)濟社會發(fā)展的理念由粗放型經(jīng)濟發(fā)展模式向經(jīng)濟發(fā)展可持續(xù)方向調(diào)整，我國正積極推動產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)科學化和合理化，通過供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革為經(jīng)濟發(fā)展注入新動力。在經(jīng)濟發(fā)展的新常態(tài)下，大規(guī)模的固定資產(chǎn)投資拉動經(jīng)濟增長的形式將不斷弱化，同時，在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的過程中，企業(yè)也將獲得更多商業(yè)機會。概括起來，經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下企業(yè)人力資源管理的需求主要體現(xiàn)在以下方面：（1）人力資源創(chuàng)新能力。知識經(jīng)濟時代，創(chuàng)新成為與資本投入和勞動投入同等重要的經(jīng)濟發(fā)展要素。在我國創(chuàng)新型國家建設的偉大進程以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級的過程中，企業(yè)創(chuàng)新能力的提升和產(chǎn)業(yè)升級的效益是我國建成創(chuàng)新型國家的重要實施主體。因此，企業(yè)只有通過創(chuàng)新型人力資源的培育，才能促進企業(yè)自身的技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和組織創(chuàng)新，并獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢。（2）人力資源流失問題?，F(xiàn)階段，隨著企業(yè)、特別是國有企業(yè)改革的不斷深入，人才流失問題成為企業(yè)人力資源管理中必須面對和有效解決的突出問題。例如近期我國銀行業(yè)出現(xiàn)了較多的董事、高級管理人員流失現(xiàn)象，人力資源的流失不僅造成了企業(yè)人力資源培育成本的沉淀，同時也導致了企業(yè)市場資源的流失。因此，企業(yè)需要通過制度創(chuàng)新提高與員工之間的黏性。

二、股權(quán)激勵的內(nèi)涵及其理論基礎(chǔ)

股權(quán)激勵，是通過向員工實施股權(quán)轉(zhuǎn)讓，或員工通過新增資本投入等形式獲得公司產(chǎn)權(quán)的一種制度安排。通過實施股權(quán)激勵，員工與企業(yè)之間形成更加密切的利益聯(lián)系，員工與企業(yè)之間的關(guān)系不再是單純的雇傭關(guān)系，更是形成了員工對企業(yè)的所有權(quán)安排。股權(quán)激勵的對象通常為企業(yè)的中高級管理者、技術(shù)型員工等對象，股權(quán)激勵的形式可以是企業(yè)向員工無償贈與股權(quán)的形式，可以是員工通過新增資本的形式獲得公司股權(quán)，也可以是技術(shù)型員工以專利等知識產(chǎn)權(quán)形式作價獲得股權(quán)；股權(quán)激勵可以立即行使，也可以是以期權(quán)的形式根據(jù)員工績效或者企業(yè)未來發(fā)展情況擇期行使。

股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)體現(xiàn)在以下方面：從信息經(jīng)濟學的角度分析，企業(yè)與員工之間構(gòu)成委托—代理關(guān)系，企業(yè)是委托人，而員工是代理人，由于企業(yè)難以對員工的行為和工作努力程度進行全面監(jiān)督，因此，員工在履行委托—代理項下工作的時候存在一定的機會主義行為傾向，這種機會主義行為傾向有悖于企業(yè)發(fā)展的目標和企業(yè)對員工的工作要求。因此，員工的機會主義行為不符合企業(yè)發(fā)展的要求，必須通過一定的制度安排降低員工的機會主義行為傾向。通過對員工實施股權(quán)激勵，企業(yè)與員工之間不再是單純意義上的委托—代理關(guān)系，員工通過持股形成了與企業(yè)之間的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，從而通過制度安排保障員工行為與企業(yè)發(fā)展愿景之間存在內(nèi)在一致性，弱化了員工的機會主義行為傾向。

三、股權(quán)激勵的價值分析

通過向特定員工進行股權(quán)激勵，其價值主要體現(xiàn)在以下方面：（1）進行股權(quán)激勵有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。股權(quán)激勵的實施有助于降低員工作為代理人在委托—代理框架下的機會主義行為傾向，有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；（2）進行股權(quán)激勵有利于在企業(yè)中形成價值創(chuàng)造為導向的績效文化，企業(yè)和員工的努力行為將服務于公司價值創(chuàng)造的目標，而不是為了服務企業(yè)短期利益的目標從而降低了企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，并通過實現(xiàn)股東、公司、個人利益的一致，維護股東權(quán)益，為股東創(chuàng)造更高效更持續(xù)的價值回報；（3）進行股權(quán)激勵有利于調(diào)動員工的的積極性，吸引和保留優(yōu)秀管理人才、核心技術(shù)人員及業(yè)務骨干，股權(quán)激勵員工與企業(yè)之間的雇傭關(guān)系演化為員工與企業(yè)之間的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，因此，通過股權(quán)激勵的模式更有利于調(diào)動員工的積極性；（4）進行股權(quán)激勵拓展了員工的收入來源。通過一般性的股權(quán)激勵，員工可以在企業(yè)取得良好經(jīng)營績效的條件下通過分紅的形式提高收入水平。在企業(yè)能夠登錄資本市場的條件下，員工可以通過股權(quán)轉(zhuǎn)讓的形式獲得數(shù)倍于初始投資的收益水平。

四、基于股權(quán)激勵的企業(yè)人力資源管理

實踐中，基于股權(quán)激勵的企業(yè)人力資源管理模式應建立企業(yè)股權(quán)分類激勵體系，通過股權(quán)激勵完善公司治理，創(chuàng)新股權(quán)激勵行權(quán)方式和形式，創(chuàng)新員工的培育和評價體系：

1.建立企業(yè)股權(quán)分類激勵體系。企業(yè)進行股權(quán)激勵的目的在于充分調(diào)動企業(yè)中具有管理技能和專業(yè)技能人才的積極性，通過股權(quán)關(guān)系的構(gòu)建形成企業(yè)與員工之間緊密的利益合作關(guān)系。因此，企業(yè)股權(quán)激勵的對象不是企業(yè)的全體員工，而是具有管理技能和專業(yè)技能的人才。一方面，企業(yè)在建立股權(quán)激勵管理制度的過程中應該明確股權(quán)激勵的標準，從而合理確定能夠納入股權(quán)激勵員工的范疇；另一方面，企業(yè)應根據(jù)員工技能和崗位的差異建立不同的股權(quán)激勵方式，對于更高價值的員工可以相對提高股權(quán)激勵的程度。

2.通過股權(quán)激勵完善公司治理。通過實施股權(quán)激勵，員工與企業(yè)之間形成更加密切的利益聯(lián)系，員工與企業(yè)之間的關(guān)系不再是單純的雇傭關(guān)系，更是形成了員工對企業(yè)的所有權(quán)安排。因此，在股權(quán)激勵方案實施后，企業(yè)應以員工入股形成的股權(quán)多元化為契機，進一步推動企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)的完善。例如，在員工股權(quán)激勵實施后，企業(yè)董事會和監(jiān)事會中應該相應增加員工董事和員工監(jiān)事的人數(shù)；又如，在上市公司推動員工股權(quán)激勵，特別是員工入股人數(shù)相對較多的情況下，企業(yè)可以在董事會中設置獨立董事的形式保障普通員工股東利益。

3.創(chuàng)新股權(quán)激勵行權(quán)方式和形式。首先，在員工持股股權(quán)出資的方式方面，員工既可以通過現(xiàn)金出資的形式依法獲得企業(yè)的股權(quán)，也可以通過以專有技術(shù)、專利等無形資產(chǎn)形式作為出資形式獲得股權(quán)；其次，在持股主體方面，員工既可以直接出資成為公司股東，也可以為了規(guī)避上市公司對于公司股東的限制性規(guī)定，而以員工合資成立資產(chǎn)管理公司的形式作為出資人獲得公司股權(quán)；最后，在股權(quán)激勵的形式方面，公司既可以直接面向特定員工進行股權(quán)激勵，也可以以公司業(yè)績、員工表現(xiàn)等作為觸發(fā)條件進行遠期激勵。

4.創(chuàng)新員工的培育和評價體系。在企業(yè)員工培育方面，應建立通過企業(yè)與高校等教育機構(gòu)經(jīng)常性的合作，為人力資源提供再學習的平臺，從而保證其知識和技術(shù)的先進性；在員工評價體系建設方面，首先，應建立企業(yè)人力資源例如可以對從事基礎(chǔ)研究、應用研究和試驗發(fā)展的角度對人才進行分類評價和管理；其次，應建立過程性評價與結(jié)果型評價相結(jié)合的評價機制；最后，為了保證員工評價工作的公允性，可以通過引入獨立的第三方評價的方式規(guī)避人力資源評價過程中的權(quán)力尋租等現(xiàn)象。

五、結(jié)語

隨著企業(yè)，特別是國有企業(yè)改革的不斷深入，人才流失問題成為企業(yè)人力資源管理中必須面對和有效解決的突出問題。人力資源的流失不僅造成了企業(yè)人力資源培育成本的沉淀，同時也導致了企業(yè)市場資源的流失。因此，企業(yè)需要通過制度創(chuàng)新提高與員工之間的黏性。通過分析，認為進行股權(quán)激勵有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，有利于在企業(yè)中形成價值創(chuàng)造為導向的績效文化，有利于調(diào)動員工的積極性，同時，進行股權(quán)激勵拓展了員工的收入來源。實踐中，基于股權(quán)激勵的企業(yè)人力資源管理模式應建立企業(yè)股權(quán)分類激勵體系，通過股權(quán)激勵完善公司治理，創(chuàng)新股權(quán)激勵行權(quán)方式和形式，創(chuàng)新員工的培育和評價體系。

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[責任編輯 吳 迪]