丁嘉明

摘要：人力資源管理對提高企業(yè)組織績效、維持有效運轉(zhuǎn)、促進發(fā)展都具有不可替代的作用，很多企業(yè)對人力資源管理有所重視，在人力、物力、財力方面加大投入，但是仍有管理模式老舊、制度落后、人才缺乏的問題。對此通過研究，本文對保障企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的路徑提出了相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理；問題分析；對策思考

一、當前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題分析

人力資源管理對提高組織績效非常重要，是為組織保持有效運轉(zhuǎn)提供基礎(chǔ)保障的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對企業(yè)發(fā)展提供著巨大的作用，人力資源管理也越來越受到企業(yè)的重視。國內(nèi)外理論界相關(guān)研究已經(jīng)統(tǒng)一了對項目管理中人力資源管理重要性、必要性、緊迫性的認識，并提出了就不同行業(yè)、不同企業(yè)人力資源管理提升的措施、辦法、對策、建議。但是在實際操作層面，具體的、特定的企業(yè)人力管理創(chuàng)新中，還存在很大的漏洞和缺口，急需得到重視，開展詳細的探討。

1、管理模塊齊全，但效果欠佳。

很多企業(yè)都建立起了齊全的人力資源管理模塊，包括組織架構(gòu)、員工管理、員工培訓、薪酬、職業(yè)發(fā)展等5個方面，企業(yè)通過對5個模塊實施細致的管理，以達到企業(yè)的人力資源管理提升質(zhì)量的目標。企業(yè)的組織架構(gòu)模式多樣，或為金三角型，或為平行結(jié)構(gòu)，這是企業(yè)從自身所處行業(yè)、發(fā)展階段而靈活制定的。多數(shù)企業(yè)將人力資源管理的重心放到了員工管理上，通過建立員工管理制度、考勤管理、員工操守等層面深度實施。企業(yè)會對員工進行多方面的培訓，不斷提升員工的技能和水平。在特定的時間，企業(yè)會按照員工工作的情況，對其發(fā)放薪酬，實現(xiàn)薪酬管理。雖然很多企業(yè)在建立之初，就會建立起人力資源管理，建立人力資源部完成全部人力資源管理工作，但是從總體人力資源管理效果來看，多數(shù)企業(yè)都未能實現(xiàn)預(yù)期的人力資源管理目標，多數(shù)企業(yè)人力資源管理模塊混亂，人力資源專員分工不明確，讓一個專員管理多項任務(wù)。

2、資源管理模式比較老舊。

我國多數(shù)企業(yè)的人力資源管理建立之初，就是借用了國外經(jīng)驗，采用的多為國外使用的人力資源管理模式，但是這些已經(jīng)形成的既定模式，十分老舊，對于當前企業(yè)來講，將不可能產(chǎn)生預(yù)期的效果。企業(yè)人力資源管理模式老舊主要體現(xiàn)在兩個方面：一是企業(yè)的組織架構(gòu)中，獨立出來的人力資源管理部門職能設(shè)置老舊，只是將這個部門設(shè)立出來，并沒有進行充分的論證；二是在實際的人力資源管理中，管理方法很老舊，沒有對其進行適時創(chuàng)新。

3、資源管理機制相對落后。

我國企業(yè)的人力資源管理機制是較為落后的，這極大的阻礙了提升人力資源管理的效果，讓很多企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出混亂的局面。一些企業(yè)沒有設(shè)立專門的人力資源管理制度，人力資源管理部門不能獨立的完成相關(guān)工作，上級領(lǐng)導對其工作干預(yù)太多，讓很多原本獨立的人力資源管理職能不能獨立完成。

4、創(chuàng)新型管理人才缺乏。

企業(yè)人力資源管理中缺乏了創(chuàng)新型人才，導致很多企業(yè)無法推進人力資源管理創(chuàng)新工作。一方面是由于企業(yè)公司對創(chuàng)新型人才的不重視，在制定人才戰(zhàn)略時沒有充分考慮，導致從引進人才上缺乏；另一方面是企業(yè)在內(nèi)部人才培養(yǎng)方面，多以業(yè)務(wù)人才為主，缺少了對人力資源管理人才的重視，讓有想法的員工無法將想法投到實踐，只滿足于完成日?；竟ぷ?。

二、實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的基本對策

創(chuàng)新人力資源管理，以“以人為本”的創(chuàng)新理念，以“科學化管理”為創(chuàng)新實現(xiàn)前提，以人力資源管理理論為支撐，從模式創(chuàng)新、機制創(chuàng)新、培養(yǎng)創(chuàng)新人才等路徑進行保障。

1、要大力培養(yǎng)人力資源管理中的創(chuàng)新人才。

要在企業(yè)中進行人力資源管理創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，這是當前很多企業(yè)面臨的急需改進的工作之一。首先，企業(yè)可根據(jù)自身的情況，從外進行創(chuàng)新人才的引進，以更優(yōu)越的條件吸引人才進入；其次，企業(yè)在人力資源部開展創(chuàng)新培訓，提高現(xiàn)有員工的創(chuàng)新管理能力。

2、要做到人力資源管理模式創(chuàng)新。

要創(chuàng)新企業(yè)的人力資源管理模式，一方面需要在充分借鑒國內(nèi)外先進經(jīng)驗的同時要根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)、發(fā)展階段的不同，創(chuàng)新出能夠推進企業(yè)人力資源管理效能的模式；另一方面企業(yè)不能一成不變的采用一種人力資源管理模式到老，必須在不同的時間進行多方位的改造，創(chuàng)新理念、方式方法。

3、要實現(xiàn)人力資源管理機制創(chuàng)新。

要進行人力資源管理機制創(chuàng)新，一是在企業(yè)的管理層，要加強人力資源管理的重視，不能全部把企業(yè)管理的重點放到業(yè)務(wù)發(fā)展上；二是要在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的時候，單獨制定出符合企業(yè)發(fā)展需求的人力資源管理制度，以制度來嚴格要求人力資源專員開展具體工作；三是要將建立的人力資源組織架構(gòu)進行適時地調(diào)整，以豐富多樣的管理模式來提升人力資源管理效能。

綜上，人力資源所起的作用和所占的地位決定了未來在企業(yè)管理的時候，必須將重點放到提升人力資源管理質(zhì)量上，這是具有基礎(chǔ)性的提升企業(yè)人力資源管理效果的辦法，需要人力資源管理進行多方位的創(chuàng)新，從了解真實的企業(yè)信息出發(fā)，從更加創(chuàng)新的管理模式、機制中，找到發(fā)揮企業(yè)“人”效用的做法。

本文通過研究后發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)已經(jīng)加大了對人力資源管理的重視、投入，但是收到的效果卻不明顯，這是因為很多企業(yè)人力資源管理上面臨著模式老舊，不能夠滿足企業(yè)新發(fā)展的需要，人力資源管理機制多借用國外經(jīng)驗，創(chuàng)新性明顯不足，人力資源管理創(chuàng)新人才缺乏。因此，需要從人力資源管理模式創(chuàng)新、機制創(chuàng)新、培養(yǎng)創(chuàng)新人才上進行路徑保障。

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