佟永新

摘要：隨著我國(guó)電力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的白熱化，制定基于全員業(yè)績(jī)考核體系的分配制度，是提高企業(yè)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力，吸引人才、留住人才的必由之路。本文以深圳大唐寶昌燃?xì)獍l(fā)電有限公司（簡(jiǎn)稱(chēng)公司）為例，探討了基層發(fā)電企業(yè)如何制定更為科學(xué)、合理的業(yè)績(jī)考核體系，使得業(yè)績(jī)考核成為助推公司更快、更好的完成戰(zhàn)略發(fā)展任務(wù)目標(biāo)的有力工具，成為吸引人才，留住人才的核心動(dòng)力。

關(guān)鍵詞：全員業(yè)績(jī)考核；KPI；關(guān)鍵任務(wù)

當(dāng)代經(jīng)濟(jì)學(xué)把各種資源分為四大類(lèi)：物力資源、財(cái)力資源、信息資源、人力資源，其中，人力資源是決定經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的第一資源，人力資源越來(lái)越成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵和核心資源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)本質(zhì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，其主導(dǎo)要素是知識(shí)，核心是以智能為代表的人力資本。

一、發(fā)電企業(yè)吸引和留住人才的對(duì)策

隨著我國(guó)電力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷白熱化，企業(yè)必須從根本上實(shí)現(xiàn)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新，進(jìn)一步解放思想，更新觀念，逐步消除影響人才發(fā)展的思想障礙和制度障礙，通過(guò)各種方式吸引和留住人才，使人才真正成為企業(yè)的財(cái)富和不可替代的首要資源。

（一）要建立有效的以業(yè)績(jī)考核為主導(dǎo)的激勵(lì)機(jī)制

吸引和留住人才，很重要的一項(xiàng)工作是建立有效的激勵(lì)機(jī)制，這是帶有長(zhǎng)期性、戰(zhàn)略性、全局性和穩(wěn)定性的一件大事。只有體制機(jī)制活，人才工作才能滿盤(pán)皆活。建立有效的以業(yè)績(jī)考核為主導(dǎo)的激勵(lì)機(jī)制，一要在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，不斷提高員工的收入水平，并根據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)大小，適當(dāng)拉開(kāi)分配檔次；二要不斷完善業(yè)績(jī)考核體系制度建設(shè)，建立業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)勵(lì)基金，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工實(shí)行特殊獎(jiǎng)勵(lì)；三要不斷完善福利制度，保證各類(lèi)人才的福利待遇隨著企業(yè)效益的提高而不斷提高。

（二）要重視人才的教育培訓(xùn)

人才是相對(duì)的、動(dòng)態(tài)的，如果不繼續(xù)學(xué)習(xí)，知識(shí)和技能很快就會(huì)老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在企業(yè)里不斷學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)，才能夠長(zhǎng)久地維持自己的人才特性。企業(yè)是人才培養(yǎng)的重要主體，必須積極地履行人才培養(yǎng)的義務(wù)，要把人才的教育培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立帶薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費(fèi)保障制度，建立健全教育培訓(xùn)的激勵(lì)約束機(jī)制，建立以全員業(yè)績(jī)考核為核心的教育培訓(xùn)積分制度，推行首席員工、首席專(zhuān)家聘任制度，增強(qiáng)人才的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，激發(fā)員工的榮譽(yù)感和終身學(xué)習(xí)的動(dòng)力，使其逐漸成長(zhǎng)為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的強(qiáng)大的動(dòng)力和具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資本。

（三）要知人善任

用人比選人、育人更為關(guān)鍵，一些單位選人時(shí)求賢若渴，到手后卻束之高閣。很多企業(yè)現(xiàn)在是到處招聘人才，廣告滿天飛，到頭來(lái)卻是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才選進(jìn)來(lái)，要感情留人、待遇留人、事業(yè)留人，但最重要的是最大限度地發(fā)揮人的潛能，是“舒心”留人，促進(jìn)良好人才環(huán)境的形成，展示求賢若渴、唯才是舉的良好社會(huì)形象，為引進(jìn)人才的工作增添新的吸引力。

（四）加大對(duì)人力資本的投入，重視基層員工的作用，保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定

加大人力資本投入，從表面上看是增加了企業(yè)的成本，但是增加的人力資源能夠創(chuàng)造出更多的價(jià)值。因此，增加人力資本的投入不會(huì)導(dǎo)致利潤(rùn)減少，而是利潤(rùn)的增加，反之，減少人力資本的投入恰恰會(huì)導(dǎo)致利潤(rùn)減少。

另一方面，加大人力資本的投入不僅僅局限于引進(jìn)核心技術(shù)人員和高學(xué)歷等高層次人才，還應(yīng)該充分重視基層員工的作用。基層員工是企業(yè)具體工作的直接執(zhí)行者，離開(kāi)了基層員工，再先進(jìn)的技術(shù)也無(wú)法被運(yùn)用于生產(chǎn)，離開(kāi)了基層員工，再先進(jìn)的管理理念也不能有效地發(fā)揮作用；因此，基層員工對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展影響重大。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，讓他們掌握更多的技術(shù)，增強(qiáng)員工的技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力，提高員工的綜合素質(zhì)，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)技術(shù)的梯次轉(zhuǎn)移，更有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（五）減少員工的后顧之憂

由于發(fā)電企業(yè)的特殊性，我國(guó)絕大多數(shù)發(fā)電企業(yè)都是在遠(yuǎn)離繁華市區(qū)的偏遠(yuǎn)地區(qū)，其職工的生活環(huán)境、職工子女的教育問(wèn)題、單身職工的婚姻問(wèn)題、收入待遇問(wèn)題、職工的夫妻團(tuán)圓問(wèn)題、贍養(yǎng)老人的問(wèn)題等等，都是擺在企業(yè)管理者面前的關(guān)系職工切身利益的職工的后顧之憂。

只有堅(jiān)持“以人為本”這一科學(xué)發(fā)展觀的核心理念，把尊重職工作為發(fā)展的根本準(zhǔn)則，把為了職工作為發(fā)展的根本目的，切實(shí)把職工的這些后顧之憂放在管理者的議事日程上逐項(xiàng)加以解決，才能最大限度的打消職工的后顧之憂，只有這樣才能談得上吸引人才，留住人才的人才強(qiáng)企戰(zhàn)略。

二、公司基于全員業(yè)績(jī)考核體系下分配模式的探索

職工收入水平的高低，直接關(guān)系到職工是否能夠安心工作，企業(yè)能否吸引人才，留住人才的大事，但是在我國(guó)特殊的歷史背景和當(dāng)前大環(huán)境下，短期內(nèi)大幅提高職工收入水平是不現(xiàn)實(shí)的，這就要求企業(yè)探索在現(xiàn)有條件下，如何通過(guò)科學(xué)、合理的，符合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的薪酬分配模式，建立完善的業(yè)績(jī)考核體系，使得多勞多得落到實(shí)處，從而達(dá)到提高職工收入的目的。

（一）全員業(yè)績(jī)考核體系建立的背景

落實(shí)“工作有標(biāo)準(zhǔn)、管理全覆蓋、考核無(wú)盲區(qū)、獎(jiǎng)懲有依據(jù)”的全員業(yè)績(jī)考核，是確保國(guó)有資產(chǎn)保值增值責(zé)任落實(shí)到各級(jí)企業(yè)負(fù)責(zé)人和基層單位，壓力傳遞到各個(gè)崗位，激勵(lì)約束覆蓋到廣大員工的制度保障，對(duì)于落實(shí)全員經(jīng)營(yíng)責(zé)任，調(diào)動(dòng)好、保護(hù)好、發(fā)揮好廣大企業(yè)管理者和員工的積極性，發(fā)展壯大國(guó)有經(jīng)濟(jì)，具有十分重要的意義。

根據(jù)國(guó)資委的《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)中央企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》，大唐集團(tuán)、大唐國(guó)際分別出臺(tái)了各種指導(dǎo)性文件，成立了“全員業(yè)績(jī)考核”管理辦公室，督促、指導(dǎo)基層企業(yè)科學(xué)、合理的建立“全員業(yè)績(jī)考核體系”，為中國(guó)大唐集團(tuán)公司的“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略保駕護(hù)航。

（二）公司業(yè)績(jī)考核體系的建立

由于特殊的歷史原因，公司業(yè)績(jī)考核體系于2014年正式上線運(yùn)行，經(jīng)過(guò)兩年的實(shí)踐，公司業(yè)績(jī)考核工作實(shí)現(xiàn)了從粗放向精細(xì)化管理的轉(zhuǎn)變。

為深入推進(jìn)公司全員業(yè)績(jī)考核工作，加強(qiáng)責(zé)任管理，促進(jìn)責(zé)任落實(shí)，探索科學(xué)、合理的基于全員業(yè)績(jī)考核體系下的分配機(jī)制，根本解決公司業(yè)績(jī)考核體系存在的問(wèn)題，使得業(yè)績(jī)考核工作真正地為公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展服務(wù)。 2016年，針對(duì)公司業(yè)績(jī)考核存在的問(wèn)題進(jìn)行了多方調(diào)研、認(rèn)真分析，制定了詳細(xì)的完善方案。

公司業(yè)績(jī)考核體系從考核單一的關(guān)鍵指標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）+關(guān)鍵任務(wù)（MBO）的組合考核模式，將公司業(yè)績(jī)考核指標(biāo)依據(jù)部門(mén)類(lèi)別劃分為不同權(quán)重分解至各部門(mén)。在分解公司業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，各部門(mén)融入任務(wù)管理模塊，形成了以公司全年工作目標(biāo)為主線，以責(zé)任狀為指標(biāo)，以公司月度重點(diǎn)工作任務(wù)為抓手，以部門(mén)重點(diǎn)工作任務(wù)為切入點(diǎn)的模式，初步形成了“工作有標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲有依據(jù)”的全員業(yè)績(jī)考核體系。

在此基礎(chǔ)上，公司全員業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)還融入了各類(lèi)單項(xiàng)獎(jiǎng)懲、首席員工、首席專(zhuān)家等管理辦法，積極探索教育培訓(xùn)積分制，利用各類(lèi)教育培訓(xùn)資源，結(jié)合公司教育培訓(xùn)軟件的功能，將教育培訓(xùn)積分納入全員業(yè)績(jī)考核體系，使得教育培訓(xùn)發(fā)揮其應(yīng)有的作用，提高全員綜合素質(zhì)。

（三）全員業(yè)績(jī)考核體系的組成

1.專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)體系

為充分發(fā)揮全員業(yè)績(jī)考核的激勵(lì)導(dǎo)向作用，全面推動(dòng)公司重點(diǎn)工作的開(kāi)展，公司設(shè)置專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)管理辦法，專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)是業(yè)績(jī)考核的有力補(bǔ)充。

針對(duì)專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)置獎(jiǎng)項(xiàng)、獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則等，并不斷補(bǔ)充、修訂、完善。專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)體系現(xiàn)已覆蓋公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、工程建設(shè)、前期發(fā)展等多個(gè)重點(diǎn)領(lǐng)域，包括總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，爭(zhēng)電量、降費(fèi)用專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，安全節(jié)能環(huán)保獎(jiǎng)勵(lì)，工程建設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)和發(fā)展工作獎(jiǎng)勵(lì)五大類(lèi)別。

2.關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）體系

KPI是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。

由于KPI是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的衡量，而不是對(duì)所有操作過(guò)程的反映。因此，公司在充分調(diào)研和討論的基礎(chǔ)上，確定將關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）分為公司級(jí)KPI和部門(mén)級(jí)KPI。

公司級(jí)KPI，指標(biāo)由上級(jí)公司下達(dá)，即年初由上級(jí)公司和公司簽訂的責(zé)任狀中關(guān)于安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的指標(biāo)作為公司級(jí)KPI指標(biāo)，并將將公司級(jí)KPI指標(biāo)依據(jù)不同權(quán)重分解到公司各部門(mén)，作為部門(mén)級(jí)KPI。

3.關(guān)鍵任務(wù)體系（MBO）

關(guān)鍵任務(wù)也叫目標(biāo)管理，是在企業(yè)職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標(biāo)，并在工作中實(shí)行“自我控制”，自下而上地保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種管理辦法。

所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”。因此管理者應(yīng)該通過(guò)目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，當(dāng)企業(yè)最高層管理者確定了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)后，必須對(duì)其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個(gè)部門(mén)以及每個(gè)崗位的分目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲。

公司在確定了公司級(jí)和部門(mén)級(jí)的KPI后，又將每條KPI指標(biāo)分解為多項(xiàng)更為細(xì)化的關(guān)鍵任務(wù)，并將關(guān)鍵任務(wù)分為部門(mén)級(jí)和崗位級(jí)關(guān)鍵任務(wù)，在部門(mén)級(jí)和崗位級(jí)關(guān)鍵任務(wù)中又區(qū)分為臨時(shí)性和周期性關(guān)鍵任務(wù)。

部門(mén)級(jí)關(guān)鍵任務(wù)：臨時(shí)性任務(wù)來(lái)源包括公司年度工作計(jì)劃、月度工作計(jì)劃、督查督辦事項(xiàng)及其它關(guān)系公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的臨時(shí)性事務(wù)。周期性任務(wù)來(lái)源于本部門(mén)周期性的重要工作。

崗位級(jí)關(guān)鍵任務(wù)：臨時(shí)性任務(wù)主要來(lái)源于公文流轉(zhuǎn)或部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)布置等臨時(shí)性工作。周期性任務(wù)來(lái)源于本崗位具有周期性的重要工作。

4.考核模型

部門(mén)業(yè)績(jī)考核綜合得分由關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)得分、關(guān)鍵任務(wù)得分、專(zhuān)業(yè)部門(mén)考核得分與加分組成。

部門(mén)業(yè)績(jī)考核綜合得分=關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)得分+關(guān)鍵任務(wù)得分-專(zhuān)業(yè)部門(mén)考核得分+加分

將不同類(lèi)型的指標(biāo)，根據(jù)部門(mén)職責(zé)不同劃分權(quán)重并分解到各部門(mén)，套進(jìn)指標(biāo)模型中形成各部門(mén)的考核模型。

崗位業(yè)績(jī)考核綜合得分由部門(mén)業(yè)績(jī)考核綜合得分、關(guān)鍵任務(wù)得分、專(zhuān)業(yè)部門(mén)考核得分與加分組成。其中，部門(mén)業(yè)績(jī)考核綜合得分占30%；關(guān)鍵任務(wù)得分占70%；專(zhuān)業(yè)部門(mén)考核得分、加分直接計(jì)入崗位業(yè)績(jī)考核綜合得分。

崗位業(yè)績(jī)考核綜合得分=部門(mén)業(yè)績(jī)考核綜合得分×30%+關(guān)鍵任務(wù)得分×70%-專(zhuān)業(yè)部門(mén)考核得分+加分。

5.關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和關(guān)鍵任務(wù)的執(zhí)行流程

（1）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)實(shí)施流程

年初由上級(jí)公司和公司簽訂的責(zé)任狀中關(guān)于安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的指標(biāo)作為公司級(jí)KPI指標(biāo)，計(jì)劃部將公司級(jí)KPI指標(biāo)依據(jù)不同權(quán)重分解到公司各部門(mén)，作為各部門(mén)業(yè)績(jī)考核的主要指標(biāo)，并將各部門(mén)KPI分解到每月執(zhí)行，每月初由計(jì)劃部對(duì)上月KPI完成情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，并將結(jié)果送達(dá)人資部，人資部將月度指標(biāo)計(jì)劃及完成情況錄入業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)中進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（2） 關(guān)鍵任務(wù)實(shí)施流程

①部門(mén)級(jí)關(guān)鍵任務(wù)。每月底，各部門(mén)匯總本部門(mén)員工關(guān)鍵任務(wù)后，將部門(mén)工作任務(wù)計(jì)劃報(bào)公司計(jì)劃部，并在下月初公司生產(chǎn)調(diào)度會(huì)上審核通過(guò)后執(zhí)行。每月初，各部門(mén)將上月部門(mén)工作任務(wù)完成情況報(bào)總經(jīng)部及人資部，經(jīng)業(yè)績(jī)考核委員會(huì)審核后，錄入系統(tǒng)并進(jìn)行考核。

②崗位級(jí)關(guān)鍵任務(wù)。每月底，各部門(mén)員工報(bào)下月工作計(jì)劃，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)匯總后形成部門(mén)級(jí)關(guān)鍵任務(wù)。每月初，各部門(mén)員工報(bào)上月工作任務(wù)完成情況并實(shí)施，最后由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

三、業(yè)績(jī)考核結(jié)果的應(yīng)用

經(jīng)過(guò)近三年的執(zhí)行，公司業(yè)績(jī)考核工作已經(jīng)融入到了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的方方面面，初步形成了“工作有標(biāo)準(zhǔn)、管理全覆蓋、考核無(wú)盲區(qū)、獎(jiǎng)懲有依據(jù)”的全員業(yè)績(jī)考核體系。

1.在上級(jí)單位核定的工資總額的基礎(chǔ)上，除基本工資外，其余部分均與業(yè)績(jī)考核掛鉤，包括月度業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)、各種單項(xiàng)獎(jiǎng)及企業(yè)年金的分配等都納入了業(yè)績(jī)考核的范圍。

2.為進(jìn)一步發(fā)揮崗位薪點(diǎn)工資制的激勵(lì)作用，充分體現(xiàn)一崗多薪的制度優(yōu)勢(shì)，實(shí)行了崗位薪點(diǎn)動(dòng)態(tài)調(diào)整。根據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司上年度各崗位業(yè)績(jī)考核得分、上年度測(cè)評(píng)得分和加分等項(xiàng)，經(jīng)各崗位年度綜合業(yè)績(jī)得分測(cè)算結(jié)果，綜合業(yè)績(jī)得分前20%的員工，崗位薪點(diǎn)由目前的薪點(diǎn)上調(diào)一個(gè)薪級(jí)，保持一年，一年后自動(dòng)調(diào)回原崗位薪級(jí)。

3.在進(jìn)行崗位變動(dòng)、職務(wù)升遷等工作中，均納入了業(yè)績(jī)考核測(cè)評(píng)。形成了員工崗位能上能下，職務(wù)能升能降的動(dòng)態(tài)管理，使得員工滿意度大大提升，干勁十足，為完成公司既定工作目標(biāo)做出了貢獻(xiàn)。

四、全員業(yè)績(jī)考核體系建立的難點(diǎn)

難點(diǎn)一：由于各部門(mén)、各專(zhuān)業(yè)班組工作內(nèi)容不同、工作性質(zhì)不同，各專(zhuān)業(yè)之間的某些關(guān)鍵任務(wù)很難有必然的聯(lián)系，工作標(biāo)準(zhǔn)難以制定，這就給關(guān)鍵任務(wù)的評(píng)分帶來(lái)很大的障礙，如何給各部門(mén)、各專(zhuān)業(yè)大量的、繁雜的工作制定考核標(biāo)準(zhǔn)，使得“工作有標(biāo)準(zhǔn)、考核有依據(jù)”落到實(shí)處是個(gè)很大的難點(diǎn)。

難點(diǎn)二：工作任務(wù)的權(quán)重、難度系數(shù)如何確定，哪些工作任務(wù)的難度系數(shù)高、權(quán)重大，哪些工作任務(wù)的難度系數(shù)低、權(quán)重小，這里也存在一個(gè)公平合理及工作積極性的問(wèn)題，尤其對(duì)管理部門(mén)。

五、結(jié)束語(yǔ)

通過(guò)三年多的不懈努力，公司的業(yè)績(jī)考核已基本走上了正規(guī)，由剛開(kāi)始實(shí)施業(yè)績(jī)考核時(shí)的粗放式管理過(guò)渡到目前的精細(xì)化管理，形成了各部門(mén)以公司全年工作目標(biāo)為主線，以責(zé)任狀為指標(biāo)，以公司月度重點(diǎn)工作任務(wù)為抓手，以部門(mén)重點(diǎn)工作任務(wù)為切入點(diǎn)的管理模式，初步形成了“工作有標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲有依據(jù)”的全員業(yè)績(jī)考核體系。

公司上下初步形成了干好干壞不一樣，多勞多得，少勞少得的良好工作氛圍，充分調(diào)動(dòng)了全員工作的積極性，使得全員業(yè)績(jī)考核體系成為了助推公司更快、更好的完成戰(zhàn)略發(fā)展任務(wù)目標(biāo)的有力工具，使其成為吸引人才，留住人才的核心動(dòng)力。

參考文獻(xiàn)：

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