何雅冰　王明清

摘 要：知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是推動社會、行業(yè)發(fā)展的核心動力。眾所周知，高校作為人才培養(yǎng)陣地，是人才的集中地、塑造者，同時(shí)其教育發(fā)展對人力資源有著極高的依賴性。聘任制下高校人力資源管理得到了明顯改觀，其組織架構(gòu)實(shí)現(xiàn)了進(jìn)一步的優(yōu)化，為教育健康、持續(xù)發(fā)展注入了新的活力。但事實(shí)上，受某些主客觀因素的影響，聘任制下高校人力資源管理依然問題叢生。該文在對聘任制下高校人力資源管理問題做出分析與論述的基礎(chǔ)上，就其相應(yīng)的優(yōu)化對策進(jìn)行了研究。

關(guān)鍵詞：高校 人力資源管理 聘任制優(yōu)化

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2017）07（a）-0118-02

長期的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，治校興業(yè)，人才為先；治教興學(xué)，唯在得人。由此，人才是高校教育發(fā)展的第一推動力，其核心價(jià)值地位毋庸置疑。教師作為傳道受業(yè)者，其綜合素質(zhì)及能力表現(xiàn)，直接影響了教育實(shí)效，繼而關(guān)系到學(xué)生全面、健康發(fā)展。素質(zhì)教育環(huán)境下，為了實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展學(xué)生目標(biāo)，高校加強(qiáng)人力資源管理尤為重要。因此，學(xué)術(shù)界對聘任制下高校人力資源管理的重視程度不斷提升，并做出了諸多研究，提出了一系列先進(jìn)、有效舉措。

1 聘任制下高校人力資源管理問題

隨著聘任制的改革與發(fā)展，我國高校在人力資源管理方面實(shí)現(xiàn)了巨大突破，并取得了一定成就，對推動高等教育事業(yè)發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)。但從實(shí)踐層次上講，聘任制下的高校人力資源管理依然存在一些較突出的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.1 權(quán)責(zé)不清

在聘任制下的高校人力資源管理中，科學(xué)、合理的崗位設(shè)置是基礎(chǔ)，決定了此項(xiàng)工作的實(shí)施成效。據(jù)相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，我國高校普遍存在因人設(shè)崗、人浮于事的現(xiàn)象，崗位設(shè)置與編制嚴(yán)重不符，導(dǎo)致冗員、超編等一系列問題叢生，既造成了教師資源浪費(fèi)，又限制了其合理流動。同時(shí)，由于崗位設(shè)置本身涉及龐大的工作計(jì)算和復(fù)雜的工作分析，部分高校并未準(zhǔn)確定位崗位權(quán)責(zé)、任務(wù)及特點(diǎn)，籠統(tǒng)化的人力資源管理，不具備聘任制應(yīng)有的激勵(lì)作用和導(dǎo)向作用。對于教師而言，過于松懈的人力資源管理環(huán)境，可能會影響他們的主觀思想意識，從而產(chǎn)生懈怠等不良心理。合理的崗位設(shè)置首要對組織正常需求及發(fā)展需求做出評判分析，繼而確定所需崗位，并通過工作分析明確相關(guān)職責(zé)，即按需設(shè)崗，如此才能人盡其才。

1.2 考核不全

評價(jià)是對工作主體表現(xiàn)做出的分析，為后期人力資源管理優(yōu)化提供了重要的信息依據(jù)。現(xiàn)階段，高校縱然在人力資源管理上做出了改善，但所建立的考核機(jī)制仍欠缺全面、客觀，難以真實(shí)地反映教師業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)，不利于教師與學(xué)校的發(fā)展。具體而言，部分高校評價(jià)理念混亂，片面強(qiáng)調(diào)人本主義內(nèi)涵，卻往往忽視了教師的個(gè)性差異和主觀能動性，單純地以教學(xué)績效、科研數(shù)量等作為評價(jià)指標(biāo)，且設(shè)置的權(quán)重過大，而一再摒除了教師額外的付出和勞動，在很大程度上打擊了他們的工作積極性。這種以定量考核為主的評價(jià)方式，助長了院內(nèi)急功近利、浮躁短淺等不良風(fēng)氣，實(shí)際取得的教育成果不盡如意。從某種意義上而言，聘任制的核心是競爭，而一旦競爭偏離主道，勢必會影響人力資源管理成效。

1.3 激勵(lì)不足

嚴(yán)格來講，激勵(lì)既是對人才的肯定與支持，又是對其他成員的教育，對塑造高校內(nèi)部良好的教學(xué)教育氛圍作用明顯。因而，激勵(lì)機(jī)制建設(shè)是高校人力資源管理體系中不可或缺的一部分。事實(shí)上，諸多高校已建立了人力資源激勵(lì)機(jī)制，但關(guān)注更多的是物質(zhì)層面，而精神激勵(lì)和人文關(guān)懷卻少之又少，與人才成長規(guī)律相悖。如此，容易導(dǎo)致教師過度追求物質(zhì)利益，而一再忽視學(xué)術(shù)道德和職業(yè)道德建設(shè)，這是素質(zhì)教育絕不容許的。此外，高校尚未將短期激勵(lì)與長期激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來，現(xiàn)實(shí)中前者傾向明顯，潛移默化中引導(dǎo)了教師短期功利化行為，于學(xué)校、教師及學(xué)生發(fā)展都極為不利。面對繁重的聘期考核壓力，教師為了完成崗位目標(biāo)，追求短期物質(zhì)利益，不惜抄襲、亂拼文著，嚴(yán)重?cái)_亂了校園學(xué)術(shù)風(fēng)氣，阻礙了高校教育水平提高。

2 優(yōu)化聘任機(jī)制，加強(qiáng)人力資源管理

高校人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，對各參與要素有著極強(qiáng)的依賴性。作者結(jié)合上述分析，立足于聘任機(jī)制優(yōu)化，有針對性地提出了以下幾種加強(qiáng)人力資源管理的策略，以供參考和借鑒。

2.1 明確崗位職責(zé)

聘任制下高校人力資源管理的初衷，是為了更好地服務(wù)教育發(fā)展。素質(zhì)教育背景下，高校需深刻認(rèn)識到自身面臨的改革緊迫形勢，剖析聘任制下人力資源管理的目標(biāo)，清晰定位人才培養(yǎng)需求，并結(jié)合既有辦學(xué)條件，科學(xué)規(guī)劃崗位職責(zé)，藉此配備相應(yīng)的師資力量，實(shí)現(xiàn)人盡其才。在具體的工作實(shí)踐過程中，高校首要明確自身培養(yǎng)目標(biāo)及發(fā)展方向，把控好人力資源管理需求，甄別不同崗位類別及職責(zé)，并掌握好一個(gè)合理的“度”，即科學(xué)審視教師素質(zhì)能力水平，在保證崗位職責(zé)履行可行性的基礎(chǔ)上，適當(dāng)提高其挑戰(zhàn)性。簡單來講，就是要求高校實(shí)施人力資源分類、分級管理，對高級職務(wù)的崗位進(jìn)行高設(shè)置，充分發(fā)揮其經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢，而對年輕或初級崗位教師進(jìn)行合理設(shè)置，為其提供充裕的時(shí)間打好基礎(chǔ)，最大限度地挖掘其潛力。

2.2 完善考核體系

聘任制下高校人力資源考核體系建設(shè)，既要涵括在職教師，又要針對應(yīng)聘教師。在此過程中，高校應(yīng)建立嚴(yán)格的選撥制度，依據(jù)崗位職責(zé)要求，認(rèn)真審查每一位應(yīng)聘者的綜合素養(yǎng)及能力，通過互聘、連聘、兼聘等多種形式，借助社會力量擴(kuò)充人力資源獲取通道，擇優(yōu)而取。同時(shí)，對在職教師的考核要更加全面、客觀、細(xì)膩，合理設(shè)置指標(biāo)權(quán)重，真實(shí)地反映教師業(yè)務(wù)能力及職業(yè)素養(yǎng)，引導(dǎo)他們認(rèn)知自身不足，營造良好的內(nèi)部學(xué)習(xí)風(fēng)氣。對此，高校可合理引入競爭機(jī)制，激發(fā)人力資源的潛力，使之主動投身到教育改革發(fā)展事業(yè)當(dāng)中?；诖?，高校還需充分利用考核反饋信息，有針對性地加強(qiáng)組織培訓(xùn)工作，及時(shí)更新教師的思想理念，提高他們的綜合素質(zhì)能力，分享成功經(jīng)驗(yàn)，使之獲得職業(yè)發(fā)展的同時(shí)，激勵(lì)其利用自己的學(xué)識促進(jìn)學(xué)生發(fā)展以及教育發(fā)展。

2.3 健全激勵(lì)機(jī)制

素質(zhì)教育背景下，人本主義在高校人力資源管理中的滲透至關(guān)重要，這是發(fā)揮教師個(gè)性及主觀能動性的基本前提。高校需把控好人力資源管理全局規(guī)劃，更新崗位理念，有機(jī)地將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)、短期激勵(lì)與長期激勵(lì)組織在一起，關(guān)注教師的身心長足發(fā)展，保持其良好的工作行為和心態(tài)。在此過程中，高校應(yīng)在嚴(yán)格考核競聘的基礎(chǔ)上，按崗取酬，實(shí)行透明化、制度化人力資源管理，滿足教師的基本生活需求。同時(shí)，高校還需根據(jù)自身辦學(xué)條件，設(shè)立崗位津貼、公益補(bǔ)助等激勵(lì)項(xiàng)目，解決教師生活中的后顧之憂，使有更多的時(shí)間、精力分配在本職工作上。此外，高校作為人才培養(yǎng)陣地，其中不乏有很多高級知識分子，他們往往安貧樂道、甘于清貧，相比于物質(zhì)其在情感、精神上的追求更甚，也更加享受信仰滿足。因此，高校還需重視情感激勵(lì)，發(fā)揮名人、榜樣效應(yīng)，給予優(yōu)秀職工更大的崗位晉升空間，肯定他們的付出與努力。

3 結(jié)語

總而言之，聘任制下高校人力資源管理問題客觀存在，且差異明顯。因此，作者希望高校重視人力資源建設(shè)與管理，深刻領(lǐng)悟聘任制的內(nèi)涵及原則，可結(jié)合此文論點(diǎn)，重新審視自身工作實(shí)踐不足，在不斷的摸索實(shí)踐中積累經(jīng)驗(yàn)，并采取更多有效優(yōu)化措施，從而改善內(nèi)部發(fā)展環(huán)境。

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