劉軍儀++楊春梅

收稿日期：2017-02-18

作者簡介：劉軍儀，中國人事科學研究院助理研究員，博士；楊春梅，北京理工大學教育研究院副教授，博士。（北京/100101）

*本文系國家社科基金（教育學）（BIA150107）和北京市社會科學基金（15JYB012）研究成果。

摘要：高校薪酬管理與吸引、使用和穩(wěn)定學術人才息息相關。通過與美國高校教師的薪酬結構、薪酬水平及其外部競爭力進行比較發(fā)現(xiàn)，我國高校教師薪酬水平在國內(nèi)外人才市場中的競爭力較弱，薪酬結構不盡合理，群體內(nèi)部薪酬差距較大。為保障我國高等教育強國戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，需要全面推進高校教師薪酬制度改革，加強高校教師薪酬的外部競爭力，制定合理的教師薪酬結構，并在人事制度改革中完善高校薪酬分配。

關鍵詞：教師薪酬；高校；人力資本；美國

黨的十八大明確提出實施創(chuàng)新驅動發(fā)展的戰(zhàn)略目標，對加快提升國家創(chuàng)新能力提出了新要求。高校作為國家知識創(chuàng)新體系的主體，是培養(yǎng)創(chuàng)新型人才、實現(xiàn)創(chuàng)新驅動發(fā)展的戰(zhàn)略要地。世界發(fā)達國家的共同經(jīng)驗表明，高校教師的能力素質(zhì)水平直接影響到創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的質(zhì)量，也在一定程度上決定了一個國家的科技創(chuàng)新競爭力。因此，在經(jīng)濟全球化、人才流動國際化的背景下，如何通過合理的薪酬來吸引、使用和穩(wěn)定優(yōu)秀人才在高校任職成為各國高校人力資源管理關注的重要問題。從國際比較視角對中美高校教師薪酬進行對比分析，可為我國高校教師薪酬制度改革提供有益的啟示。

一、美國高校教師薪酬的特點

高校教師不僅具有較高人力資本，其所從事的教學、科研和社會服務工作也是高智力密集型勞動，能產(chǎn)生巨大的社會公益性價值。因此，美國非常重視教師聘用，并為其提供穩(wěn)定、良好的生活保障和工作環(huán)境。美國高校教師薪酬包括基本薪資、夏季薪資和附加福利。其中，基本薪資是學術薪酬的主要部分，主要實行的是年薪制（按9個月進行發(fā)放），由高校根據(jù)職稱等級、終身教職和非終身教職、全職與兼職、工作績效、工作性質(zhì)、勞動力市場狀況等因素確定教師的薪資標準；夏季薪資是夏季假期教師通過科研、教學和咨詢等活動獲得的收入；附加福利是為教師提供的諸如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險和親屬學費優(yōu)惠等待遇。每一個學年根據(jù)教師的教學、科研和社會服務工作績效考核評估結果，決定下一年度的薪資漲幅標準。

（一）高校教師薪酬具有較強的外部競爭力

薪酬的外部競爭力決定了高校是否具有在國內(nèi)外人才市場中吸引優(yōu)秀人才的實力。美國是典型的人才輸入國，為了吸引優(yōu)秀人才從事學術職業(yè)，高校會提供具有國際競爭力的薪酬水平。2012年，菲利普阿特巴赫等學者對28個國家（包括高發(fā)展水平和中等發(fā)展水平）公立高校教師月薪酬的比較研究表明，美國高校教師的起始薪酬排在第二位[1]。同樣，與美國國內(nèi)其他行業(yè)相比，高校教師薪酬也具有較強的競爭力。2015年，美國勞工統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)顯示，全美高校教師平均年薪①為77，480美元，是22大類職業(yè)總平均年薪的1.6倍左右。雖然與管理、律師、IT工程等高收入行業(yè)相比還存在一定的差距，但整體上高校教師薪酬水平仍具有較強的外部競爭力，具體見圖1。即便是在經(jīng)濟下行壓力導致聯(lián)邦政府對高等教育投入削減的情況下，高校教師薪酬也仍然維持在較高的水平。2002年僅有7%的高校全職教師離職[2]。2010年，相關調(diào)查研究結果表明，將近35%的美國教師表示希望工作到70歲才退休，而在其他行業(yè)這一比例僅為24%。[3]正是較高的薪酬待遇為高校教師提供了穩(wěn)定的職業(yè)保障，讓他們能潛心教學和研究，進而為美國高等教育和科技創(chuàng)新做出應有的貢獻。

圖12015年美國不同職業(yè)領域平均年薪收入情況

數(shù)據(jù)來源：根據(jù)美國勞工統(tǒng)計局2015年統(tǒng)計數(shù)據(jù)整理。

（二）不同類型高校的教師薪酬差異較大

美國相對分權的教育管理體制直接影響著高校教師的薪酬管理，高?？梢宰灾髌赣媒處煟ㄟ^市場機制動態(tài)調(diào)整教師的薪酬水平，進而直接調(diào)節(jié)高校與教師的雇傭關系。因此，在不同大學擔任相同職位的教師所獲得的薪酬存在較大的差異。美國教育統(tǒng)計中心2014-2015學年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，具有授予博士學位資格的大學的教師年薪普遍高于只具有授予碩士學位資格的大學和營利性大學。在這五類學校中，授予博士學位的私立研究型大學的教師平均年薪最高，具體數(shù)據(jù)見圖2。這一數(shù)據(jù)也體現(xiàn)了美國教師薪資標準的確定與所在學校的辦學經(jīng)費、科研實力和社會聲譽具有相關性的特點。與公立研究型大學相比，私立研究型大學辦學歷史悠久，經(jīng)費來源多元化，教學和科研質(zhì)量在國際均享有盛譽，有實力招募國內(nèi)外優(yōu)秀人才并為其提供較豐厚的薪酬待遇。

圖22014-2015年度美國不同類型高校教師人均年薪情況（美元）

數(shù)據(jù)來源：根據(jù)美國《高等教育紀要》（2014-2015年度）調(diào)查數(shù)據(jù)整理。

·比較教育·人力資本視角下中美高校教師薪酬制度的比較研究

（三）高校教師薪酬市場化程度較高

美國高校教師的薪酬標準與勞動力市場聯(lián)系緊密，具體體現(xiàn)為學校根據(jù)勞動力市場狀況來確定不同學科教師的薪酬水平并定期調(diào)整教師薪酬漲幅。2016年，美國學院和大學人力資源專業(yè)協(xié)會對全美高校教師薪酬的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，法律、工商管理、工程、計算機等領域的教師薪酬要明顯高于哲學、教育和人文學科等領域；工商管理、法律領域助理教授的平均年薪甚至高于哲學、教育和人文學科等領域的教授，具體見圖3。從以上數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，人力資源社會需求關系是影響美國高校教師薪酬水平的重要因素之一。在工商管理、法律、計算機等熱門領域，高校必須拿出具有市場競爭力的薪酬標準才能吸引優(yōu)秀人才進入教師隊伍。此外，值得注意的是，所有學科中教授、副教授和助理教授的薪酬差別具有相當程度的穩(wěn)定性，都處在一個合理的范圍，說明美國高校形成了較為成熟和規(guī)范的教師薪酬增長機制，薪酬水平的整體競爭力較強。

圖32015-2016年度美國高校不同學科領域的教師平均年薪情況（美元）

數(shù)據(jù)來源：根據(jù)美國學院和大學人力資源專業(yè)協(xié)會（2015-2016年度）調(diào)查數(shù)據(jù)整理。

二、我國高校教師薪酬現(xiàn)狀及其存在的問題

我國高校教師薪酬制度從建國以來已歷經(jīng)五次工資改革。改革后的高校教師薪酬打破了以往的平均主義，薪酬水平提升，工資結構也得到優(yōu)化。但與其他國家的教師群體和國內(nèi)其他行業(yè)人員薪酬水平相比，高校教師的薪酬仍然存在外部競爭力較弱、內(nèi)部收入差別較大、薪酬滿意度不高等問題。

（一）我國教師薪酬外部競爭力較弱

知識密集型行業(yè)要求前期進行大量的人力資本投入，而對人力資本的高投入必然要求獲得較高薪酬水平的回報。高校作為知識創(chuàng)新、傳播的學術機構，要求教師具有較高的智力水平和創(chuàng)新能力，大學教師隊伍中獲得博士學位、碩士學位的比例高于其他機構。然而，我國高校教師較高的人力資本存量與所獲薪酬水平存在“倒掛”現(xiàn)象。一是，教師薪酬的國際競爭力較弱。2012年，菲利普阿特巴赫等學者在該研究的基礎上，選取來自美洲、歐洲、亞洲和非洲的28個國家（包括高發(fā)展水平和中等發(fā)展水平國家）的公立高校教師薪酬進行了比較研究。研究結果顯示，我國高校教師總體平均月薪和教授平均月薪均排在倒數(shù)第三，新入職教師平均月薪仍排在最末[4]，具體數(shù)據(jù)見圖4。從絕對水平來看，我國高校教師整體薪酬水平遠低于歐美發(fā)達國家，與其他亞非國家也存在差距，國際競爭力明顯不足。這不僅削弱了我國高校在全球人才爭奪中的核心競爭力，也不利于穩(wěn)定優(yōu)秀人才安心在國內(nèi)任職。

圖428國高校教師月薪對比情況（2012年）

數(shù)據(jù)來源：Philip G Altbach，Liz Reisberg，Maria Yudkevich，Gregory Androushchak，Iván F.Pacheco （eds）：Paying the professoriate：a global comparison of compensation and contracts.New York ：Routledge ，2012。

二是教師薪酬的行業(yè)競爭力較弱。2004年，錢大益等人在對15個知識密集行業(yè)與高校教師收入對比后發(fā)現(xiàn)，高等學校年薪僅為32，854元，不但大大低于知識密集型行業(yè)（年薪84，290元），也遠低于非知識密集型行業(yè)（年薪83，814元）。[5]雖然從2006年開始高校實行崗位績效工資制度，薪酬水平有所提升，但行業(yè)競爭力仍顯不足。據(jù)統(tǒng)計，2014年我國教育行業(yè)的平均年薪為56，580元，僅比所有從業(yè)人員平均年薪56，360元略高，遠低于金融、信息、交通運輸、文體娛樂等行業(yè)。在全國31個省份中有12個省份教育行業(yè)的平均收入要低于社會平均收入?？傮w來看，教育行業(yè)的薪酬水平較低，行業(yè)競爭性較弱。而與此同時，國內(nèi)房價不斷攀升、物價持續(xù)增長導致生活成本日益增加，高校教師（尤其是青年教師）的生存壓力越來越大，難以專心從事教學研究工作。一些教師為了提高收入水平，不得不在企業(yè)和其他機構兼職，疲于申請各類課題。長此以往，將對高校人才培養(yǎng)和科研工作產(chǎn)生負面影響。

（二）我國教師薪酬結構不盡合理

目前，我國高校教師工資結構由崗位工資、薪級工資、績效工資和津補貼組成?；竟べY（崗位工資和薪級工資）由國家統(tǒng)一確定，績效工資和津補貼由高校自主確定。在基本工資固定的情況下，績效和津補貼作為教師收入中活的部分占比較大。2013年，中國高等教育學會薪酬研究分會的調(diào)查結果顯示，教師的基本工資占總收入的14%，穩(wěn)定性、保障性的作用顯著弱化，這與高校教師的職業(yè)特點不相適應。[6]一是高校教師的工作特點不容易在短時間內(nèi)產(chǎn)出成果，而目前科研導向的績效考核的標準是可量化的依據(jù)，如科研經(jīng)費、論文發(fā)表數(shù)等。高校教師工資結構中績效工資比重過大，勢必造成教師為了多出科研成果而疲于申請競爭性課題、發(fā)表論文，加劇科研的功利主義傾向，不利于鼓勵教師潛心進行基礎性研究和學術思考，甚至會由于短期功利主義使然而發(fā)生學術不端行為，對科研活動產(chǎn)生負面影響。二是校內(nèi)津補貼主要與教師所擔任的職務和學術頭銜掛鉤。這就使得教師更愿意擔任相應的行政職務和獲得學術頭銜，加劇高校行政化取向。而這些代表身份的衡量標準并不能直接體現(xiàn)教師教學研究工作的實際業(yè)績，不利于發(fā)揮薪酬對教師開展教學科研活動的激勵作用。

（三）我國教師薪酬內(nèi)部差別較大

高校教師的職稱級別是決定薪酬標準的主要因素之一，隨著職稱級別的提升，薪酬水平也會相應增長。對不同級別教師設定合理的薪酬差距可以激發(fā)教師的工作熱情和潛力或吸引更多的優(yōu)秀人才。尤其是2006年實行崗位績效工資制度后，教師之間拉開了合理的收入差距，但高校自主制定績效工資的分配方式，也使得教師群體之間收入差距較大的問題日益突顯。一是青年教師與具有高級職稱教師的薪酬差別較大。2011年，我國高等學校教師薪酬調(diào)查課題組對32所教育部直屬高校的調(diào)查研究結果顯示，高校低收入人群相對集中在青年教師身上，81.9%的青年教師年收入在10萬元以下，其中34.6%的青年教師年收入在6萬元以下。[7]2012年，菲利普阿特巴赫等學者的國際比較研究結果表明，在28個國家中我國高校新入職教師的薪資最低，教授工資與新入職教師薪資的差別最大，薪資比為4.3 ∶1。[8]二是海外引進人才和本土人才之間薪酬差別較大。近年來，我國不斷加大海外引才力度。一批國內(nèi)研究型大學采用與歐美國家薪酬水平相等或更為優(yōu)厚的年薪吸引優(yōu)秀人才回國。這些舉措提升了我國高校吸引全球杰出人才的國際競爭力，有利于發(fā)揮他們在人才培養(yǎng)和科學研究中的推動和促進作用。但由此也導致了海外人才與本土人才之間收入的不平衡，過大的薪酬差距會在教師之間產(chǎn)生消極情緒和不公平感，容易激化教師群體內(nèi)部之間的矛盾，不利于學校形成持續(xù)穩(wěn)定的激勵機制。

三、對我國高校教師薪酬制度改革的啟示

2015年，國務院下發(fā)《統(tǒng)籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》，明確提出推動一批高水平大學和學科進入世界一流行列或前列，提升高等教育綜合實力和國際競爭力。實現(xiàn)從高等教育大國邁向高等教育強國的戰(zhàn)略目標，需要建設一流的師資隊伍，更需要建立科學合理的薪酬激勵機制來吸引和留住優(yōu)秀人才。因此，有必要借鑒美國的經(jīng)驗做法，高度重視大學教師隊伍建設并加大對高校教師的薪酬激勵。

（一）加強高校教師薪酬的外部競爭力

隨著全球化的深入發(fā)展，高校已經(jīng)成為全球人才爭奪戰(zhàn)的重要陣地之一。在市場經(jīng)濟條件下，收入的市場競爭力是決定高校人才資源配置效率和人才流動的重要因素。[9]雖然薪酬并非是從業(yè)者選擇從事學術職業(yè)或學術流動的唯一考慮因素，但卻是關鍵的決定因素。要吸引、激勵和穩(wěn)定一批優(yōu)秀人才，避免人才的單向流出，就必須加強我國高校教師薪酬的外部競爭力。其中最為關鍵的是薪酬要考慮到對人力資本前期投入的回報。高校教師擁有高學歷，工作具有知識活動特征，復雜且難以量化，教學科研能力需要長期的積累，前期智力投入高，具有很高的人力資本含量。因此，要根據(jù)國民經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀和學術職業(yè)特點，進一步提升我國高校教師的薪酬水平，并根據(jù)勞動力市場狀況健全工資正常調(diào)整機制，避免教師為了生計去拉關系、跑項目。要重視青年教師在學術創(chuàng)新中的重要作用，為他們提供合理體面的穩(wěn)定收入，引導他們潛心教學科研活動，調(diào)動工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

（二）制定合理的教師薪酬結構

教師薪酬結構可以反映教師之間的薪酬差距大小。歐美發(fā)達國家高校教師薪酬結構由基本薪資和附加福利組成，其中基本薪資占比較高，附加福利占比較低，不同職級之間收入差距小。高校是實現(xiàn)我國創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略、培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的重要陣地，而不管是人才培養(yǎng)還是從事前沿基礎研究都需要長期的時間投入和堅持，這就需要為教師提供穩(wěn)定性薪酬保障，鼓勵他們心無旁騖、專心致志地投入教學科研工作。因此，在推進事業(yè)單位改革過程中，應落實2015年機關事業(yè)單位工資制度改革的精神，進一步優(yōu)化高校薪酬結構，對于激勵性收入掌握合理的限度；根據(jù)高校的組織特性及其發(fā)展目標確定以固定工資為主、績效工資為輔的薪酬結構，在確保固定工資保障作用的同時合理發(fā)揮績效工資的激勵作用。同時，要減少學術事務中行政權力的干預，改變以往數(shù)量導向、科研導向的考評機制導致為了多出活、快出活而產(chǎn)出質(zhì)量低下研究成果的現(xiàn)狀；建立符合學術活動規(guī)律的科學嚴謹?shù)目冃гu價機制，為報酬激勵提供依據(jù)。

（三）在人事制度改革中完善高校薪酬分配

薪酬分配改革需要納入高校人事制度改革來進行整體布局和推進。要根據(jù)學校的戰(zhàn)略發(fā)展目標采取靈活的教師聘用制度，根據(jù)不同崗位序列的工作職責和特點制定薪酬分配辦法。在一些研究型大學探索實行年薪制，改變部分高校教師的“計件工資”模式，并規(guī)范教師的校外有酬兼職，鼓勵教師全身心投入到教學科研工作。在薪酬管理上要對海歸和本土人才進行全面布局，避免形成海歸優(yōu)于本土的區(qū)別對待而打擊本土人才的創(chuàng)新活力，造成優(yōu)秀人才流失；為教師潛心基礎研究提供充足的經(jīng)費保障，營造鼓勵教師依據(jù)好奇心驅動而開展基礎研究的良好科研環(huán)境；確保教師之間保持適宜的收入差距，既確保薪資分配的公平性，又發(fā)揮差異性收入的激勵效應；樹立總報酬的薪酬管理思想，實行有形報酬的同時關注教師職業(yè)發(fā)展、工作認可、工作環(huán)境、組織文化等無形報酬的激勵作用，為教師提供全面報酬激勵，持久激發(fā)教師的工作積極性。同時，重視教師職業(yè)使命感、治學精神、學術自律和職業(yè)生涯發(fā)展內(nèi)在驅動力的培養(yǎng)與引導，避免過度看重經(jīng)濟利益而損害學術活動的創(chuàng)新能力。

注釋：

①該年薪是指基本薪資（salary），通常指腦力勞動者在一定時期內(nèi)（主要按9個月發(fā)放）所得到的固定薪水，不包括獎勵、傭金、福利等其他收入。

參考文獻：

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[8]Philip G Altbach，Liz Reisberg，Maria Yudkevich，Gregory Androushchak，Iván F.Pacheco （eds）：Paying the professoriate：a global comparison of compensation and contracts[M].New York ：Routledge ，2012.

[9]高等學校收入分配情況調(diào)查組.高等學校收入分配情況調(diào)研報告[J].中國高等教育，2005（13-14）：21.

（責任編輯陳志萍）