王璇+史同建

摘要：高校不僅是培養(yǎng)高素質(zhì)人才的搖籃，而且是知識(shí)創(chuàng)新的重要發(fā)展基地，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展中承擔(dān)著很大的責(zé)任。高校人事制度管理作為高校管理的重要組成部分，其管理水平和管理效率對(duì)高校人力資源的合理配置具有重要的作用，甚至直接關(guān)系到高校服務(wù)于社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的質(zhì)量和水平。因此，新時(shí)期下，對(duì)高校人事制度的改革和工作創(chuàng)新機(jī)制的研究具有重要的作用和意義。

關(guān)鍵詞：高校；人事制度；改革；創(chuàng)新機(jī)制

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2017）013-00-02

如今，經(jīng)濟(jì)全球化不斷發(fā)展，各國(guó)之間的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，人才之間的競(jìng)爭(zhēng)就更顯得尤為重要了。高校作為人才輸出的重要資源基地，對(duì)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到了關(guān)鍵的作用。隨著市場(chǎng)進(jìn)程的不斷加快和高校的不斷擴(kuò)招，高校的辦學(xué)規(guī)模越來(lái)越大，發(fā)展速度也越來(lái)越快，這就給高校的人事制度改革和工作創(chuàng)新帶來(lái)了更多的要求和挑戰(zhàn)。如何使高校的人事制度管理適應(yīng)未來(lái)的發(fā)展，并在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，一直都是高校各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)十分關(guān)注的問(wèn)題。新時(shí)期下，為了加快高校對(duì)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的適應(yīng)，高校必須要進(jìn)一步創(chuàng)新人事管理工作，大力開(kāi)發(fā)高校人力資源，加強(qiáng)對(duì)高校師資隊(duì)伍的建設(shè)，才能平穩(wěn)地實(shí)現(xiàn)高校的轉(zhuǎn)型發(fā)展，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)和要求。

一、高校人事制度改革面臨的主要問(wèn)題

1.高校人力資源結(jié)構(gòu)不合理

當(dāng)前，我國(guó)高校人力資源的崗位設(shè)置并不科學(xué)合理，部分高校還是存在非教職工人員的編制超標(biāo)的現(xiàn)象，這些冗余的崗位設(shè)置和有限的教學(xué)資源之間出現(xiàn)了不平衡的矛盾，給高校的人事管理帶來(lái)了很大的負(fù)擔(dān)。此外，近些年來(lái)，高校人力資源結(jié)構(gòu)的老齡化現(xiàn)象也日漸突出，當(dāng)前我國(guó)很多高校都存在年輕后備力量不足、人力斷層現(xiàn)象嚴(yán)重等問(wèn)題。這對(duì)高校的人事工作的創(chuàng)新是一個(gè)很大的阻礙。

2.缺乏內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

在實(shí)施合同制以前，競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制的推進(jìn)還處于初級(jí)階段，我國(guó)大部分高校人事管理制度具有明顯的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代特征，其主要體現(xiàn)在教師職務(wù)聘任的“終身制”[1]。由于教職工之間缺乏競(jìng)爭(zhēng)的動(dòng)力和壓力，很多教職工都缺少應(yīng)有的責(zé)任感和危機(jī)感，嚴(yán)重妨礙了教職工的工作動(dòng)力和創(chuàng)新能力的發(fā)揮。近些年來(lái)，相繼有很多高校采取了各種形式的競(jìng)聘上崗制度，但都屬于高校內(nèi)部人力資源調(diào)整配置的一種方式而已。另外，受到了我國(guó)傳統(tǒng)思維方式的影響，在高校中實(shí)行優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)阻力非常大，甚至很多高校的學(xué)科體系和學(xué)術(shù)體系就是在這種復(fù)雜的關(guān)系下建立起來(lái)的。因此，高校人事制度的改革面臨著高校整體利益和學(xué)校秩序穩(wěn)定之間的矛盾。

3.高校工資分配制度不合理

傳統(tǒng)的高校人事考核不能將教職工業(yè)績(jī)優(yōu)劣與獎(jiǎng)懲有機(jī)聯(lián)系起來(lái)，致使高校人浮于事的問(wèn)題比較普遍，大大削弱了學(xué)校的辦學(xué)效益，壓制了教職工的積極性和創(chuàng)造性[2]。傳統(tǒng)的高校工資分配制度主要體現(xiàn)在個(gè)人的職務(wù)和資歷上，對(duì)于個(gè)人工作績(jī)效相關(guān)性并不高。此外，很多高校的工資檔次主要和個(gè)人行政級(jí)別和技術(shù)職稱(chēng)相對(duì)應(yīng)，從而造成了很多教職工對(duì)工資價(jià)值觀(guān)念的偏差，很多教職工認(rèn)為工作的目的不是為了責(zé)任和貢獻(xiàn)，而是為了不斷地提高職稱(chēng)和工資等級(jí)，嚴(yán)重阻礙了教職工的工作創(chuàng)新性和熱情。因此，分配制度的不合理也會(huì)在很大程度上造成高校的人來(lái)流失。

4.社會(huì)外部環(huán)境的不對(duì)接

高校人事制度的改革在養(yǎng)老、醫(yī)療等重大社會(huì)保障問(wèn)題上也存在很多的問(wèn)題和矛盾。目前，很多高校的教職工并沒(méi)有養(yǎng)老、醫(yī)療和工傷等社會(huì)保險(xiǎn)，其失業(yè)保險(xiǎn)也不能真正地落實(shí)到位，高校沒(méi)有養(yǎng)老基金醫(yī)療基金以及工傷基金的積累，其在抵御風(fēng)險(xiǎn)的財(cái)務(wù)支付能力等方面，還是很容易引發(fā)很多導(dǎo)致高校發(fā)展不穩(wěn)定的因素[3]。

二、新時(shí)期高校人事制度改革和創(chuàng)新的思考

首先，高校人事制度的改革和創(chuàng)新必須要以國(guó)家的政策和法規(guī)為依據(jù)，不得違反相關(guān)法律的基本要求和精神，才能得到讓廣大高校教職工感受到公正和公平。近些年來(lái)，黨中央和國(guó)務(wù)院等高度重視對(duì)高校單位的人事制度的改革和創(chuàng)新，并出臺(tái)了一系列的相關(guān)改革文件，這些都是高校人事制度改革和創(chuàng)新的重要依據(jù)和基本前提。其次，高校人事制度的改革和創(chuàng)新要堅(jiān)持以人為本，不斷樹(shù)立新的人才觀(guān)念，堅(jiān)持科學(xué)的人才觀(guān)、尊重科技人才，給年輕的教師提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，建立科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，選拔聘用機(jī)制、工資分配機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制以及各種社會(huì)保障制度等。此外，改革要切合實(shí)際，實(shí)事求是，因校制宜，結(jié)合自身的實(shí)際發(fā)展情況，尊重高校發(fā)展的內(nèi)在機(jī)會(huì)和本質(zhì)要求，把握改革的原則，同時(shí)注重改革的靈活性。在制定改革方案的過(guò)程中，要注重高校實(shí)際發(fā)展情況與改革先進(jìn)性和創(chuàng)新性的銜接，才能保證改革的效率和作用。當(dāng)然，改革也要注重方法，在進(jìn)行改革方案制定過(guò)程中，要充分做好相應(yīng)的前期準(zhǔn)備工作，認(rèn)真調(diào)研，廣泛研討，確保各項(xiàng)方案的可行性和科學(xué)性，加大對(duì)人事制度改革的宣傳和介教育，從而贏(yíng)得高校廣大教職工的支持和配合。最后，要不斷增強(qiáng)相關(guān)人事干部的個(gè)人思想和業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高服務(wù)的自覺(jué)性和意識(shí)性。為減小高校人事制度的改革和管理機(jī)制，人事干部要不斷通過(guò)服務(wù)的宗旨促進(jìn)人事制度改革和工作創(chuàng)新機(jī)制的順利開(kāi)展和實(shí)施。

三、新時(shí)期高校人事制度改革策略

1.進(jìn)一步加大聘任制改革的力度

我國(guó)高校實(shí)行的聘任制度是指高校和具有教師資格的公民在公開(kāi)、公正、平等和自愿的原則上，通過(guò)公開(kāi)招聘的方式進(jìn)行勞動(dòng)合同的簽訂，并利用合同明確雙方的權(quán)利和義務(wù)的一種用人制度。聘任制度屬于事業(yè)單位的一項(xiàng)基本用人制度，也是高校人事制度改革的主要方向，高校人事制度改革的關(guān)鍵是實(shí)現(xiàn)全面的聘任制度。在改革過(guò)程中，高?？梢愿鶕?jù)實(shí)際崗位的需求情況進(jìn)行相關(guān)人員的聘任，為了保證教職工的業(yè)務(wù)素質(zhì)水，可采取競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式對(duì)教職工進(jìn)行聘任。相比而言，西方國(guó)家的高校人事聘用制度的發(fā)展已經(jīng)比較成熟，因此有很多經(jīng)驗(yàn)都是值得借鑒的。聘任制度的核心在于注重實(shí)際的崗位需求，而不是重點(diǎn)關(guān)注應(yīng)聘者的來(lái)源和身份。高校聘任制度作為人事管理的重要改革方向，可以有效地緩解高校的用人需求，同時(shí)不會(huì)給高校帶來(lái)額外的負(fù)擔(dān)和責(zé)任。

2.科學(xué)設(shè)崗，強(qiáng)化崗位管理

崗位管理屬于現(xiàn)代行政管理科學(xué)的重要管理模式一直，也是高校人事制度改革和發(fā)展的理想方向。隨著我國(guó)社會(huì)保障體系的不斷完善和健全，科學(xué)設(shè)崗和強(qiáng)化崗位管理是我國(guó)高校建立起適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然選擇?？茖W(xué)設(shè)崗可以實(shí)現(xiàn)利用崗位進(jìn)行人才的選擇，增簽了教職工之間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。崗位管理的依據(jù)是教學(xué)任務(wù)和科研項(xiàng)目，其核心是結(jié)合學(xué)科建設(shè)和相關(guān)隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)行崗位的設(shè)置，并且要明確崗位的職責(zé)以及任職要求和條件。此外，在進(jìn)行崗位管理過(guò)程中，首先要不斷提高崗位設(shè)置的科學(xué)性，合理分配工作大小和任務(wù)量，注重工作目標(biāo)和學(xué)科特點(diǎn)的結(jié)合。其次，要形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為教職工人員提供公平合理的機(jī)會(huì)平臺(tái)，不斷提高聘任人員的個(gè)人綜合素質(zhì)，實(shí)行擇優(yōu)聘任。

3.制定科學(xué)合理的考核辦法，加強(qiáng)聘后管理

實(shí)行崗位管理的關(guān)鍵是工作的考核制度。工作考核作為一種公平的評(píng)價(jià)方式，是對(duì)工作人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲和晉升的基礎(chǔ)，也是工資進(jìn)檔的主要依據(jù)。制定科學(xué)合理的考核方法有助于促成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的形成，提高教職工的工作積極性和科研創(chuàng)新性，對(duì)崗位管理起著至關(guān)重要的作用。高校人事考核過(guò)程中，首先要結(jié)合高校自身的工作性質(zhì)，針對(duì)不同工作人員的工作性質(zhì)和形式采取不同的類(lèi)別的考核方法，重點(diǎn)突出不同層次工作人員的不同需求。其次，結(jié)合不同的崗位職責(zé)，制定不同的考核方法，重點(diǎn)突出崗位的差異。最后，要重視對(duì)考核結(jié)果的兌現(xiàn)，可將考核結(jié)果同教職工的工資水平、晉升機(jī)會(huì)、職稱(chēng)拼定以及津貼補(bǔ)助等方面相結(jié)合。

四、結(jié)語(yǔ)

新形勢(shì)下，人才競(jìng)爭(zhēng)如此激烈，高校要想立足于不敗之地，必須要加強(qiáng)對(duì)高校人事制度的改革和創(chuàng)新，借鑒國(guó)外高校先進(jìn)的人事管理方法和制度，積極調(diào)動(dòng)高校教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，才能真正地實(shí)現(xiàn)我國(guó)高等教育事業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[3] 管培俊.深化高校人事制度改革：新一輪高校人事制度改革的走向與推進(jìn)策略[J].中國(guó)高等教育，2014（10）：18-22.

[4]洪江如，張明旭，張文祥.努力探索高?？?jī)效考核新機(jī)制[J].合肥工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2009（3）：16-20.

作者簡(jiǎn)介：王 璇（1986-），女，山東臨朐人，碩士研究生，講師，主要從事公共政策和人力資源管理研究。