鄧博

摘 要：本文首先簡要概述了電力體制改革下薪酬管理的意義與作用以及應(yīng)該要遵循的原則，其次深刻剖析了當(dāng)前我國電力體制改革下薪酬管理中存在的不足之處，接著筆者又在結(jié)合自身多年專業(yè)理論知識(shí)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出了幾點(diǎn)建設(shè)性的有效策略，旨在從根本上全面提升我國電力企業(yè)的競爭力與經(jīng)濟(jì)實(shí)力。希望本文可以在一定程度上為相關(guān)的專業(yè)學(xué)者提供參考與借鑒，如有不足之處，還望批評(píng)指正。

關(guān)鍵詞：電力體制；改革；薪酬管理；探究分析

1.電力體制改革下薪酬管理的意義與作用

近年來，我國電力體制改革下薪酬管理主要是在我國經(jīng)濟(jì)實(shí)力迅速增長與科學(xué)技術(shù)水平顯著提升的背景下而實(shí)現(xiàn)的，它具有明顯的調(diào)節(jié)功能與激勵(lì)功能。電力企業(yè)的管理者可以在薪酬分配的調(diào)節(jié)下而有序順利的流動(dòng)，這是吸引與留住人才的重要渠道途徑，還能同時(shí)提高電力企業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益與工作效率，薪酬管理還可以更為直接詳盡的展示出企業(yè)的文化軟實(shí)力與未來的發(fā)展目標(biāo)，使得內(nèi)部員工可以更好的發(fā)揮出充分的熱情與工作價(jià)值。此外，任何企業(yè)的長足進(jìn)步發(fā)展是由其內(nèi)部的員工所決定的，員工是企業(yè)得以延續(xù)的重要基石，所以只有保障了員工的利益也就等同于保障了電力企業(yè)的利益，所以有必要對員工進(jìn)行一定的薪酬管理以鼓勵(lì)員工的再接再厲，最終實(shí)現(xiàn)從整體上增強(qiáng)我國電力企業(yè)的綜合競爭力與經(jīng)濟(jì)實(shí)力。

2.電力體制改革下薪酬管理應(yīng)該遵循的原則

我國電力體制改革下薪酬管理工作的開展進(jìn)行是嚴(yán)格遵循一定的原則的，并不是盲目隨意的，主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)上：

第一，公平性原則，指的就是個(gè)人公平性與內(nèi)部公平性的完美結(jié)合，主要表現(xiàn)在電力企業(yè)內(nèi)部員工相互之間對自身貢獻(xiàn)與回報(bào)的對比分析，還有外部勞動(dòng)力市場與薪酬水平質(zhì)量的深化理解；第二，激勵(lì)性原則，針對員工的不同實(shí)際情況按照“因地制宜，因材施教”的方式給予差異性的薪酬激勵(lì)，引導(dǎo)他們的行為主動(dòng)符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；第三，民主原則，這指的就是要積極主動(dòng)的重視起員工在其中的參與，以員工為導(dǎo)向并采納他們對于電力體制改革下這個(gè)大的時(shí)代背景下薪酬管理的意見及建議，進(jìn)而更好的增強(qiáng)電力企業(yè)未來進(jìn)步發(fā)展的活力與創(chuàng)造力；第四，經(jīng)濟(jì)性原則，即落實(shí)好并統(tǒng)籌兼顧好人力成本預(yù)算，不僅僅聚焦于對外的競爭性，更多的是協(xié)調(diào)好薪酬管理處于能夠承受的財(cái)力范圍之內(nèi)；第五，競爭性原則，一般情況下，往往外部勞動(dòng)力市場比企業(yè)內(nèi)部更具有競爭力，這就在客觀上要求電力企業(yè)的薪酬水平質(zhì)量也比同行業(yè)的要高。

3.當(dāng)前我國電力體制改革下薪酬管理中存在的不足之處

3.1分配方式單一，長期激勵(lì)不到位

針對當(dāng)前我國電力體制改革下薪酬管理中存在的諸多不足之處來講，其中最為典型主要的缺陷就是薪酬管理的分配方式單一且長期激勵(lì)不到位，我國大部分的企業(yè)幾乎沒有把各種不同的要素相結(jié)合起來而實(shí)施多種分配制度，而且電力企業(yè)在取得巨大經(jīng)濟(jì)利潤的同時(shí)沒有惠及員工且進(jìn)一步造成企業(yè)對員工的長期激勵(lì)不夠。與此同時(shí)，薪酬管理在員工對企業(yè)的價(jià)值不成比例且嚴(yán)重失衡，經(jīng)常以職工的學(xué)歷、工齡的長短、擔(dān)任的行政職務(wù)等來確定職工的薪酬，這就會(huì)在相當(dāng)大的程度上造成電力企業(yè)內(nèi)部員工缺乏積極性與主觀能動(dòng)性，難以使其發(fā)揮出應(yīng)有的價(jià)值。

3.2 電力企業(yè)薪酬管理自主性較差

另一大存在于電力體制改革下薪酬管理的不足就是企業(yè)薪酬管理的自主權(quán)比較的差，這主要是由于受到上級(jí)相關(guān)部門的層層限制而致使任何事情都需要等待主管部門的請示來具體安排分配，而且甚至難以憑借企業(yè)實(shí)際的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益來統(tǒng)籌兼顧好內(nèi)部職工的實(shí)際貢獻(xiàn)值，再者，電力企業(yè)也沒有制定出科學(xué)詳細(xì)的薪酬策略。此外，電力體制改革下薪酬管理中的激勵(lì)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)合理，通常那些在實(shí)際的生產(chǎn)經(jīng)營中職稱較高且工齡長的員工經(jīng)常玩忽職守、相互推諉各自應(yīng)盡的職責(zé)且沒有深入到工程一線去親自負(fù)責(zé)指導(dǎo)實(shí)施，致使其他員工的積極性受到嚴(yán)重的挫傷。

3.3缺少科學(xué)的工作分析與崗位評(píng)價(jià)考核制度

缺少科學(xué)的工作分析與崗位評(píng)價(jià)考核制度也在很大程度上嚴(yán)重制約限制了電力體制改革下薪酬管理質(zhì)量水平的提高，因?yàn)殡娏ζ髽I(yè)薪酬考核的覆蓋面積比較的廣且涉及的范圍也繁瑣復(fù)雜，缺乏科學(xué)客觀定量考核制度的直接后果就是某些工作強(qiáng)度小與工作強(qiáng)度大的崗位收入難以拉開明顯的距離，還會(huì)造成適應(yīng)能力、勞動(dòng)效率與強(qiáng)度及能力的極度不公平。與此同時(shí)，還存在很多電力體制改革下薪酬管理行為的不規(guī)范現(xiàn)象以及薪酬分配過度平均，沒有與員工的工作表現(xiàn)和績效相掛鉤等問題出現(xiàn)，希望相關(guān)的專業(yè)負(fù)責(zé)人對此引起廣泛的關(guān)注與重視，并采取及時(shí)有效的措施予以解決。

4.增強(qiáng)電力體制改革下薪酬管理的有效措施

4.1建立科學(xué)的考核體系與有效的薪資反饋體系

針對上述闡述的我國當(dāng)前電力體制改革下薪酬管理中存在的諸多不足之處，就需要采取相應(yīng)的科學(xué)合理措施予以及時(shí)的解決，進(jìn)而才能實(shí)現(xiàn)我國經(jīng)濟(jì)的又好又快發(fā)展。電力企業(yè)可以進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部與外部的調(diào)查，制定出嚴(yán)格規(guī)范的考核制度并在薪資分配的時(shí)候采取安全高效的分配模式，對成本控制有一個(gè)宏觀上的良好把握，依據(jù)員工的勞動(dòng)職位與各自的能力水平來進(jìn)行差別對待，切勿一視同仁。再者，還要建立新型的薪酬管理模式與改變單一的激勵(lì)項(xiàng)目，電力企業(yè)的管理者應(yīng)該著重滿足員工的心理需求，并且適當(dāng)?shù)慕o予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

4.2建立開放有效的雙向溝通模式

就增強(qiáng)電力體制改革下薪酬管理質(zhì)量水平中最為根本性的解決措施就是建立開放有效的雙向溝通模式，要密切聯(lián)系好電力企業(yè)自身的整體形象與文化氛圍，從根本上符合當(dāng)今社會(huì)主義市場的基本行情，這還與薪酬設(shè)計(jì)的完備性與科學(xué)性相關(guān)聯(lián)，還要從招聘員工和宣傳企業(yè)的各個(gè)細(xì)節(jié)為出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)。此外，電力體制改革下的業(yè)主與員工都必須要充分重視起并樹立科學(xué)合理的薪酬管理理念，真正把人力資源看成是企業(yè)的財(cái)富，更加需要制定合理科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，統(tǒng)籌兼顧好福利股權(quán)與獎(jiǎng)金工資二者之間的關(guān)系，突出那些責(zé)任心強(qiáng)、工作能力突出的員工并為其提供舞臺(tái)更加廣闊的發(fā)揮空間。

4.3健全激勵(lì)制度并實(shí)施合理的分配制度

所謂的健全激勵(lì)制度并實(shí)施合理的分配制度就是要從根本上切實(shí)保障每個(gè)員工的報(bào)酬與勞動(dòng)都成科學(xué)合理的比例并在同等條件下公平競爭，注重薪酬的分配過程并將結(jié)果公開透明化且建立一定的工資政策與工資制度，自始至終要堅(jiān)持以崗位為導(dǎo)向且以員工的工作能力與效率為薪酬分配原則。另外，還要健全激勵(lì)制度并且同時(shí)采用崗位績效工資制度，憑借電力企業(yè)內(nèi)部員工的工作環(huán)境與強(qiáng)度以及責(zé)任大小、知識(shí)水準(zhǔn)、技術(shù)含量等因素來進(jìn)一步得出崗位等級(jí)，并依次來作為電力企業(yè)內(nèi)部員工薪酬管理的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)我國電力企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的增強(qiáng)。

結(jié)束語：

綜上所述，本文對電力體制改革下薪酬管理進(jìn)行探究分析具有重要的現(xiàn)實(shí)性意義，電力體制改革的對象是人，要想把這項(xiàng)工作做好就要滿足其對象的基本要求，薪酬管理就是最合適的褒獎(jiǎng)措施，它不僅僅可以起到鼓勵(lì)企業(yè)員工的作用，使其朝著自己的職業(yè)理想而奮斗終身，為企業(yè)的良好發(fā)展而奉獻(xiàn)出自身的力量，還可以增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)不斷的快速前進(jìn)，使得企業(yè)的業(yè)務(wù)能力上升到一個(gè)新的臺(tái)階，希望本文可以引起相關(guān)企業(yè)部門人員的重視，逐步完善薪酬管理在電力體制改革中發(fā)揮的作用，促進(jìn)企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)。

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