摘 要：激勵作為人力資源管理的核心也是管理學最基礎的部分，是實現(xiàn)企業(yè)目標的重要途徑。本文整理了激勵理論的研究和發(fā)展，介紹了當今理論的特點，并提出了企業(yè)的應用以及應用的措施。

關鍵詞：激勵理論；發(fā)展；應用措施

一、引言

知識信息大爆炸的今天，企業(yè)的正常經營和持續(xù)運轉離不開良好的人力資源管理機制。良好的人力資源管理機制是衡量企業(yè)價值的重要因素，也是提高企業(yè)核心競爭力的關鍵所在。而與企業(yè)人力資源體制而言，不僅要有良好的人力資源機制制度，要想充分的發(fā)揮其價值更重要的是有一個合理的“先驅”，那就是企業(yè)的激勵制度。良好的激勵環(huán)境可以充分調動員工積極性，發(fā)揮其潛力。隨著彼得德魯克提出人力資源這個概念以后，其內容不斷完善和擴充。其中激勵理論更是受到了各方學者的關注，相關知識也在一定程度上已達到成熟。但是由于時代的變更，知識發(fā)展，社會更新發(fā)展，本文總結過去激勵相關理論的基礎上，并賦予其新的時代特點與應用。

二、激勵理論及其發(fā)展

激勵的實質是通過影響人的需求來達到指引人們行為的目的?！皠訖C是由激勵激發(fā)而產生，指的是一種過程，并且它體現(xiàn)了個體為實現(xiàn)目標而付出努力的強度、方向和堅持性?！逼渲信姸戎傅氖侨藗儠驗槭艿郊疃趭^工作。方向則是指正確的努力方向，比如，若是相左的、背離組織目標的方向則不僅不利于甚至會阻礙組織發(fā)展。堅持性則是指組織內人們持續(xù)的努力。人們的行為過程則是如圖所展示：

1.早期兩種古典管理方法中的激勵理論

古典方法強調理性和效率，主要包括兩種理論方法：科學管理理論和一般管理理論。前者是以弗雷德里克·溫斯洛·泰勒、吉爾布雷斯夫婦為代表。后者以亨利·法約爾、韋伯為代表。

泰勒的“經濟人”假定，即對于組織中個體的屬性都是“經濟人”。含義是人的行為都是由于經濟原因促使和導致的。其中蘊含了最初對于激勵方式的設定-金錢或物質獎懲；一般管理理論中，法約爾的14條管理原則其中一條則是報酬。因此早期的兩種管理方法中，其實已經提出樸素的激勵思想：獎勵與懲罰。

2.行為主義方面的激勵理論

1927年-1932年進行的著名的霍桑實驗否定了經濟人假說，使得行為學成為焦點。哈佛大學教授埃爾頓·梅奧和他同事的受西方電氣公司工程師之邀，進行了大量的實驗，以及包括了對工作崗位的重新設計、引入了休息時間、改變工作日與工作周的時間長短等等。隨后，便開始了對于行為動因層次的探討，也就是普遍認同的兩大分類“內容型激勵理論”以及“過程型激勵理論”。

（1）內容型激勵理論相關理論

內容型激勵理論是行為主義的學者從人的內心本質需求出發(fā)，來研究激勵。其中包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的激勵保健理論（又稱雙因素理論）、阿爾德浮的ERG理論、麥格雷格的X理論與Y理論等。

馬斯洛的需求層次理論是早期動機理論中最為基礎和著名的理論。他是一名心理學家，他認為人都有五個層次的需求，并呈現(xiàn)倒金字塔型。從低到高依次是生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。該理論認為，當某一層面的需求得到滿足，那么該層次就不再具有激勵作用了，并且呈現(xiàn)逐級滿足的規(guī)律。此理論便于理解，一提出就受到了普遍的認可和接受，但卻是缺乏理論支持的。而雙因素理論則認為人們內在的滿意度與對工作的滿意度相關，而外在的則與不滿意度相關聯(lián)。將激勵因素分為滿意因素和不滿意因素，提出了一種新觀點：當滿意因素出現(xiàn)，人們會受到激勵；但保健因素出現(xiàn)，人們不會產生滿意因素，但其消失會產生不滿意因素。但赫茨伯格的研究是基于社會中高層地位的人研究的，缺乏普遍適用性（如，他把工資因素歸類于保健因素，這對處于社會低層的人來說顯然是不合理的）；X理論則是一種消極的觀點看待人們，認為人們都是好逸惡勞的，愛逃避工作的；與之相反Y理論是一種積極的觀點，認為組織中每個人都有上進心且熱愛工作，追求自我實現(xiàn)和成就感。兩種觀點都是較為極端的。

其中需要注意的是，人們內在的需要是豐富的而非單一，不同的人在不同時期以及不同環(huán)境有不同的需求。而且部分理論雖說提出了需求層級逐級變化的情況，但是在不同環(huán)境和條件下可能會越過某一層級。

（2）過程型激勵理論相關理論

此方向主要研究如何做的問題，即是員工面對激勵其心理以及如何行動的問題。其中著名的期望理論、公平理論、目標設置理論以及強化理論等等。

維克多·弗洛姆提出期望理論，他認為，組織中個體預期中他的某些行為會帶來一些特定的對個體有很強吸引力的結果，那么個體會采取某些行動。公平理論則是J·斯達西·亞當斯提出，其內涵指的是人們會將自己的投入與回報進行對比，之后還會將自己與他人的進行對比，看是否獲得了同等對待。若是內心感覺效用相同，則為公平。其他情況，無論是否優(yōu)于他人還是劣于他人，都達不到好的激勵效果。目標設置理論認為，可行且具體的理論，易于組織中人們的接受與執(zhí)行，從而產生高的工作績效。強化理論偏向于定量的分析，認為行為和結果存在一種強化關系，分為正強化和負強化。正強化強調的是不間斷的、非連續(xù)的。例如，完成一定的工作計劃，給予一定的獎勵。若是連續(xù)的獎勵，員工很有可能慢慢視為常態(tài)，便達不到強化的效果。而負強化則是要連續(xù)而間斷的，如對于員工遲到罰獎金，若是非連續(xù)的，員工則會存在僥幸心理和不重視。

3.激勵理論發(fā)展

經過分析可知，以上某種都十分的片面和偏激，隨之產生了新的思想：整合和聚合。即為把兩種或者兩種以上的思想提煉聚合在一起，如洛克的目標設置理論和期望理論整合的“自我效能感”等模型。

三、當今企業(yè)應采取的激勵措施：

（1）隨著經濟全球化的發(fā)展，多文化、跨國貿易的日益普及。激勵理論應該聚焦于多區(qū)域的特點整合，根據(jù)不同區(qū)域的整體特征，協(xié)調多元的區(qū)域協(xié)作，使得企業(yè)價值得以實現(xiàn)。

（2）當今社會信息繁冗，變化迅速，組織面臨嚴峻的經濟形勢。因此企業(yè)應聚焦于多種激勵方式的整合，而非單一的應用。并且根據(jù)自身面臨的環(huán)境及時調整和柔性的改變自己的策略。

（3）現(xiàn)在的激勵措施趨向于定量的分析而不再是定性，企業(yè)應采取合理的衡量和評估措施。

（4）目前激勵理論從定性趨向于定量的研究，因此企業(yè)應制定具體而明確的激勵制度，并受到組織中的員工認可和接受。

（5）激勵理論已經從心理學領域擴展到經濟、管理等各個領域，應綜合各領域的理論知識應用于實踐。

四、結語

縱觀激勵理論的產生和發(fā)展，經過各領域學者的實證和研究拓展，激勵理論的研究已趨于成熟。組織應積極利用現(xiàn)有知識資源，使得理論更好的服務于實踐，使得企業(yè)目標得以實現(xiàn)。對于其他領域對于激勵的研究和探索，應該充分利用已經擴展的知識，多領域多范圍結合時代變更特點深層地的探究開拓新內容和應用。

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作者簡介：王璇（1994.03- ），女，會計學，研究生，西安財經學院