劉鑫

摘 要：在我國市場經(jīng)濟發(fā)展的目前階段，各大企業(yè)制造的經(jīng)濟效益貢獻可謂不可小覷。那么，一個能夠長久發(fā)展經(jīng)營下去的企業(yè)內(nèi)部必定會有相對完善有效的經(jīng)營管理措施。所以，將企業(yè)人力資源招聘與管理體系建設進行全面完善，成為現(xiàn)階段企業(yè)亟待解決的重點問題。本文就我國企業(yè)人力資源招聘與培訓體系的建設與管理進行了一系列的研究與分析，期望能夠為各大企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)出現(xiàn)的管理問題提供一些有效的參考意見。

關鍵詞：人力資源；培訓體系；企業(yè)管理；企業(yè)招聘

在當今經(jīng)濟激速發(fā)展的大時代里，企業(yè)想要在這個競爭日益白熱化的時代里擁有一方立足之地，就必須提升自身的團隊實力。提升團隊實力的關鍵就在于企業(yè)內(nèi)部人才的能力，這時，企業(yè)人力資源招聘與培訓管理系統(tǒng)就發(fā)揮出了巨大的貢獻。由此可見，將企業(yè)內(nèi)部的人力資源招聘與培訓體系更好的結(jié)合管理，最終才能提升整個企業(yè)在當今時代中的競爭力，做到長久發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源招聘與培訓體系簡介

由于企業(yè)的發(fā)展要求所致，企業(yè)內(nèi)的人才招聘與培訓管理工作在當前市場經(jīng)濟趨勢下變得日益重要。同時為了滿足企業(yè)事先制定的戰(zhàn)略發(fā)展條件，在專業(yè)人才尋找過程中必須應用科學、系統(tǒng)的方法來進行吸納，從而為企業(yè)的長久發(fā)展做鋪墊。在我國發(fā)展的目前現(xiàn)階段，各大企業(yè)的展品工作開展一般都有企業(yè)內(nèi)部晉升與外部公開招聘結(jié)合而成，在滿足現(xiàn)代企業(yè)人力資源工作理念的同時，也要符合公平、公正、公開、科學合理的招聘原則。在企業(yè)內(nèi)部的培訓體系建設過程中，可以開展多樣化的、多種形式的培訓活動，在能夠使員工勝任當前擔任崗位的同時，從而提升其個人的綜合素質(zhì)，進而將企業(yè)內(nèi)部的員工整體工作素質(zhì)進行一個質(zhì)的提升。另外，企業(yè)人力資源培訓工作的存在意義不僅僅能是為了將員工的文化涵養(yǎng)與業(yè)務工作能力進行強化，更深層的意義是為了培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認同心理，進而團結(jié)一心，將企業(yè)的價值進行升華。

二、現(xiàn)階段企業(yè)人力資源招聘與培訓工作中出現(xiàn)的問題

（一）各大企業(yè)人力資源招聘中出現(xiàn)的問題

在我國企業(yè)發(fā)展的目前現(xiàn)階段，在企業(yè)人力資源招聘過程中主要存在三種比較大的誤區(qū)。一個是在企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作中并不具備一定的規(guī)范管理制度，致使人力資源部門在進行開展招聘工作時沒有準確的招聘依據(jù)來依靠。第二個是指人力資源部門在進行招聘工作時，對于企業(yè)內(nèi)部招聘崗位的實際技能水平和知識掌握水準不夠清楚，就大大的將針對性能降低，進而招不到真正能夠勝任相應崗位的人才。最后一點也是最重要的一點，就是指企業(yè)在進行招聘工作過程中，將人才招聘與人才規(guī)劃理念大大的分離開來進行招聘，導致實際的招聘工作“目光短淺”，只看重眼前的情況，沒有注重企業(yè)長久的發(fā)展。同時在企業(yè)經(jīng)濟效益需求的情況下進行大量招攬人才，反之就會進行大量裁員工作，這種人力資源管理誤區(qū)是企業(yè)發(fā)展最大的制約因素。在這三點之外，還有部分企業(yè)存在招聘方式過于單一化的情況，使得人才吸引范圍大大縮小。

（二）各大企業(yè)人力資源培訓工作中出現(xiàn)的問題

在我國目前市場經(jīng)濟前進的發(fā)展狀況中，各大企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部員工培訓體系層面，主要在三個方向上存在問題。其一，有大部分企業(yè)內(nèi)部培訓共組的展開形式僅僅浮于表面形式，對于實際的人力資源培訓工作不夠重視，也就導致培訓工作展開時出現(xiàn)人力不足、物力不足、財力也不足的尷尬現(xiàn)象，不具備工作開展的條件。其二，企業(yè)在開展培訓工作時，并沒有制定相關的詳細執(zhí)行方案，盲目的開展培訓內(nèi)容只會造成事倍功半的不良后果。其三，在企業(yè)內(nèi)部開展的人力資源培訓工作并不具備完善的評價分析體系，造成管理決策人在掌握企業(yè)內(nèi)部人員能力方面十分模糊，影響決策者做出錯誤的判斷，同時在培訓中出現(xiàn)的問題也不能夠被即時發(fā)現(xiàn)立刻解決。

三、對于企業(yè)出現(xiàn)人力資源招聘與培訓體系的建設與管理問題的解決方案

（一）將人力資源招聘體系與培訓管理工作在企業(yè)內(nèi)部進行優(yōu)化

1.將企業(yè)人力資源招聘內(nèi)容進行詳細化

在進行企業(yè)人力資源招聘工作時，必須將人力資源招聘的針對性進行重點開展，才能全面將企業(yè)在人力資源招聘方向做到真正的系統(tǒng)完善。在人力資源工作開展的具體實施過程中，為了將企業(yè)內(nèi)部的不同崗位和不同的工作職責進行有效區(qū)別開來，并進行明確下一步的工作步驟，必須針對所招聘崗位的職位需求進行實際的預測中介分析。只有在全面的掌握整個企業(yè)內(nèi)部的不同崗位應具備的不同職責需求、不同崗位對應聘人員的專業(yè)水平與任職要求，才能夠在高效的工作效率下為企業(yè)招聘到適應該職位的應用型人才。

2.將企業(yè)內(nèi)部的人力資源招聘工作流程進行有效測評

在進行企業(yè)內(nèi)部的人力資源招聘工作過程中，對于建立完整的招聘工作流程測評系統(tǒng)是十分有必要的。在該項測評系統(tǒng)中，主要的目的就是將招聘的人才標準進行具體要求化。例如：對于應聘人員的道德品行、知識掌握、專業(yè)水平以及自身素質(zhì)等方面的要求進行明確化。在具體的招聘流程中，將筆試、績效測試、面試、簡歷跟蹤調(diào)查工作等招聘方式，都作為企業(yè)人力資源管理工作展開的重點，從而對所有應聘人員進行一個做科學合理的有效評估，進而做到對于應聘成功人才的篩選淘汰工作，用數(shù)據(jù)來保證錄取的員工是能夠真正符合企業(yè)人才崗位需求的。

3.依據(jù)企業(yè)實際需求進行定向招聘

在這一方向上，必須將企業(yè)的實際發(fā)展狀況與企業(yè)自身發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略進行有效結(jié)合。只有在此基礎上，才能使人力資源招聘工作成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標的良性輔助工具。另外，在進行企業(yè)內(nèi)部的人力資源工作完善過程中，可以按照企業(yè)對人力資源的規(guī)劃進程對開展的招聘工作進行更深層次的完善。在這步完善的工作步驟中，通過將企業(yè)內(nèi)部員工的團隊建設重點方向進行明確，從而針對企業(yè)發(fā)展當前階段內(nèi)的員工團隊組成的結(jié)構形式、員工自身的學歷構成現(xiàn)狀都進行一系列的有效分析，才能更進一步的將企業(yè)當前招聘計劃與措施進行高效實施。

4.積極拓展企業(yè)人力資源的招聘方式

為了能夠為企業(yè)發(fā)展招聘到更多人才，企業(yè)內(nèi)部人力資源部門必須將招聘渠道與方式進行有效拓展。在實際的招聘過程中，各大企業(yè)人力資源部門可以在各大高校校園內(nèi)部開展招聘會，通過錄取大量的優(yōu)異應屆畢業(yè)生來充實企業(yè)內(nèi)部人才儲備庫，同時也可以錄取部分未畢業(yè)學生進行假期實習，利用企業(yè)的獨特魅力促使其畢業(yè)后留在企業(yè)任職，還可以與獵頭公司建立合作關系，挖掘具備超高工作經(jīng)驗的專業(yè)人才為企業(yè)發(fā)展做鋪墊[1]。另外，為了降低人力資源部門工作人員的工作強度，避免因招聘會的人山人海無法認真篩選簡歷的問題，同時也是為了順應這個互聯(lián)網(wǎng)+的時代，人力字眼部門應該積極的利用好各個網(wǎng)絡招聘渠道，將本企業(yè)的招聘要求進行發(fā)布，與此同時，將投遞簡歷進行實際審核過后，篩選出符合招聘要求的應聘人員進入初試、復試。

（二）將企業(yè)人力資源培訓體系工作的建設進程進行加速強化

1.對于企業(yè)人力資源培訓工作加強重視程度

作為企業(yè)的管理層人員，必須充分意識到內(nèi)部人力資源培訓在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要地位。將管理過程中的主要精力放在企業(yè)內(nèi)部的人力資源開展工作上，同時加大對于人力資源培訓的資金投入，保證人力資源培訓工作的順利開展。另一方面，一定要針對本企業(yè)的實際發(fā)展經(jīng)營狀況，制定出適用于本企業(yè)人力資源培訓工作順利開展的設計方案，在一定程度上將企業(yè)內(nèi)部的人力資源培訓制度進行深度健全完善。

2.培訓過程中針對企業(yè)發(fā)展需求定向培訓

根據(jù)當今時代的市場經(jīng)濟發(fā)展進化趨勢，各大企業(yè)開展企業(yè)內(nèi)部的人力資源培訓工作的時候，一定要根據(jù)員工崗位的實際需求進行定向培訓工作。在確定企業(yè)內(nèi)部員工的實際培訓需求過程中，需要采取一系列的措施辦法進行分析完成。首先，應該對企業(yè)內(nèi)部員工的整體一致方向上的需求結(jié)合相關數(shù)據(jù)資料進行有效的分析總結(jié)。其次，應該開展一系列的調(diào)查問卷填寫、部門領導面談、以及通過直面觀察企業(yè)員工在工作過程中的需求表現(xiàn)，還可以組織企業(yè)內(nèi)部剖析活動，通過員工自身的診斷和員工之間互相診斷的方式來進行，在以上所有確定過程工作完成后由各個部門負責人將統(tǒng)計出來的數(shù)據(jù)進行匯總交送至人力資源部門。最后，由人力資源管理部門依據(jù)整個企業(yè)提交上來的匯總數(shù)據(jù)，制定出培訓體系的內(nèi)容。在這一基礎上開展的人力資源培訓工作，不僅在培訓內(nèi)容上確定了具體的培訓流程與培訓大綱，同時又將最適用于本企業(yè)員工的培訓方法進行了最終確定[2]。另外，在已經(jīng)開展的人力資源培訓工作中，一定要將培訓的方向集中于提升員工的知識素養(yǎng)、專業(yè)技能、工作效率上面，如此才能將員工的人力資源潛力進行有效開發(fā)，并真正推動了企業(yè)的加速發(fā)展進程。

3.對于企業(yè)人力資源培訓工作進行定期評估

對于判斷企業(yè)人力資源培訓過后是否出現(xiàn)了明顯的提升效果，這時就應該對企業(yè)人力資源培訓工作展開定期的評估測評。該項測評內(nèi)容工作的展開形式，既可以是以組織培訓考核測評的方式展開，也可以通過實地考察的方式進行展開，但無論是哪一種評估方式，都是通過將培訓的員工在培訓后是否將自身的實際知識掌握能力、專業(yè)技能水平與工作效率行為上面進行了有效提升，做一個真實的判斷，其目的都是將企業(yè)內(nèi)部員工的實際知識掌握水平與任職的綜合素養(yǎng)進行清晰的統(tǒng)計。評估過后，最好將本次的評估結(jié)果融入到與企業(yè)員工的晉升、獎金等福利中去，激發(fā)員工的積極參與性。

四、總結(jié)

綜上所述，企業(yè)如果想要在當今的市場激烈競爭環(huán)境中具備頑強的生命力，就必須將自身的人力資源招聘與培訓體系建設工作做好，也就是將自身的人才團隊綜合實力不斷強化提升。只有將企業(yè)人力資源招聘內(nèi)容進行詳細化，同時輔以有效的招聘流程 在多樣化的展品渠道中采用定向招聘實用性人才，另外在企業(yè)內(nèi)部積極開展一系列的人力資源培訓建設工作，從基礎上提升員工的工作能力與綜合素質(zhì)，才能在保證企業(yè)穩(wěn)步運行的期間提高市場競爭能力。

參考文獻：

[1]顧曉光.建立以崗位分析為基礎的中小企業(yè)人力資源招聘管理體系[J].中外企業(yè)家，2016（34）：134.

[2]禹玉婷，呂衛(wèi)民.進取型中小企業(yè)人力資源培訓管理體系的構建——以Y公司為例[J].人力資源管理，2015（11）：70.