黃玉芬

摘要：當前我國本科院校的人力資源管理面臨著官本位”現(xiàn)象嚴重、傳統(tǒng)人事管理觀念根深蒂固、教師人才流失、教師職稱評定考核激勵機制單一等困境，需要加快高校人力資源管理制度的構建工作，創(chuàng)新人力資源管理的路徑。

關鍵詞：本科院校 人力資源管理 激勵機制

中圖分類號：F240文獻標識碼：A文章編號：1009-5349（2017）11-0131-01

教師的質(zhì)量決定了高校的辦學質(zhì)量，正如前清華大學校長梅貽琦所言：“大學者，非大樓也，乃大師也?！苯ㄔO一所一流的大學，離不開一流的師資力量，而師資力量的培養(yǎng)，離不開高校對人力資源的管理和重視。然而，當前我國不少本科院校的人力資源管理面臨著不少的困境與難題，需要加快高校人力資源管理制度的構建工作，創(chuàng)新人力資源管理的路徑。

一、當前本科院校人力資源面臨的困境

隨著我國高等教育的逐漸普及，高校規(guī)模不斷擴大，高校教育體制改革和內(nèi)部管理的不斷深入，當前我國本科院校在諸如人力資源的計劃、招聘、培訓、考核等方面取得了長足的進步，但總的來說，我國本科院校的人力資源管理面臨著諸如管理機構“官本位”現(xiàn)象嚴重、傳統(tǒng)人事管理觀念根深蒂固、教師人才流失、教師職稱評定考核激勵機制單一等困境。

1.人力資源管理理念落后

當前我國不少本科院校對人力資源開發(fā)與管理的認識還停留在傳統(tǒng)的觀念上，工作方式上還處于勞動人事管理階段，離真正的現(xiàn)代人力資源管理還有一定的距離。一些高校人事處的工作人員在工作中墨守成規(guī)，依然在用傳統(tǒng)的選人、用人、管人的辦法處理學校的人事事務。此外，高校在用人上非常注重人才資源的職前學歷，教職工的職后培訓及終身教育培訓等工作不到位，對教職工的培訓以崗位培訓為主，沒有適應當前社會對創(chuàng)新性人才的需求。

2.人力資源管理機制不健全

進入21世紀，隨著高校擴招，高等教育進一步普及，國家放寬了高校的自主辦學權，然而，高校的人力資源管理機制并不健全，舊體制中存在的教師職務“終身制”、教師職稱晉升“一個蘿卜一個坑”，職務工作“能上不能下”“能進不能出”等現(xiàn)象嚴重制約了高校的人力資源管理與開發(fā)工作，人力資源市場配置的作用無法在高校中體現(xiàn)，也沒有建立一套完備的能夠體現(xiàn)市場價值規(guī)律與競爭規(guī)律的人事管理機制。[1]

3.人力資源考核與激勵機制不完善

目前高校考核教職工的工作時缺少量化指標，考核方式單一，教學與科研的關系定位不明確，科研所占比重過大，是教師評定職稱和評優(yōu)的主要指標，重科研輕教學的高校人事考核指標勢必會讓教師一心圍著科研轉(zhuǎn)，輕視教學。同時，高校的人事激勵機制不完善，激勵機制單一機械，缺少靈活性，時間上多數(shù)統(tǒng)一集中在學期末或者學年末，影響激勵的有效性；激勵方式以物質(zhì)獎勵和精神獎勵為主，忽視了目標激勵、環(huán)境激勵和技術激勵等其他方式。

二、本科院校人力資源管理的困境突破

針對當前我國眾多本科院校存在的人力資源管理困境，可以從改革傳統(tǒng)人力資源管理理念、建立健全的人力資源管理機制、構建完善的考核激勵機制等方面入手，做好高校的人力資源管理工作。

1.革新傳統(tǒng)人力資源管理理念

高校人力資源管理需要引入現(xiàn)代人事管理制度，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)“官本位”的管理理念，建立“以人為本”的用人機制，將教師管理和教師發(fā)展作為人力資源管理的核心內(nèi)容，尊重教職工的個人成長需要、自我價值實現(xiàn)需要，從教師的專業(yè)發(fā)展與社會對創(chuàng)新型人才的需求入手，做好教職工終身學習培訓體系構建。

2.深化高校用人制度改革

深化高校人力資源管理制度改革，健全人力資源管理機制。目前，高校的用人機制是制約人事制度改革深化的“瓶頸”，是高校人力資源制度改革的難點問題。需要打破傳統(tǒng)高校人事“終身制”的局面，按照《教師法》和相關規(guī)定，建立真正意義上的教師聘用合同制，形成“能進能出”“能上能下”的用人機制。深化用人制度改革，還要求高校圍繞自身辦學目標與辦學理念，結(jié)合本校師資情況、學歷機構、年齡結(jié)構等人力資源現(xiàn)狀，制定人力資源規(guī)劃，使人力資源的補充和需要達到最佳平衡，減少由于人力資源過剩而造成的浪費和人力資源不足而造成的制約。[2]

3.建立合理的考核激勵機制

從馬斯洛需求層次理論來看，人都有自我實現(xiàn)和自我發(fā)展完善的高層次需要，因此高校應該建立合理的考核激勵機制，激發(fā)教職工自我實現(xiàn)與自我完善的需求。這首先要求建立一套以人為本兼顧公平的科學考核機制，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)高?！叭烁∮谑隆钡木置?。其次，高校人事評審制度要考慮高校教師教書育人的使命，提高教學在考核中所占的比例，轉(zhuǎn)變現(xiàn)有高校教師重科研輕教學的局面。最后，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)單一機械的物質(zhì)獎勵為主、精神激勵為輔的高校人事激勵機制，除了將獎金、福利等物質(zhì)激勵與教職工的表現(xiàn)掛鉤外，還應從教職工的心理需求入手，注重人文關懷，重視目標激勵和環(huán)境激勵。

三、結(jié)語

大學教育是國家人才培養(yǎng)體系的重要組成部分，高校教師的素質(zhì)決定了本科教育的質(zhì)量。正如哈佛大學校長科南特曾言：“大學的榮譽不在于它校舍質(zhì)量和學生人數(shù)，而在于它一代又一代的教師質(zhì)量?！奔涌旄咝熧Y力量建設，需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)“官本位”的高校人力資源管理思維理念，確立“以人為本”的管理制度，積極探索符合時宜、富有特色的人力資源管理道路。

參考文獻：

[1]周俊峰，周才英.普通高校人力資源管理現(xiàn)狀與不足探析——以江西高校為例[J].中國電力教育，2010（27）：185-186.

[2]張宇.高校人力資源管理存在的問題及其創(chuàng)新[J].學習月刊，2010（6）：78.

責任編輯：孫瑤endprint