廖欣+方媛

摘要：本文從人力資源開發(fā)概念、高素質(zhì)經(jīng)營管理人才缺乏、體制缺失、缺乏激勵機制、教育培訓落后等方面指出了電網(wǎng)企業(yè)人力資源開發(fā)中存在的問題，并針對性地提出了相應的提升建議，旨在提升和促進電網(wǎng)企業(yè)人力資源的水平和質(zhì)量。

關鍵詞：電網(wǎng)企業(yè)；人力資源開發(fā)；存在問題；提升建議

中圖分類號： F272 .92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）007-00-01

引言

電網(wǎng)企業(yè)作為能源支柱行業(yè)對于國民經(jīng)濟的發(fā)展和國家能源安全來說具有重要的價值，承擔著多種社會職能和責任，隨著國民經(jīng)濟和社會的不斷發(fā)展，對電網(wǎng)企業(yè)的要求也在不斷提高，電網(wǎng)企業(yè)不僅要持續(xù)穩(wěn)定地擴大安全供電的能力，還要保證送電的質(zhì)量，并不斷地降低生產(chǎn)成本，并根據(jù)生態(tài)經(jīng)濟和綠色經(jīng)濟發(fā)展的需求，發(fā)展智慧電網(wǎng)和推廣應用新能源技術，這就要求電網(wǎng)企業(yè)要做好人力資源開發(fā)工作，培養(yǎng)一大批符合要求的高素質(zhì)人才隊伍。

一、電網(wǎng)企業(yè)人力資源開發(fā)中存在的問題

1.人力資源開發(fā)的概念不夠清晰

很多電網(wǎng)企業(yè)的人力資源開發(fā)概念比較模糊或者不夠清晰，這主要表現(xiàn)在：在人才招聘時往往只招聘電力相關專業(yè)的人才，忽略了企業(yè)管理專業(yè)、人力資源管理專業(yè)、技術經(jīng)濟專業(yè)等方面人才的招聘；在人力資源開發(fā)過程中形式比較單一，除了員工培訓外基本很少再有其他形式，缺乏企業(yè)整體宏觀層次方面的人力資源規(guī)劃，造成了很多企業(yè)的人力資源結(jié)構不合理。

2.缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才

目前很多電網(wǎng)企業(yè)缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才，這是電網(wǎng)企業(yè)長期以來缺乏或者忽視對高素質(zhì)經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)所導致的，這主要表現(xiàn)在：企業(yè)年度目標完成情況不夠理想，項目實施進程不夠順利，生產(chǎn)經(jīng)營過程中安全質(zhì)量問題突出，效率效益較低等，其根源就在于管理沒有及時跟上，重技術、輕管理是很多電網(wǎng)企業(yè)存在的普遍問題。

3.人力資源開發(fā)利用體制缺失

部分電網(wǎng)企業(yè)雖然設有人力資源管理部門，但在工作方式和思想上依然停留在傳統(tǒng)的人事管理層面上，沒有真正把員工作為企業(yè)的資源，也缺少真正地為員工的自我發(fā)展提供相應的條件和保障，對于員工的選擇和人格缺乏人性的科學的方式去尊重，對于員工技能和知識的提高缺乏有效的教育和培訓方式，對于員工自我價值和目標的實現(xiàn)沒有提供適合的崗位等等，這些都說明了電網(wǎng)企業(yè)中人力資源開發(fā)利用體制的缺失。

4.激勵機制缺乏科學有效性

部分電網(wǎng)企業(yè)在激勵機制上采取的方法一般是員工職位上的晉升，而忽視了員工專業(yè)技能的發(fā)揮，造成激勵機制缺乏科學性有效性，職位晉升、技術崗向管理崗發(fā)展并不是適應每個人，有的技術人員并不適合做管理崗位，結(jié)果不但損失了一名優(yōu)秀的技術人員，而且又產(chǎn)生了一個不合格的管理人員，因此無論對于企業(yè)還是對于員工來說都不是一件好事。

5.教育培訓比較落后

相當一部分電網(wǎng)企業(yè)都沒有真正認識到人力資源是一種需要不斷開發(fā)才能產(chǎn)生增值的資源，也沒有真正認識到人力資源作為一種資源其自身在使用過程中也會產(chǎn)生損耗，只注重使用，對其折舊和補給考慮不足，因此造成了教育培訓體系比較落后，投入嚴重不足。

二、電網(wǎng)企業(yè)人力資源開發(fā)的提升建議

1.構建科學健全有效的人力資源開發(fā)機制

基于電網(wǎng)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和目標規(guī)劃，構建一個與之相匹配的科學健全有效的人力資源開發(fā)機制，具體來說主要包括牽引機制、激勵機制、約束機制和競爭機制等，牽引機制是向員工傳達組織對員工在行為和績效上的期望，以此來形成員工與企業(yè)共同發(fā)展的思想基礎和價值認同；激勵機制以滿足員工內(nèi)在需求為核心，通過對員工成長和發(fā)展的幫助與指導，使其與企業(yè)共同發(fā)展；約束機制以績效評價和考核為手段，對員工行為、能力、績效等進行規(guī)范；競爭機制是通過競爭和淘汰實現(xiàn)人員的優(yōu)化配置。

2.做好人力資源的優(yōu)化配置工作

人力資源的優(yōu)化配置就是科學合理地設定崗位并為每個崗位找到最佳人選，這是電網(wǎng)企業(yè)人力資源開發(fā)的一個重要環(huán)節(jié)，為此要從電網(wǎng)企業(yè)的具體工作分析出發(fā)，根據(jù)業(yè)務需求明確崗位設置，并對每個崗位的任職要求給出明確的說明，明確每個崗位的職責、條件和資格，然后以此為依據(jù)做好員工的招聘、錄用、考核、培訓、晉升等系列工作。

3.科學合理地使用人力資源

科學合理地使用人力資源是促進電網(wǎng)企業(yè)持續(xù)不斷發(fā)展的重要保證，人的需求是多種多樣的，也是有層次的，電網(wǎng)企業(yè)能否留得住人才物質(zhì)是一個方面，精神層面的尊重、關懷、發(fā)展空間等也是一個方面，為此要充分信任人才，交給他們富有挑戰(zhàn)性的工作，對員工進行客觀公正的評價，幫助他們提升職業(yè)技能和綜合素質(zhì)，要敢于提拔和任用具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的人才。

4.做好人力資源的培訓教育工作

構建學習型組織，將電網(wǎng)企業(yè)打造成一個學習型組織，在學習內(nèi)容上要選擇員工真正想學習的內(nèi)容，在培訓方式上以交叉培訓的方式進行，促進員工之間的溝通、理解與合作，同時根據(jù)員工和企業(yè)的特定需要構建差異化的培訓機制，讓員工能夠得到菜單式的自助培訓，將員工培訓與企業(yè)需求緊密結(jié)合起來，提升人力資源培訓教育工作的效果和效益。

5.構建科學有效的激勵機制

科學有效的激勵機制包括多個層面，諸如物質(zhì)激勵、精神激勵、情感激勵、獎懲激勵等，工資、獎金、津貼等物質(zhì)激勵在市場經(jīng)濟條件下具有相當大的作用；精神激勵和情感激勵是對員工精神情感層面的關懷和滿足；獎懲激勵就是規(guī)范員工的行為，使其符合企業(yè)的價值主張。

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作者簡介：廖 欣（1980-），女，國網(wǎng)湖北省電力公司機關后勤服務中心，本科學歷，工商管理，碩士學位MBA，工業(yè)工程工程師。

方 媛（1987-），女，國網(wǎng)湖北省電力公司機關后勤服務中心，本科，主要從事自動化研究。