廖欣+方媛

摘要：本文從人力資源開發(fā)概念、高素質(zhì)經(jīng)營管理人才缺乏、體制缺失、缺乏激勵(lì)機(jī)制、教育培訓(xùn)落后等方面指出了電網(wǎng)企業(yè)人力資源開發(fā)中存在的問題，并針對性地提出了相應(yīng)的提升建議，旨在提升和促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)人力資源的水平和質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：電網(wǎng)企業(yè)；人力資源開發(fā)；存在問題；提升建議

中圖分類號： F272 .92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）007-00-01

引言

電網(wǎng)企業(yè)作為能源支柱行業(yè)對于國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和國家能源安全來說具有重要的價(jià)值，承擔(dān)著多種社會(huì)職能和責(zé)任，隨著國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的不斷發(fā)展，對電網(wǎng)企業(yè)的要求也在不斷提高，電網(wǎng)企業(yè)不僅要持續(xù)穩(wěn)定地?cái)U(kuò)大安全供電的能力，還要保證送電的質(zhì)量，并不斷地降低生產(chǎn)成本，并根據(jù)生態(tài)經(jīng)濟(jì)和綠色經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，發(fā)展智慧電網(wǎng)和推廣應(yīng)用新能源技術(shù)，這就要求電網(wǎng)企業(yè)要做好人力資源開發(fā)工作，培養(yǎng)一大批符合要求的高素質(zhì)人才隊(duì)伍。

一、電網(wǎng)企業(yè)人力資源開發(fā)中存在的問題

1.人力資源開發(fā)的概念不夠清晰

很多電網(wǎng)企業(yè)的人力資源開發(fā)概念比較模糊或者不夠清晰，這主要表現(xiàn)在：在人才招聘時(shí)往往只招聘電力相關(guān)專業(yè)的人才，忽略了企業(yè)管理專業(yè)、人力資源管理專業(yè)、技術(shù)經(jīng)濟(jì)專業(yè)等方面人才的招聘；在人力資源開發(fā)過程中形式比較單一，除了員工培訓(xùn)外基本很少再有其他形式，缺乏企業(yè)整體宏觀層次方面的人力資源規(guī)劃，造成了很多企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不合理。

2.缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才

目前很多電網(wǎng)企業(yè)缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才，這是電網(wǎng)企業(yè)長期以來缺乏或者忽視對高素質(zhì)經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)所導(dǎo)致的，這主要表現(xiàn)在：企業(yè)年度目標(biāo)完成情況不夠理想，項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)程不夠順利，生產(chǎn)經(jīng)營過程中安全質(zhì)量問題突出，效率效益較低等，其根源就在于管理沒有及時(shí)跟上，重技術(shù)、輕管理是很多電網(wǎng)企業(yè)存在的普遍問題。

3.人力資源開發(fā)利用體制缺失

部分電網(wǎng)企業(yè)雖然設(shè)有人力資源管理部門，但在工作方式和思想上依然停留在傳統(tǒng)的人事管理層面上，沒有真正把員工作為企業(yè)的資源，也缺少真正地為員工的自我發(fā)展提供相應(yīng)的條件和保障，對于員工的選擇和人格缺乏人性的科學(xué)的方式去尊重，對于員工技能和知識(shí)的提高缺乏有效的教育和培訓(xùn)方式，對于員工自我價(jià)值和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)沒有提供適合的崗位等等，這些都說明了電網(wǎng)企業(yè)中人力資源開發(fā)利用體制的缺失。

4.激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)有效性

部分電網(wǎng)企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制上采取的方法一般是員工職位上的晉升，而忽視了員工專業(yè)技能的發(fā)揮，造成激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)性有效性，職位晉升、技術(shù)崗向管理崗發(fā)展并不是適應(yīng)每個(gè)人，有的技術(shù)人員并不適合做管理崗位，結(jié)果不但損失了一名優(yōu)秀的技術(shù)人員，而且又產(chǎn)生了一個(gè)不合格的管理人員，因此無論對于企業(yè)還是對于員工來說都不是一件好事。

5.教育培訓(xùn)比較落后

相當(dāng)一部分電網(wǎng)企業(yè)都沒有真正認(rèn)識(shí)到人力資源是一種需要不斷開發(fā)才能產(chǎn)生增值的資源，也沒有真正認(rèn)識(shí)到人力資源作為一種資源其自身在使用過程中也會(huì)產(chǎn)生損耗，只注重使用，對其折舊和補(bǔ)給考慮不足，因此造成了教育培訓(xùn)體系比較落后，投入嚴(yán)重不足。

二、電網(wǎng)企業(yè)人力資源開發(fā)的提升建議

1.構(gòu)建科學(xué)健全有效的人力資源開發(fā)機(jī)制

基于電網(wǎng)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)規(guī)劃，構(gòu)建一個(gè)與之相匹配的科學(xué)健全有效的人力資源開發(fā)機(jī)制，具體來說主要包括牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制和競爭機(jī)制等，牽引機(jī)制是向員工傳達(dá)組織對員工在行為和績效上的期望，以此來形成員工與企業(yè)共同發(fā)展的思想基礎(chǔ)和價(jià)值認(rèn)同；激勵(lì)機(jī)制以滿足員工內(nèi)在需求為核心，通過對員工成長和發(fā)展的幫助與指導(dǎo)，使其與企業(yè)共同發(fā)展；約束機(jī)制以績效評價(jià)和考核為手段，對員工行為、能力、績效等進(jìn)行規(guī)范；競爭機(jī)制是通過競爭和淘汰實(shí)現(xiàn)人員的優(yōu)化配置。

2.做好人力資源的優(yōu)化配置工作

人力資源的優(yōu)化配置就是科學(xué)合理地設(shè)定崗位并為每個(gè)崗位找到最佳人選，這是電網(wǎng)企業(yè)人力資源開發(fā)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，為此要從電網(wǎng)企業(yè)的具體工作分析出發(fā)，根據(jù)業(yè)務(wù)需求明確崗位設(shè)置，并對每個(gè)崗位的任職要求給出明確的說明，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、條件和資格，然后以此為依據(jù)做好員工的招聘、錄用、考核、培訓(xùn)、晉升等系列工作。

3.科學(xué)合理地使用人力資源

科學(xué)合理地使用人力資源是促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)持續(xù)不斷發(fā)展的重要保證，人的需求是多種多樣的，也是有層次的，電網(wǎng)企業(yè)能否留得住人才物質(zhì)是一個(gè)方面，精神層面的尊重、關(guān)懷、發(fā)展空間等也是一個(gè)方面，為此要充分信任人才，交給他們富有挑戰(zhàn)性的工作，對員工進(jìn)行客觀公正的評價(jià)，幫助他們提升職業(yè)技能和綜合素質(zhì)，要敢于提拔和任用具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的人才。

4.做好人力資源的培訓(xùn)教育工作

構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，將電網(wǎng)企業(yè)打造成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，在學(xué)習(xí)內(nèi)容上要選擇員工真正想學(xué)習(xí)的內(nèi)容，在培訓(xùn)方式上以交叉培訓(xùn)的方式進(jìn)行，促進(jìn)員工之間的溝通、理解與合作，同時(shí)根據(jù)員工和企業(yè)的特定需要構(gòu)建差異化的培訓(xùn)機(jī)制，讓員工能夠得到菜單式的自助培訓(xùn)，將員工培訓(xùn)與企業(yè)需求緊密結(jié)合起來，提升人力資源培訓(xùn)教育工作的效果和效益。

5.構(gòu)建科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制

科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制包括多個(gè)層面，諸如物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、情感激勵(lì)、獎(jiǎng)懲激勵(lì)等，工資、獎(jiǎng)金、津貼等物質(zhì)激勵(lì)在市場經(jīng)濟(jì)條件下具有相當(dāng)大的作用；精神激勵(lì)和情感激勵(lì)是對員工精神情感層面的關(guān)懷和滿足；獎(jiǎng)懲激勵(lì)就是規(guī)范員工的行為，使其符合企業(yè)的價(jià)值主張。

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作者簡介：廖 欣（1980-），女，國網(wǎng)湖北省電力公司機(jī)關(guān)后勤服務(wù)中心，本科學(xué)歷，工商管理，碩士學(xué)位MBA，工業(yè)工程工程師。

方 媛（1987-），女，國網(wǎng)湖北省電力公司機(jī)關(guān)后勤服務(wù)中心，本科，主要從事自動(dòng)化研究。