陳偉

[摘要]社會進步，企業(yè)規(guī)模不斷長大，人力資源管理績效考核已經(jīng)成為企業(yè)管理中重要的政策與實施內(nèi)容，已經(jīng)得到企業(yè)的重視，不斷完善對人力資源管理績效考核制度、標準等方面的制定，并以現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展目標為核心，保證績效考核的公平性、準確性，從建立公正合理的績效考核制度、建立科學的績效考核體系、完善考核評估方法、將績效考核與企業(yè)文化建設進行有機聯(lián)系、重視并合理利用考核結果等方面提出對策，實現(xiàn)績效考核作用有效發(fā)揮。

[關鍵詞]企業(yè)；人力資源管理；績效考核；企業(yè)文化

[DOI]1013939/jcnkizgsc201716155

企業(yè)人力資源管理績效考核環(huán)節(jié)的成立，主要是為了更好地對企業(yè)員工工作狀態(tài)以及員工自身的優(yōu)缺點詳細掌握，挖掘應用型人才，讓員工能夠在適合的崗位發(fā)揮自己的潛能，而現(xiàn)階段，我國很多企業(yè)人力資源管理績效考核中仍存在一些有礙績效考核作用發(fā)揮的問題需要相關部門全力解決，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的績效考核觀念，結合企業(yè)發(fā)展以及發(fā)展目標，對績效考核的方法、標準、程序、結果評價等方面科學調(diào)整，以保證績效考核的真實性、公平性。

1人力資源管理績效考核存在的問題

11績效考核過程缺乏系統(tǒng)性、真實性的意義

托關系、走后門進入企業(yè)上班，并挑選相對輕松的、待遇豐厚的、責任小的崗位就職已經(jīng)成為現(xiàn)階段企業(yè)招聘人才的一種普遍現(xiàn)象，企業(yè)對員工的雇用是以親為優(yōu)選，而不是以賢為優(yōu)選，在企業(yè)中人際關系復雜，管理中常常存在官官相護、偏袒包庇、推卸責任等情況，在人力資源績效考核時，管理人為了不得罪人，對考核內(nèi)容并不重視實際績效成果，只是走個流程即可，這使得績效考核缺少真實意義，并且考核期間對細節(jié)、過程也不在意，績效考核不具備系統(tǒng)性、科學性。

12績效考核標準過于傳統(tǒng)化

績效標準實際上就是針對企業(yè)員工作業(yè)績進行考核，很多企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營模式呈多樣化發(fā)展，不同崗位的工作性質(zhì)與內(nèi)容均有不同，員工績效考核應結合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、目標、環(huán)境以及各崗位工作性質(zhì)而制定相應的績效考核標準，而事實上，大多數(shù)企業(yè)中績效考核標準過于簡單化、機械化，對考核內(nèi)容與過程并不重視，甚至有很多員工認為績效考核只是走個形式，并沒有實際意義。

13績效考核程序與內(nèi)容不科學

績效考核其實是一項系統(tǒng)性的工作，是對員工某一階段工作業(yè)績的總評，并通過績效考核對員工的表現(xiàn)、工作業(yè)績進行相應的評判與鼓勵。很多企業(yè)中，績效考核責任人自身的專業(yè)水平不高，崗前培訓時間短，對工作的注意事項不了解，其保密工作不到位，欠缺與員工之間的溝通，評價信息中缺少與實際工作狀況相連的參考依據(jù)，同時相關的表格設計、人員監(jiān)督安排都缺少專業(yè)性、合理性，績效考核過程復雜，工作效率不高，失去績效考核的作用。

14績效考核結果無利用價值

由于績效考核標準制定過于單一、死板，標準仍以傳統(tǒng)的企業(yè)發(fā)展目標為主，缺少現(xiàn)實性的特點，再加上績效考核內(nèi)容不科學，表格設計不合理，員工填寫不真實，導致績效考核結果存在不準確的情況，進而很難保證績效考核結果的公平性與真實性，因此，績效考核質(zhì)量受到質(zhì)疑，無法有效反饋實際信息，所以，績效考核不能作為評判員工的能力與優(yōu)缺點的依據(jù)，因此也就失去了績效考核的實際意義。

2對績效考核存在問題的解決對策

21建立公正合理的績效考核制度

績效考核制度是否合理對員工業(yè)績評價、能力評價的公平性、準確性有著非常重要的影響，結合現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展，績效考核制度應以具有競爭、激勵等特點的形式制定。通過競爭制度，實現(xiàn)員工之間的能力競爭、業(yè)績競爭，營造一個員工積極向上，用于展現(xiàn)自我的環(huán)境；通過激勵制度，提高員工的業(yè)績表現(xiàn)，讓員工真正地感受到自己的價值所在?？冃Э己艘话銜袃煞N形式，分別是：匿名考核和兩條線考核，匿名考核是指考官對參與考核的人員真實身份不了解所進行的有關資料考核與評價，避免偏袒包庇情況發(fā)生，保證考核的公平性，而兩條線考核主要是針對被考核者的特殊身份進行考核，其特殊是指被考核人員也具有考核他人的職責，這樣的身份參與到考核中會使得考核情況變得復雜，因此，需要對這樣的員工單獨制定考核制度，并由企業(yè)更高層領導進行監(jiān)督與評價。

22建立科學的績效考核體系

績效考核，要求我們對企業(yè)員工某個方面的工作成績進行評價?？冃Э己擞兄苓吙冃Ш腿蝿湛冃?。周邊績效主觀性較強。根據(jù)不同部門業(yè)務存在著不同的性質(zhì)，周邊績效和任務績效的權重也是有區(qū)別的。一般說，部門的業(yè)務性質(zhì)屬于周邊績效較多，需要考核的地方就比較多。還有，由于每個人的工作類型不同，其績效考核指標的考核周期也存在著差異。這樣考核者就能夠比較清晰地了解到被考核者在特定時期內(nèi)的工作結果和成績。有助于我們更加客觀地了解員工近期的工作情況，對員工長期積累的問題也能得到及時的發(fā)現(xiàn)和解決?？冃Э己艘部梢造`活多樣，分崗分期進行考核，這對員工來說有著促進工作積極性和工作態(tài)度的作用。

23完善考核評估方法

考核本身是對員工的工作進行理智的評價，對不熟悉的人既不過分苛責，也不能憑借印象和熟識度來評價。必須做到科學考核、合理的分配和誠實評價。同時，要將員工的日常表現(xiàn)和定期評估結果相結合，以達到客觀、公正、全面的績效評估結果。企業(yè)要根據(jù)考核的結果，對員工實施必要的物質(zhì)獎勵，以此鼓勵所有員工在自己的崗位上積極努力、認真工作，逐漸提高他們的工作能力和業(yè)務水平，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。

24將績效考核與企業(yè)文化建設進行有機聯(lián)系

企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展過程中自然形成的，它反映了企業(yè)自身的特點，員工的價值觀念、企業(yè)的經(jīng)營理念、做事的行為準則等，都是企業(yè)文化的一部分，特別是思想教育工作，更是企業(yè)發(fā)展的根本。員工思想不積極，企業(yè)再怎么考核也是徒勞。所以，企業(yè)可以采用教育、疏導、示范等方式對員工進行各種思想教育活動，比如愛國主義教育和集體主義的教育，這對提高員工的素質(zhì)，促進企業(yè)的發(fā)展都有非常重要的意義。企業(yè)文化和績效考核都是以人為本，所以要把兩者結合起來，思想工作做好了，再加上適當?shù)呐嘤柨己?，并加以物質(zhì)上鼓勵，想先員工們一定會用更加積極的、向上的工作態(tài)度來工作，這樣才能促進企業(yè)的發(fā)展，員工和企業(yè)相互促進，推進雙方共同發(fā)展。

25重視并合理利用考核結果

企業(yè)對于考核結果的公示，一方面，是對人力資源部門績效考核工作的肯定和重視；另一方面，通過考核結果的公示，可以給員工帶來一定程度的激勵和鞭策，讓員工對自己的工作表現(xiàn)有一個清楚、具體的認識，對于自己工作中的長處要繼續(xù)保持，對于自己的不足也能夠積極進行調(diào)整和改正；同時，也避免了“暗箱”操作事件的發(fā)生，使企業(yè)以積極、客觀、民主的態(tài)度為員工提供反饋不同意見的交流機會和平臺，對于績效考核中出現(xiàn)的不同意見，員工可以和企業(yè)領導進行交流、溝通，讓企業(yè)與員工充分交流的同時，積極消除隔閡和誤會，從而使績效考核制度變得更加公正、客觀。對于在績效考核結果中表現(xiàn)好的員工，企業(yè)要拿出一定的資金予以獎勵，激勵更多員工積極、主動地去提高自身的綜合素質(zhì)和工作能力，更好地為企業(yè)創(chuàng)收。

3結論

人力資源管理績效考核已經(jīng)成為企業(yè)管理中重要的政策與實施內(nèi)容，目前，各個企業(yè)對考核也都非常重視，所以在人員考核方面要更加地完善考核制度及考核內(nèi)容，并以現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展目標為核心，保證績效考核的公平性、準確性，將績效考核與企業(yè)文化建設進行有機聯(lián)系、重視并合理利用考核結果等方面的完善與實施，實現(xiàn)績效考核作用有效發(fā)揮。參考文獻：

[1]劉繼舒論水利施工企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的問題及解決對策[J].大科技，2016（15）.

[2]單瑞金強化經(jīng)濟效益觀念，提升企業(yè)績效考核成效[J].商業(yè)文化月刊，2014（30）.