趙金鉞

[摘 要] 以我國中小企業(yè)人才招聘為研究對象，分析了中小企業(yè)組織人才招聘的意義。我國中小企業(yè)人才招聘存在著人力資源管理機構(gòu)和人員的設置不到位，對招聘工作不夠重視，招聘渠道相對單一以及對崗位需要的人員缺乏正確的定位等問題。中小企業(yè)應該完善人力資源管理機構(gòu)和人員的設置，重視招聘工作，拓寬招聘渠道以及準確定位崗位需要人員。

[關鍵詞] 中小企業(yè)；人才招聘；人力資源管理

[中圖分類號] F270.7 [文獻標識碼] B

引言

中小企業(yè)作為我國經(jīng)濟發(fā)展中重要的組成部分，在我國的經(jīng)濟發(fā)展中起著不可估量的作用。在我國的市場經(jīng)濟中，中小企業(yè)的數(shù)量占有很大的份額。中小企業(yè)不僅為我國的經(jīng)濟發(fā)展做出了突出的貢獻，而且也提供了眾多的工作崗位，對于社會上存在的就業(yè)難問題起到了很好的緩解作用。尤其在我國的轉(zhuǎn)型升級過程中，中小企業(yè)作為最具發(fā)展?jié)摿Φ闹黧w對于我國轉(zhuǎn)型升級起到重要的促進作用。因此，國家對于中小企業(yè)的發(fā)展也相當重視，為中小企業(yè)的發(fā)展提供了很多利好的政策和優(yōu)惠，以促進中小企業(yè)的發(fā)展。而中小企業(yè)雖然在現(xiàn)在的發(fā)展中有著比較優(yōu)良的外部條件，但是中小企業(yè)的內(nèi)部管理尤其是人力資源管理中還存在著一些問題。人才作為中小企業(yè)重要的智力資源在中小企業(yè)的發(fā)展中起到關鍵的作用，然而中小企業(yè)的人才招聘還存在著很多的問題和不足。一方面，企業(yè)難以找到適合企業(yè)本身的優(yōu)秀人才，另一方面，市場上有很多優(yōu)秀的人才就業(yè)無門，中小企業(yè)對于人才存在的最大問題就是招不到合適的人才，招到的人才留不住，留住的人才沒有得到很好的發(fā)展和提升。因此，本文通過對于我國中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀進行分析來幫助企業(yè)找出關于人才招聘存在的問題，并且為中小企業(yè)的人才招聘提供具體的解決思路。

一、中小企業(yè)組織人才招聘的意義

企業(yè)要想發(fā)展，需要各方面的支持和綜合作用，在資金、人才、管理方面都需要進行大力的發(fā)展。但是無論中小企業(yè)如何發(fā)展，最終都離不開人的發(fā)展與管理，中小企業(yè)的發(fā)展和管理最終要落實到人的行動上，所以中小企業(yè)的具有優(yōu)良的人才是促進中小企業(yè)發(fā)展的重要保證。因此中小企業(yè)能否招聘到合適的人才是十分重要的事情，對中小企業(yè)在招聘和引用人才上具有重要的意義。

（一）提升人力資源管理水平

中小企業(yè)因為規(guī)模比較小，所以人員并沒有大企業(yè)那么多。中小企業(yè)在人力資源管理上并沒有形成一個單獨的部門，往往中小企業(yè)的人事部門和辦公部門聯(lián)合辦公，平時主要處理一些辦公事宜，而在需要招聘人才的時候再進行人力資源管理方面的工作，這樣顯然不能夠促進中小企業(yè)的人力資源管理走向科學化和正規(guī)化。中小企業(yè)在這種組織管理制度下，很難認識到人力資源管理對于企業(yè)的重要性，更不會將人員的招聘、培訓、提升等工作做細做全。因此，通過組織人才招聘這種形式，通過多種途徑、多種方式盡可能的擴大人才招聘的面積，這樣有利于企業(yè)優(yōu)中選優(yōu)，更可能招聘到適合本公司工作的員工。而且在招聘的過程中，公司的人力資源部門會不斷的總結(jié)經(jīng)驗，提升人力資源的管理水平。

（二）保持企業(yè)核心競爭力

一個企業(yè)要想在市場上立足，那么自身就應該有核心競爭力，這種競爭力能夠幫助企業(yè)打敗競爭對手。但是企業(yè)的競爭力不是憑空而來的，是靠企業(yè)的員工共同努力而做出來的。一個企業(yè)的核心競爭力可能來自于自身所擁有的技術、資源等，還有可能來自于公司自身的企業(yè)文化等，但是無論核心競爭力存在于哪一方面，都需要公司的員工能夠?qū)⑦@種競爭力繼續(xù)保持下去。一個公司不可能沒有人員的流動，也不可能沒有人員的更新，這就需要企業(yè)不斷的招聘新的員工。而中小企業(yè)進行人員的招聘，通過科學、合理并且相對嚴格的選拔程序，幫助企業(yè)選拔出適合公司的人才，這些員工對于公司的企業(yè)文化、公司的管理理念等都很認同，并且在不斷努力工作中，全體員工一致努力的保持企業(yè)的核心競爭力。

（三）構(gòu)建良好的企業(yè)環(huán)境

企業(yè)內(nèi)部的良好環(huán)境能夠使得企業(yè)的員工心情舒暢，工作積極、奮發(fā)向上，從而不斷促進企業(yè)的良好發(fā)展。因此企業(yè)環(huán)境是十分重要的。良好的企業(yè)環(huán)境的構(gòu)建，一方面，對于企業(yè)的員工來說能夠幫助他們提升工作的精氣神，另一方面，也有利于促進企業(yè)對于人才的鞏固。一個企業(yè)最不愿意看到的就是自己辛苦培養(yǎng)的員工卻跳槽而離開了公司，這對于企業(yè)來說無疑是一種人才損失。而且這可能不僅是企業(yè)人才的流失，還有可能涉及到企業(yè)的商業(yè)秘密和一些資料的流失。因此，構(gòu)建良好的企業(yè)環(huán)境，有利于公司留住人才，而通過人員的招聘，招聘到品德高尚、遵守紀律、積極進取的員工有利于公司良好環(huán)境的營造。

二、我國中小企業(yè)人才招聘存在的問題

（一）人力資源管理機構(gòu)和人員的設置不到位

我國中小企業(yè)在人才招聘中存在著諸多的問題，因為中小企業(yè)的規(guī)模有限，所以中小企業(yè)為了生存和競爭的需要，基本上會把主要的精力用在生產(chǎn)經(jīng)營方面。中小企業(yè)的主要工作就是提高工作效率和利潤，而對于人力資源管理卻相對來說很不重視，這也是由于中小企業(yè)基本上不會大面積缺人，因此，當公司需要招聘人員的時候往往會通過親友介紹或者是去人才市場上進行簡單的招聘，基本上有人事部門的相關招聘人員憑著感覺認為這個人適合該崗位的工作就讓其匆匆上崗。這樣存在兩方面的問題，一是經(jīng)過了一段時間之后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)該員工和該崗位不匹配或者是不能勝任該工作，那么只好再另去尋找。二是新員工在招聘之初對于工作崗位的具體工作并不了解，導致在上崗之后發(fā)現(xiàn)并不是自己理想的崗位，心理可能有落差等，這樣可能會導致企業(yè)人才的流失。

（二）對招聘工作不夠重視

因為我國早年受到計劃經(jīng)濟的影響，企業(yè)的市場化程度很低，而行政性質(zhì)卻很濃厚，因此企業(yè)基本都是領導說了算。企業(yè)的管理者僅憑個人意志就能夠決定企業(yè)方方面面的工作，而且計劃經(jīng)濟時期的企業(yè)本身不存在人員招聘這樣的工作，很多都是上班頂崗，而現(xiàn)在中小企業(yè)創(chuàng)立基本上都是靠創(chuàng)始人的單打獨斗一步一步發(fā)展起來的，所以受到這種舊有思維的影響，中小企業(yè)對于招聘工作十分的不重視。中小企業(yè)認為招聘的人員僅僅是一個干活的人員，其實和公司的管理沒什么關系，公司還是主要的領導說了算。因此公司對于招聘員工的要求往往并不是從綜合素質(zhì)等各個方面考慮的。如果招聘技術崗位，就會僅僅要求其有相關的技術資格就可以，而招聘文職崗位也是要求會一些基本的辦公操作程序，因為中小企業(yè)忽視了員工本身的創(chuàng)新性和創(chuàng)造性，對于企業(yè)員工的職業(yè)生涯也沒有長遠的規(guī)劃，所以企業(yè)很不重視招聘。如果企業(yè)缺人，首先想到的可能不是去人才市場或者去網(wǎng)絡招聘，而是先從親朋好友中推薦選拔，他們認為這樣省時省力。雖然這樣做確實暫時省了一部分事，但是卻不能取得長遠的效果，不利于公司長遠的發(fā)展，也不利于企業(yè)員工綜合素質(zhì)的提升。

（三）招聘渠道相對單一

中小企業(yè)對于人力資源工作的不重視，使得企業(yè)缺乏專門從事人力資源管理的招聘人員，更談不上人才的培養(yǎng)，所以企業(yè)在招聘的時候常常需要從事其他工作的人員將部分精力用來進行人才的招聘。這些人員本身有工作，而且身兼數(shù)職，所以他們自身對于人力資源管理和招聘工作就不熟悉，而且往往想盡快找到能夠從事工作的人，因此他們不愿意花費過多的精力進行人才的搜羅，往往會去當?shù)氐娜瞬攀袌鲞M行招聘或者通過親友推薦一些合適的人選進行招聘工作，招聘渠道十分單一，而且招聘缺乏科學合理的人員選拔辦法。

（四）對崗位需要的人員缺乏正確的定位

中小企業(yè)的目標絕對不是維持現(xiàn)狀，每個中小企業(yè)都希望能夠在以后的市場競爭中做大做強，成為大企業(yè)。但是在企業(yè)的發(fā)展過程中，必須有一支不斷發(fā)揮公司優(yōu)勢，能夠幫助企業(yè)做大做強的精明強干的隊伍。企業(yè)的每個崗位的人員能夠做到各司其職，盡職盡責，而且能夠保證企業(yè)在競爭中不斷取得成績，這些員工最好能夠不斷發(fā)揮自身潛力，以便于為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。為了達到這個目標，企業(yè)還應該對員工不斷展開培訓活動，以幫助企業(yè)不斷向前發(fā)展。但是目前大部分中小企業(yè)存在著短視的行為，對于崗位需要的人員并沒有準確的定位，也沒有對崗位需要的人員進行科學的職業(yè)生涯規(guī)劃，因此在招聘中就會模糊了用人應該注意的焦點，僅將招聘目標放在短期需要上，而不是將目標放在滿足企業(yè)和個人的長遠發(fā)展方面。這樣無異于阻礙了企業(yè)的長遠發(fā)展也不利于招聘到的人才能夠盡最大限度的為企業(yè)做出貢獻。

三、改進中小企業(yè)人才招聘對策建議

（一）完善人力資源管理機構(gòu)和人員的設置

中小企業(yè)要想得到良好的發(fā)展，必須要從思想認識上進行改變。其實中小企業(yè)在市場上生存競爭并不容易，因為中小企業(yè)的競爭對手很多，不僅有很多中小企業(yè)還需要面對來自大企業(yè)的競爭，并且中小企業(yè)因為規(guī)模小，在資金借貸資金支持等方面都沒有大企業(yè)有優(yōu)勢，所以中小企業(yè)的外部成長環(huán)境并不好。很多中小企業(yè)將主要的精力用在生產(chǎn)經(jīng)營方面以及和做好外部環(huán)境協(xié)調(diào)等方面的工作，而對于內(nèi)部管理工作并沒有引起足夠的重視。其實企業(yè)要想發(fā)展壯大，在發(fā)展過程中不斷取得進步，就需要外部和內(nèi)部綜合作用，這樣才能形成合力，幫助企業(yè)不斷發(fā)揮自身的效益，做大做強。而發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部力量的方式就是要強化企業(yè)的管理能力，不斷激發(fā)員工自身的潛力和能量。企業(yè)要尤其重視對于人才的招聘和培養(yǎng)，企業(yè)需要一批精兵強將，也許中小企業(yè)本身的員工難以吸引到很多高學歷或者是名校畢業(yè)生加入，但是中小企業(yè)更需要的是能力強，品德高，敬業(yè)的人才。所有中小企業(yè)在招聘過程中應該尤其注意對于有能力有責任心的人才的挖掘，格力空調(diào)的前任董事長董明珠就是一個很好的例子。董明珠沒有顯赫的學歷，進格力集團的時候年齡也較大，但是她能力強，責任心強，在進入企業(yè)之后格力的銷售業(yè)績在她的帶領下一路領先，她也在格力不斷的發(fā)揮自己的能力，終于成為了格力的董事長。格力成就了董明珠，董明珠也借助于格力這個大舞臺不斷發(fā)揮自己的能力。因此，中小企業(yè)應該要樹立正確的人力資源管理的理念，重視人力資源的管理，認識到人力資源管理工作對于企業(yè)的重要性。

（二）重視招聘工作

企業(yè)要想招到合適的人才，必須要能夠在招聘前做好充分的準備工作。企業(yè)首先要以一個良好的形象宣傳自己，因為中小企業(yè)都不是有名的大企業(yè)，所以很多人對于該企業(yè)并不了解。因此，中小企業(yè)在招聘開始也要宣傳自己的企業(yè)，給應聘者以良好的形象。中小企業(yè)在招聘之前應該對于招聘崗位的要求包括招聘前就應該對于是重視學歷還是重視能力，是對技術要求高還是品德要求高等問題有清晰的認識。企業(yè)應該及早謀劃，尤其是中小企業(yè)，為了招聘到合適的人才，在招聘工作開始之前就應該梳理單位的用人需求，對于單位的空缺崗位的用人要求進行評估，對于以往該崗位的工作人員的問題進行經(jīng)驗總結(jié)，在用人數(shù)量和對人才要求上要做好權(quán)衡，對于一些對人員能力要求高的部門，企業(yè)應該高薪聘請一些優(yōu)秀的、素質(zhì)過硬的人才，而不要以低工資招聘一些工作能力不過硬的人才。而在招聘時候要精心進行準備，不僅要設置合理的流程和內(nèi)容進行招聘，也要利用招聘的有利時機宣傳自己的企業(yè)，擴大影響力。

（三）拓寬招聘渠道

中小企業(yè)應該在招聘上改變以往陳舊的招聘方式，讓中小企業(yè)能夠選擇出最適合自己的人才。中小企業(yè)的招聘方式應該從原來的親友推薦、人才市場招聘變成網(wǎng)上發(fā)布信息、異地招聘、校園招聘等多種招聘形式。并且在招聘上要認真組織，在招聘流程上，面試內(nèi)容上應該嚴格把關，力爭選擇出適合中小企業(yè)的優(yōu)秀人才。在拓寬招聘渠道上，中小企業(yè)應該首先選擇網(wǎng)絡招聘，網(wǎng)絡招聘上中小企業(yè)可以以最低廉的成本篩選出符合企業(yè)用人意向的人員，之后再通過面試等方式進行人員的招聘考核。這種招聘方式之所以適合中小企業(yè)是因為中小企業(yè)在當?shù)厝瞬攀袌鐾槐恢匾?，所以很難通過現(xiàn)場招聘招到優(yōu)秀的人才。而在網(wǎng)絡上，企業(yè)一方面可以起到宣傳的作用，另一方面可以將招聘范圍擴展到全國，做到優(yōu)中選優(yōu)，更有利于企業(yè)招聘到適合的人才。

（四）準確定位崗位需要人員

中小企業(yè)在招聘結(jié)束之后還需要對招聘工作進行總結(jié)，這種總結(jié)分為兩種，一種是現(xiàn)期總結(jié)，一種是遠期總結(jié)。在招聘結(jié)束之后就針對當前的招聘工作來查找不足，總結(jié)經(jīng)驗，以便為日后的招聘工作做準備。而長遠的工作是對于招聘人員的考核，在考核中發(fā)現(xiàn)自己招到的人是否符合公司的需要，是否能夠真正發(fā)揮作用，通過這種長期監(jiān)測也能夠幫助企業(yè)完善招聘工作的相關內(nèi)容。很多中小企業(yè)在用人招聘的時候，不考慮工作崗位的實際情況，而一味的對于應聘人員的證書、學歷等做出要求，以此為衡量應聘人員是否錄取的標準，這種招聘的形式看起來操作性很強，但是卻不能真正篩選出適合企業(yè)的員工。企業(yè)應該根據(jù)崗位的需求，按照崗位人員的工作職能細化招聘要求，企業(yè)招聘的標準應該是滿足崗位要求即可，通過設計問題、場景等考察應聘人員的是否能夠勝任應聘的崗位。

結(jié)束語

在日趨激烈的市場競爭中，企業(yè)要想生存必須要在競爭中取勝，但是無論是何種競爭，最后落腳就會是人才的競爭。因此企業(yè)的人才對于企業(yè)的發(fā)展作用是至關重要的，中小企業(yè)在市場上各個方面難以和大企業(yè)抗衡，同樣在人才招聘中也不占優(yōu)勢，但是這并不代表中小企業(yè)就不能招聘到合適的人才。中小企業(yè)目前存在的問題是對招聘工作的不重視，所以只要對于人才招聘和人力資源足夠重視，企業(yè)也可以將招聘工作做好。希望本文在招聘方面的研究能夠?qū)τ谥行∑髽I(yè)的招聘有所幫助。

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