程君鳳+常勇

[摘 要] 借助契約理論，結(jié)合RXSD公司新生代員工追求工作成就感、維權(quán)意識(shí)強(qiáng)烈、對(duì)工作氛圍要求較高、注重生活與工作平衡等特點(diǎn)分析，將其動(dòng)態(tài)變化過(guò)程分為心理契約的初始構(gòu)建、心理契約的履行、心理契約調(diào)整的主動(dòng)更新、心理契約違背的被動(dòng)干預(yù)、和諧心理契約形成五個(gè)階段，并從心理契約角度形成了RXSD公司新生代員工團(tuán)隊(duì)凝聚力建設(shè)模型。這對(duì)于提升該群體的團(tuán)隊(duì)凝聚力、發(fā)揮團(tuán)隊(duì)最大功效、取得團(tuán)隊(duì)與成員的雙贏績(jī)效有著深遠(yuǎn)的影響。

[關(guān)鍵詞] RXSD公司；新生代員工；心理契約；團(tuán)隊(duì)凝聚力建設(shè)；模型

[中圖分類號(hào)] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] B

在中國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入減速換擋的“新常態(tài)”背景下，人力資源也出現(xiàn)了三個(gè)“新常態(tài)”，即多樣性、高流動(dòng)性、潛力成為人才最重要的資本。與此同時(shí)，以“80后”、“90”為代表的新生代員工作為一股新興力量，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展注入活力，為日益加深的全球化和全面社會(huì)轉(zhuǎn)型增添了動(dòng)力，逐漸成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的中堅(jiān)力量。企業(yè)要對(duì)變化的市場(chǎng)環(huán)境具有更強(qiáng)的響應(yīng)性、運(yùn)營(yíng)方式和威脅應(yīng)對(duì)更具靈活性、更專注于長(zhǎng)期核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須大力培育和發(fā)展新生代員工團(tuán)隊(duì)，充分發(fā)揮他們的知識(shí)和智慧。這里的團(tuán)隊(duì)管理模式不同于以往的工作方式，團(tuán)隊(duì)能夠增強(qiáng)解決問(wèn)題能力、提升工作效率、有效運(yùn)用資源、從而以較少人力實(shí)現(xiàn)較高績(jī)效[1]。而團(tuán)隊(duì)凝聚力以及員工對(duì)團(tuán)隊(duì)凝聚力的感知是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要內(nèi)容之一，研究顯示團(tuán)隊(duì)凝聚力與團(tuán)隊(duì)績(jī)效具有較顯著的正相關(guān)關(guān)系。本文擬從心理契約視角，結(jié)合RXSD公司特點(diǎn)，有針對(duì)性地探索總結(jié)符合公司實(shí)際的新生代員工團(tuán)隊(duì)凝聚力建設(shè)模型。

一、心理契約的研究回顧

心理契約最早由組織心理學(xué)家Argyris[2]在他的《理解組織行為》一書中使用心理的工作契約來(lái)描述工廠雇工與工頭之間的關(guān)系，但沒有明確其定義。Leeinson[3]將心理契約描述為未來(lái)書面化的契約，是組織與雇員相互期望的總和。Kotter[4]認(rèn)為心理契約是存在于個(gè)體與其組織之間的一種內(nèi)因契約，它將雙方關(guān)系中一方希望付出的代價(jià)以及從另一方得到的回報(bào)具體化。Schein[5]強(qiáng)調(diào)心理契約是未明確書面化的東西，但在組織中卻是行為的重要決定因素。波特·馬金則認(rèn)為雇傭的心理契約處于一種不斷變更與修訂的狀態(tài)，任何有組織的工作方式的變更，都對(duì)心理契約產(chǎn)生影響[6]。學(xué)者們普遍認(rèn)為心理契約是個(gè)非常復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)，具有主觀性、個(gè)體性、動(dòng)態(tài)性和社會(huì)性特點(diǎn)，容易受到個(gè)體、組織、文化等因素影響。

目前大多數(shù)文獻(xiàn)認(rèn)為心理契約主要有二維結(jié)構(gòu)和三維結(jié)構(gòu)。美國(guó)學(xué)者Robinson等人的研究認(rèn)為，心理契約包含交易契約和關(guān)系契約兩個(gè)維度。Lee和Tinslye[7]則認(rèn)為，員工心理契約由關(guān)系因素、交易因素和團(tuán)隊(duì)成員因三個(gè)維度構(gòu)成。國(guó)內(nèi)學(xué)者朱曉妹、王重鳴[8]在對(duì)40家企業(yè)的562名員工進(jìn)行調(diào)查后，得出心理契約中的組織責(zé)任由物質(zhì)激勵(lì)、環(huán)境支持和發(fā)展機(jī)會(huì)三個(gè)維度構(gòu)成，員工責(zé)任則由規(guī)范遵循、組織認(rèn)同和創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向三個(gè)維度構(gòu)成。

國(guó)內(nèi)學(xué)者趙曙明[9]對(duì)新生代員工心理契約的違背做了研究，他認(rèn)為有挑戰(zhàn)性的工作、團(tuán)隊(duì)合作、工作與家庭的平衡以及領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工的相處方式有著重要影響。并提出建立雇主和員工的伙伴關(guān)系、以及相互投資型的關(guān)系模式，以建立新生代員工與企業(yè)之間相對(duì)穩(wěn)定的心理契約。錢士茹等通過(guò)實(shí)證分析，認(rèn)為組織認(rèn)同作為中介變量，對(duì)新生代員工心理契約的穩(wěn)固起著重要作用。

已有的關(guān)于新生代員工心理契約的學(xué)術(shù)文獻(xiàn)較多地側(cè)重于研究其心理契約建立、違背、工作績(jī)效以及團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力等，很少分析到新生代員工團(tuán)隊(duì)凝聚力問(wèn)題。本文結(jié)合RXSD公司特點(diǎn)，試圖將心理契約相關(guān)理論應(yīng)用于分析新常態(tài)下新生代員工團(tuán)隊(duì)凝聚力的建設(shè)。

二、RXSD公司新生代員工心理契約的特點(diǎn)

（一）RXSD公司新生代員工現(xiàn)狀

RXSD公司成立于2005年，是國(guó)內(nèi)唯一能夠提供換流閥、閥控系統(tǒng)和閥水冷系統(tǒng)成套解決方案和設(shè)備的高新技術(shù)企業(yè)。公司專注于電力系統(tǒng)大功率電力電子產(chǎn)品的研發(fā)、制造、試驗(yàn)和工程服務(wù)，致力于RXSD技術(shù)的全面解決方案，為客戶提供技術(shù)領(lǐng)先的大功率電力電子產(chǎn)品與服務(wù)，立志成為國(guó)際一流的大功率電力電子產(chǎn)品制造商和系統(tǒng)集成商。

截止2016年12月底，公司員工總數(shù)297人。按學(xué)歷結(jié)構(gòu)來(lái)看，其中碩士及以上學(xué)歷99人，占總?cè)藬?shù)的33.33%；本科學(xué)歷147人，占總?cè)藬?shù)的49.49%；?？茖W(xué)歷32人，占總?cè)藬?shù)的10.77%；中專及以下人員19人，占總?cè)藬?shù)的6.4%；是一個(gè)典型的高學(xué)歷員工為主的企業(yè)，符合研發(fā)技術(shù)型企業(yè)的人才戰(zhàn)略特點(diǎn)。按年齡結(jié)構(gòu)來(lái)看，所有員工中，1980年后出生的員工241人，占總?cè)藬?shù)的81.14%；1985年后出生的員工183人，占總?cè)藬?shù)的61.62%；1990年后出生的員工56人，占總?cè)藬?shù)的18.86%；是一個(gè)典型以新生代員工為主的企業(yè)。按入職年限來(lái)看，入職6年及以上的員工135人，占總?cè)藬?shù)的45.45%；入職3年至6年（不含6年）的員工118人，占總?cè)藬?shù)的39.73%；入職3年以內(nèi)的員工44人，占總?cè)藬?shù)的14.81%；是一個(gè)團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性較好的典型新生代員工為主的研發(fā)生產(chǎn)型企業(yè)。

（二）RXSD公司新生代員工心理契約特點(diǎn)

RXSD公司新生代員工具有學(xué)歷高、專業(yè)基礎(chǔ)扎實(shí)、自主性強(qiáng)的特點(diǎn)，他們有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力，期望自我價(jià)值得到最大程度的實(shí)現(xiàn)。這些都決定了該群體員工心理契約的特殊性。

1.追求工作成就感。RXSD公司新生代員工獨(dú)立完成工作的能力強(qiáng)，傾向于擁有自主的工作環(huán)境，渴望在步步晉升中提高自己的能力，以此來(lái)獲得成就感。簡(jiǎn)單的物質(zhì)需求對(duì)他們的吸引力逐漸退居次要地位，而個(gè)人職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)則成為其評(píng)價(jià)工作好壞的重要標(biāo)準(zhǔn)。

2.維權(quán)意識(shí)強(qiáng)烈。RXSD公司新生代員工期望在做出貢獻(xiàn)后能得到公司對(duì)等的回報(bào)，無(wú)論是在薪酬方面，還是榮譽(yù)方面。一旦出現(xiàn)付出和期望的收獲未成正比，或者相同崗位有同工不同酬現(xiàn)象時(shí)，他們心理就會(huì)不平衡，會(huì)產(chǎn)生憤怒情緒，工作積極性和工作滿意度會(huì)大大降低。

3.對(duì)工作氛圍要求較高。RXSD公司新生代員工崇尚民主、自由、善于表達(dá)自己的想法并作出判斷，他們不喜歡傳統(tǒng)的命令式管理，偏好輕松的工作氛圍。對(duì)于持續(xù)存在的通貨膨脹、房貸、車貸和欠款的信用卡等壓力，新生代員工容易產(chǎn)生疲憊感和挫折感，期待通過(guò)融洽、和諧的工作環(huán)境得到緩解。

4.注重生活與工作平衡。RXSD公司新生代員工成長(zhǎng)在一個(gè)物質(zhì)和精神生活都相對(duì)富裕的時(shí)代，他們愛美食、愛旅游、愛時(shí)尚，興趣十分廣泛，在投入工作的同時(shí)也很注重閑暇時(shí)光享受生活，不喜歡因?yàn)楣ぷ鞯拿β刀鵂奚鼝酆?、社交等方面的追求?/p>

三、基于心理契約的RXSD公司新生代員工團(tuán)隊(duì)凝聚力建設(shè)模型

新生代員工團(tuán)隊(duì)凝聚力是典型以新生代員工為主的研發(fā)生產(chǎn)型RXSD公司長(zhǎng)期、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，把握新生代員工心理契約的動(dòng)態(tài)變化過(guò)程，并以此為基礎(chǔ)探索新生代員工團(tuán)隊(duì)凝聚力建設(shè)模型，對(duì)于提升該群體的團(tuán)隊(duì)凝聚力、發(fā)揮團(tuán)隊(duì)最大功效、取得團(tuán)隊(duì)與成員的雙贏績(jī)效有著深遠(yuǎn)的影響。

（一）新生代員工心理契約的動(dòng)態(tài)變化過(guò)程

借助契約理論，結(jié)合RXSD公司新生代員工心理契約特點(diǎn)分析，本文將其動(dòng)態(tài)變化過(guò)程分為五個(gè)階段：心理契約的初始構(gòu)建、心理契約的履行、心理契約調(diào)整的主動(dòng)更新、心理契約違背的被動(dòng)干預(yù)、和諧心理契約形成。此五個(gè)階段之間的動(dòng)態(tài)變化如圖1所示。

1.心理契約的初始構(gòu)建。新生代員工加入RXSD公司前，通過(guò)自己了解、他人介紹、面試溝通、入職培訓(xùn)等途徑，對(duì)公司有了一定的認(rèn)識(shí)和期望，形成了一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的心理契約。

2.心理契約的履行。新生代員工入職培訓(xùn)進(jìn)入工作崗位后，就進(jìn)入到了心理契約的履行階段，公司會(huì)為他們安排1-2個(gè)導(dǎo)師，幫助其在掌握公司的規(guī)章制度及相關(guān)政策后，更好地融入公司文化，順利完成“學(xué)生”到“職業(yè)人”的轉(zhuǎn)變。同時(shí)，新生代員工會(huì)不斷感知并審視心理期望的履行程度，一旦出現(xiàn)信息不對(duì)稱會(huì)導(dǎo)致他們感知出現(xiàn)錯(cuò)誤，進(jìn)而會(huì)出現(xiàn)心理契約履行障礙。

3.心理契約調(diào)整的主動(dòng)更新。新生代員工在進(jìn)入工作崗位后1至2年的時(shí)間內(nèi)，會(huì)出現(xiàn)客觀環(huán)境如公司業(yè)務(wù)方向調(diào)整、領(lǐng)導(dǎo)層任命、部門崗位調(diào)整等一系列變化，這些都會(huì)讓他們對(duì)已經(jīng)形成的心理契約產(chǎn)生疑慮。一部分新生代員工在綜合考慮個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃、家庭、社會(huì)關(guān)系等因素后，認(rèn)為公司平臺(tái)有利于個(gè)人發(fā)展，會(huì)主動(dòng)調(diào)整自己的工作方式、工作態(tài)度乃至建立新的知識(shí)結(jié)構(gòu)，以此來(lái)更新心理契約，達(dá)到維持心理契約平衡的目的。

4.心理契約違背的被動(dòng)干預(yù)。由于心理契約本身作為一種主觀約定或感受，一部分新生代員工在對(duì)心理契約產(chǎn)生疑慮時(shí)，對(duì)于感知程度出現(xiàn)的偏差，沒有及時(shí)選擇溝通調(diào)整，而是選擇認(rèn)為公司不公平、心理契約履行不到位，從而出現(xiàn)消極、被動(dòng)甚至離職等心理契約違背或者破裂的情況。此時(shí)，公司本著員工成長(zhǎng)、團(tuán)隊(duì)績(jī)效提升的目的，對(duì)這些新生代員工心理契約的違背或者破裂進(jìn)行正向引導(dǎo)干預(yù)，便顯得尤為重要。

5.和諧心理契約的形成。新生代員工在經(jīng)歷了心理契約的初始構(gòu)建、心理契約的履行、心理契約調(diào)整的主動(dòng)更新、心理契約違背的被動(dòng)干預(yù)，公司和新生代員工之間進(jìn)一步相互了解，新生代員工會(huì)體驗(yàn)到和諧心理契約實(shí)現(xiàn)的成就感。同時(shí)，隨著企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展，雙方的心理契約又進(jìn)入了一個(gè)新的動(dòng)態(tài)循環(huán)系統(tǒng)。

（二）基于心理契約的團(tuán)隊(duì)凝聚力建設(shè)模型

作為以新生代員工為主的研發(fā)生產(chǎn)型企業(yè)，RXSD公司團(tuán)隊(duì)凝聚力主要針對(duì)公司和新生代員工之間的關(guān)系而言，體現(xiàn)在新生代員工對(duì)公司的信賴程度、公司對(duì)新生代員工的接受程度、新生代員工凝聚成一個(gè)團(tuán)隊(duì)以推進(jìn)公司新產(chǎn)品開發(fā)的程度等方面。結(jié)合新生代員工心理契約的動(dòng)態(tài)變化過(guò)程，參照公司2010年以來(lái)新員工培養(yǎng)模式，可以概括得出RXSD公司新生代員工團(tuán)隊(duì)凝聚力的形成過(guò)程是心理契約良性發(fā)展的過(guò)程。

新生代員工進(jìn)入RXSD公司時(shí)，會(huì)獲得公司承諾的工作條件、成長(zhǎng)通道、培訓(xùn)與發(fā)展等信息，作為知識(shí)型員工的他們，根據(jù)自己接收的方方面面信息，再結(jié)合個(gè)人性格特質(zhì)，形成最初的心理契約。進(jìn)入公司后，通過(guò)公司培訓(xùn)、車間實(shí)習(xí)、導(dǎo)師制培養(yǎng)等途徑，新生代員工不斷感知著公司對(duì)自己的支持和認(rèn)可程度。公司認(rèn)可程度越高，新生代員工獲得的成就感越強(qiáng)，會(huì)以更加積極的態(tài)度投入工作，從而會(huì)獲得更多的期望滿足。同時(shí)，公司對(duì)該部分新生代員工也將提供更多的資源支持、成長(zhǎng)通道和更廣闊的發(fā)展空間，新生代員工愿意就會(huì)表現(xiàn)出更強(qiáng)烈的公司認(rèn)同感和忠誠(chéng)度，他們?cè)敢饬粼谠搱F(tuán)隊(duì)并持續(xù)作出貢獻(xiàn)，這就形成了穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)凝聚力，帶來(lái)更高的團(tuán)隊(duì)績(jī)效。這就從心理契約角度形成了RXSD公司新生代員工團(tuán)隊(duì)凝聚力建設(shè)模型10，如圖2所示。

隨著經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”給公司帶來(lái)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，更多員工尤其是新生代員工會(huì)感到所處的工作環(huán)境不安全感增加，如何進(jìn)一步推進(jìn)團(tuán)隊(duì)凝聚力模型高效運(yùn)轉(zhuǎn)，將是RXSD公司繼續(xù)探索的又一課題。

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[責(zé)任編輯：王鳳娟]