高艷

摘要：隨著零售業(yè)不斷擴(kuò)大規(guī)模，員工績(jī)效薪酬一直困擾著零售行業(yè)的健康發(fā)展，由于績(jī)效薪酬不夠合理，造成員工跳槽率大幅度增長(zhǎng)，本文就當(dāng)前零售業(yè)績(jī)效薪酬進(jìn)行分析，從員工崗位工作性質(zhì)出發(fā)，引進(jìn)科學(xué)薪酬管理辦法，探討適合零售業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的績(jī)效薪酬發(fā)展模式。

關(guān)鍵詞：零售業(yè)；績(jī)效；薪酬

中圖分類(lèi)號(hào)：F724.2；F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2017）009-00-02

“零售行業(yè)得天下”，這是銷(xiāo)售界內(nèi)廣為流傳的一句話，零售業(yè)占據(jù)了銷(xiāo)售行業(yè)的79%的市場(chǎng)，零售業(yè)布局廣泛，經(jīng)營(yíng)網(wǎng)點(diǎn)多，深受老百姓的喜愛(ài)，在這些便民的背后，有無(wú)數(shù)員工在強(qiáng)有力的支持者零售業(yè)的發(fā)展，因此，重視員工福利待遇，提高員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)員工創(chuàng)造性能力，提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)整體發(fā)展。

一、績(jī)效薪酬的概念

績(jī)效薪酬是科學(xué)管理的進(jìn)步體現(xiàn)，是在尊重員工勞動(dòng)基礎(chǔ)之上，對(duì)員工勞動(dòng)成果突出部分的給予的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬，也是對(duì)員工工作質(zhì)量、效率和工作能力的認(rèn)可，績(jī)效薪酬在一定程度上激勵(lì)著員工積極主動(dòng)的創(chuàng)造價(jià)值，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期發(fā)展目標(biāo)?？?jī)效薪酬有靈活多變的彈性，一方面員工可以調(diào)節(jié)員工個(gè)人行為取向；另一方面還可以引導(dǎo)企業(yè)適時(shí)調(diào)整經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，因此適度把握績(jī)效薪酬的杠桿作用，積極為社會(huì)主義零售業(yè)發(fā)展創(chuàng)造美好的明天。

績(jī)效薪酬是差異化薪酬發(fā)放方式，一般有銷(xiāo)量提成、業(yè)績(jī)提成、超額獎(jiǎng)金，這種優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的工資薪酬發(fā)放形式極大調(diào)動(dòng)員工的積極性，推動(dòng)了零售行業(yè)的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)快速增長(zhǎng)，有一些上市零售企業(yè)，利用員工可控情感，設(shè)立超額獎(jiǎng)，通過(guò)這個(gè)舉措，不但提高員服務(wù)意識(shí)和服務(wù)態(tài)度，還提高了人事管理效率，減少崗位設(shè)置，協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系，降低了管理成本，在績(jī)效考核的過(guò)程中，形成了客觀公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓員工發(fā)揮自我能動(dòng)性調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)杠桿，真正實(shí)現(xiàn)勞有所得，不老不得的薪酬制度。2016年《財(cái)富》期刊里有一篇文章曾經(jīng)提到，世界500強(qiáng)企業(yè)里有98%的企業(yè)在使用績(jī)效薪酬制，績(jī)效薪酬主宰著世界各大集團(tuán)薪酬發(fā)放形式。

二、績(jī)效薪酬的現(xiàn)狀

績(jī)效薪酬已經(jīng)有十幾年的發(fā)展歷史，早1854年英國(guó)就實(shí)行績(jī)效考核文員制度，直到1996年卡普蘭和諾頓提出績(jī)效薪酬戰(zhàn)略管理概念，績(jī)效考核才被用于商業(yè)考核管理之中，在今天的零售企業(yè)里績(jī)效薪酬已經(jīng)廣泛滲透到每一個(gè)領(lǐng)域里，在十幾年的發(fā)展歷史中依然存在許多問(wèn)題。

（一）績(jī)效考核缺乏科學(xué)依據(jù)

績(jī)效考核沒(méi)有科學(xué)的指導(dǎo)目標(biāo)，許多零售企業(yè)照搬其他行業(yè)的績(jī)效薪酬獎(jiǎng)勵(lì)模式，有些績(jī)效方法并不得當(dāng)，不適合所有在職崗位績(jī)效考核，就北國(guó)集團(tuán)一線銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)來(lái)看，沒(méi)有明確的將本階段企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略分級(jí)融入到各個(gè)部門(mén)，導(dǎo)致員工績(jī)效考核與集團(tuán)發(fā)展關(guān)系不大，不利于零售業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

（二）績(jī)效考核操作不規(guī)范

績(jī)效考核項(xiàng)目背離職守、考試過(guò)程不規(guī)范、考核執(zhí)行不嚴(yán)格、，績(jī)效考核過(guò)程中，沒(méi)有按照程序嚴(yán)格執(zhí)行，很多績(jī)效考核指標(biāo)填寫(xiě)不規(guī)范，內(nèi)容不完整，更有許多指標(biāo)沒(méi)有客觀依據(jù)，考核以及執(zhí)行環(huán)節(jié)有失其本質(zhì)，僅靠這些籠統(tǒng)的數(shù)據(jù)難以保證績(jī)效考核質(zhì)量。

（三）考核流于形式

許多零售業(yè)堅(jiān)守績(jī)效考核的路子，但是考核人員主觀隨意性大，參考數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率不高，有缺乏相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，往往造成考核不嚴(yán)謹(jǐn)，挫傷員工積極性，失去了考核的真正意義。

（四）績(jī)效薪酬在同一集團(tuán)內(nèi)部發(fā)展不平衡

許多零售上市企業(yè)，在全國(guó)各地均有銷(xiāo)售網(wǎng)點(diǎn)，但是由于各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，各地績(jī)效工資也不相同，員工心理不平衡，在縱觀不同城市的同一崗位，每月完成的銷(xiāo)量幾乎大體相同，有許多小城市的業(yè)務(wù)員的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)超出一線城市業(yè)務(wù)員的銷(xiāo)售量，但是他們的績(jī)效薪酬確沒(méi)那么高，這種不平衡的局面影響了一部分員工的心里，尤其是優(yōu)秀的銷(xiāo)售員，有可能跳槽到別的公司，這種人才流失的現(xiàn)象比比皆是。

（五）部分員工過(guò)度追求績(jī)效薪酬有可能損壞公司利益

近幾年來(lái)，許多零售業(yè)員工工作態(tài)度很積極，努力追求高業(yè)績(jī)，經(jīng)常為了達(dá)到銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，不斷許諾客戶的各種條件，這些附加條件有可能造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)虧損，這種不當(dāng)?shù)淖龇〞?huì)給企業(yè)帶來(lái)沉重負(fù)擔(dān)，還會(huì)造成不必要的法律糾紛，影響企業(yè)形象。

綜上可以看出，各大零售業(yè)積極采取績(jī)效薪酬激勵(lì)措施，其旨在激發(fā)員工的活力更好的為零售業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，但是績(jī)效薪酬制度在實(shí)施的過(guò)程中，存在許多不合理的問(wèn)題，縱觀全局綜合對(duì)比績(jī)效管理在每一個(gè)階段中是否真正發(fā)揮作用，但凡促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，績(jī)效薪酬激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮了積極的作用，反之，則阻礙企業(yè)的發(fā)展，因此，在績(jī)效薪酬機(jī)制的實(shí)施過(guò)程中不斷考察經(jīng)營(yíng)之道，在實(shí)踐中探索，在探索中反思，在反思中提高。

三、零售業(yè)績(jī)效薪酬的目標(biāo)原則

績(jī)效薪酬以經(jīng)濟(jì)發(fā)展為目標(biāo)，零售業(yè)績(jī)效薪酬的設(shè)立，必須以本企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)為主題，展開(kāi)層層分化，逐步滲透到員工的業(yè)務(wù)中，制定積極有效切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制，推動(dòng)零售業(yè)持續(xù)發(fā)展，確保員工增收。

（一）設(shè)置公平的績(jī)效考核原則

零售業(yè)人員和部門(mén)別類(lèi)眾多，績(jī)效實(shí)施細(xì)則以及考核辦法，必須建立在公開(kāi)透明的量化基礎(chǔ)之上，結(jié)合各部門(mén)工作要求和日常規(guī)范，針對(duì)員工自身特點(diǎn)，結(jié)合差異化原則設(shè)置不同類(lèi)型考核評(píng)價(jià)體系，堅(jiān)持以客觀事實(shí)作為評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，防止人為因素慘雜進(jìn)來(lái)，在考核的過(guò)程中有爭(zhēng)議的問(wèn)題，及時(shí)與參評(píng)者、被評(píng)者、督考人員進(jìn)行溝通，結(jié)合反饋問(wèn)題及時(shí)調(diào)整不合理或者存在異議的考核辦法，無(wú)論考核前、考核中、考核后，都要堅(jiān)持嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，讓員工的責(zé)、權(quán)、利在平等的環(huán)境中發(fā)展；在考核的過(guò)程中，提高績(jī)效的信任度，有利于日后績(jī)效項(xiàng)目和績(jī)效策略的實(shí)施，為績(jī)效薪酬機(jī)制打下良好的基礎(chǔ)。

（二）建立科學(xué)的績(jī)效管理體系

如果說(shuō)正確的績(jī)效評(píng)估是績(jī)效薪酬發(fā)放的基礎(chǔ)，那么科學(xué)的績(jī)效管理體系是績(jī)效薪酬實(shí)施的保障，科學(xué)的績(jī)效是客觀衡量員工工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)，可以有效區(qū)別不同員工的績(jī)效差別，將績(jī)效和員工薪酬相結(jié)合，更能有效激勵(lì)員工的個(gè)人行為和工作效率，績(jī)效和薪酬正比例的增長(zhǎng)，是科學(xué)績(jī)效管理體系的有效實(shí)施的結(jié)果，因此在發(fā)展中不斷完善、改進(jìn)績(jī)效管理構(gòu)成體系，讓管理與制度協(xié)調(diào)發(fā)展。

零售業(yè)是一個(gè)龐大的系統(tǒng)，它覆蓋了我們生活的方方面面。零售業(yè)員工薪酬決定了他們的服務(wù)態(tài)度，績(jī)效薪酬是調(diào)節(jié)員工勞動(dòng)和響應(yīng)報(bào)酬的計(jì)價(jià)器，堅(jiān)持以企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展為目標(biāo)，分層實(shí)施營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃，在客觀公平的基礎(chǔ)上實(shí)施績(jī)效考核辦法，兼顧各方面利益關(guān)系，采取科學(xué)的薪酬管理方法，促進(jìn)績(jī)效薪酬系統(tǒng)化、全面化發(fā)展，有利于績(jī)效薪酬的合理配比，實(shí)現(xiàn)員工勞動(dòng)價(jià)值。

四、零售業(yè)績(jī)效薪酬新模式探索

（一）以績(jī)效定薪酬

績(jī)效與薪酬的結(jié)合是企業(yè)制度的進(jìn)步，以績(jī)效定薪酬是對(duì)員工合理報(bào)酬的體現(xiàn)，也是激勵(lì)員工發(fā)揮特長(zhǎng)的重要舉措，零售業(yè)績(jī)效和薪酬的結(jié)合，設(shè)計(jì)的方面很多，就一個(gè)集團(tuán)的分公司來(lái)說(shuō)，要設(shè)計(jì)基本工資基數(shù)，再結(jié)合本集團(tuán)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)科學(xué)計(jì)算績(jī)效薪酬的比例，基本工資是崗位薪酬制的基本保障，績(jī)效薪酬是對(duì)超額完成的工作量按比例給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這需要結(jié)合不同行業(yè)不同崗位不同級(jí)別的職責(zé)而定，又受員工售教育的文化水平、個(gè)人能力高低的制約，因此員工的努力促進(jìn)績(jī)效的增長(zhǎng)，績(jī)效的增長(zhǎng)帶動(dòng)薪酬的增加，由此可見(jiàn)員工的意志、行為、情緒在很大程度上左右著績(jī)效薪酬的數(shù)值。

績(jī)效薪酬是零售業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略，這一策略從廣度上理解，有集團(tuán)薪酬和個(gè)人薪酬之分；從深度上理解，績(jī)效薪酬有普通員工薪酬和各級(jí)高管薪酬，就具體情況要看企業(yè)按照什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)實(shí)施。例如北京華聯(lián)集團(tuán)，他們?cè)趩T工績(jī)效考核管理中，采用集團(tuán)分級(jí)設(shè)置績(jī)效考核，把不同層級(jí)的員工按工作性質(zhì)進(jìn)行劃分，結(jié)合本企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展目標(biāo)制定考核指標(biāo)，不定期進(jìn)行安全考核、業(yè)績(jī)統(tǒng)計(jì)以及同崗位調(diào)換等活動(dòng)，均作為業(yè)績(jī)考核項(xiàng)目，杜絕人為臆測(cè)因素，根據(jù)考核量化數(shù)據(jù)進(jìn)行優(yōu)獎(jiǎng)劣懲，對(duì)于超額完成業(yè)績(jī)的員工給予薪酬獎(jiǎng)勵(lì)或者職位晉升等獎(jiǎng)勵(lì)措施，同時(shí)提高企業(yè)的人才利用率，又讓員工了解到企業(yè)的人性化管理理念，激勵(lì)員工朝著自己的職業(yè)規(guī)劃空間發(fā)展，華聯(lián)集團(tuán)的績(jī)效薪酬管理促進(jìn)企業(yè)文化的提升，有利吸引更多的人才投身華聯(lián)集團(tuán)。

（二）多種金薪激勵(lì)形式并重

近幾年來(lái)，國(guó)外零售業(yè)紛紛占領(lǐng)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，國(guó)內(nèi)的績(jī)效薪酬模式逐漸與國(guó)際接軌，以績(jī)效定薪酬的金薪獎(jiǎng)勵(lì)形式越來(lái)越多樣化，許多零售業(yè)采取基礎(chǔ)工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)福利、股票和年終獎(jiǎng)等，這些激勵(lì)措施，在不同的企業(yè)有不同的存在形式，他們的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)措施也各不相同，有的零售企業(yè)注重高層人員股票獎(jiǎng)勵(lì)和年薪激勵(lì)策略，讓管理者和企業(yè)分享剩余索取權(quán)，激勵(lì)各層高管與企業(yè)的成長(zhǎng)站在同一占線上；注重中層業(yè)績(jī)福利，對(duì)中下層員工偏于短期物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)現(xiàn)金激勵(lì)促使中下層員工創(chuàng)造更多佳跡，多數(shù)零售業(yè)針對(duì)有突出銷(xiāo)量或者重大貢獻(xiàn)的員工，高度重視委以重職，進(jìn)行績(jī)效薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，每個(gè)企業(yè)都有自己的績(jī)效薪酬獎(jiǎng)勵(lì)形式。

（三）關(guān)注薪酬對(duì)象

在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中，績(jī)效薪酬實(shí)施的對(duì)象有員工個(gè)體，也有企業(yè)內(nèi)部集團(tuán)，在績(jī)效薪酬激勵(lì)政策的實(shí)施中，每個(gè)員工或者部門(mén)集團(tuán)，也都在積極關(guān)注著企業(yè)的一舉一動(dòng)，因此企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)、組織戰(zhàn)略以及營(yíng)銷(xiāo)策略等都在時(shí)時(shí)刻刻影響著員工的心里，也在暗示著員工或者團(tuán)體的工作態(tài)度，每個(gè)員工往往會(huì)量力而行，把績(jī)效發(fā)揮到自己能力的最大限度，爭(zhēng)取最大的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也有利于集團(tuán)業(yè)務(wù)目標(biāo)的完成，反之，集團(tuán)的績(jī)效薪酬有利于員工個(gè)體經(jīng)濟(jì)利益的實(shí)現(xiàn)。

（四）靈活匹配模式

績(jī)效薪酬匹配多元化，零售業(yè)行業(yè)不同銷(xiāo)售類(lèi)目不同，所以不同企業(yè)不同的崗位的員工，在績(jī)效薪酬匹配方面也存在多元化趨勢(shì)，就以韓國(guó)樂(lè)天為例，他們的績(jī)效薪酬匹配方式靈活多樣，他們結(jié)合部門(mén)崗位，設(shè)立個(gè)人和團(tuán)體業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)效應(yīng)，具體匹配模式如下：

1.員工工資=基礎(chǔ)崗位工資（50%）+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金（20%）+團(tuán)體個(gè)人獎(jiǎng)金（30%）+浮動(dòng)獎(jiǎng)金；

2.員工工資=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金（70%）+團(tuán)體個(gè)人獎(jiǎng)（30%）+浮動(dòng)獎(jiǎng)金；

3.部門(mén)主管=基本工資（20%）+部門(mén)獎(jiǎng)金（40%）+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金（30%）+股票（10%）+浮動(dòng)年薪。

以上不同的員工薪酬匹配模式，是當(dāng)前零售行業(yè)常用的工資計(jì)算方法，現(xiàn)行行業(yè)薪酬支配均是依據(jù)員工績(jī)效貢獻(xiàn)價(jià)值設(shè)計(jì)出來(lái)的，樂(lè)天占據(jù)北京零售業(yè)的50%的銷(xiāo)售額，每個(gè)崗位的工資在月底結(jié)算總會(huì)有一定比例的上下浮動(dòng)獎(jiǎng)金，這是集團(tuán)利潤(rùn)的劃分，有些員工在月底沒(méi)達(dá)到預(yù)期業(yè)績(jī)，部門(mén)接會(huì)結(jié)合他個(gè)人對(duì)部門(mén)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)，給予一定比例標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)金；還有些公司沒(méi)有基礎(chǔ)崗位工資，只有高額的銷(xiāo)售提成，不同行業(yè)的的績(jī)效薪酬分配方式雖然千差萬(wàn)別，但是都有其行業(yè)激勵(lì)規(guī)則在里面發(fā)揮支配作用，高額的績(jī)效匹配分成，自然會(huì)影響員工的向上力，反之則會(huì)造成激勵(lì)失效。

（五）建立評(píng)價(jià)監(jiān)督體系

建立公平合理的評(píng)價(jià)監(jiān)督體系，是構(gòu)建公正績(jī)效薪酬關(guān)系的基礎(chǔ)，員工的付出與企業(yè)集團(tuán)的收益有密切關(guān)系，也是企業(yè)激勵(lì)策略實(shí)施成敗的衡量標(biāo)準(zhǔn)，公開(kāi)建立評(píng)價(jià)體系，防止個(gè)人業(yè)績(jī)被虛擬篡改無(wú)證可查，又防止公司虧損無(wú)人承擔(dān)責(zé)任，堅(jiān)持把員工責(zé)任和員工利益緊密結(jié)合，通過(guò)建立規(guī)范化、合理性、公平性的評(píng)價(jià)系統(tǒng)有助于績(jī)效薪酬激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮它的最大潛力，為企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)收益，調(diào)節(jié)員工自我規(guī)范，降低企業(yè)管理成本和監(jiān)控成本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)精細(xì)化管理，加強(qiáng)評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建有利于企業(yè)規(guī)范化發(fā)展，收到事半功倍的效果。

新時(shí)代下，零售業(yè)績(jī)效薪酬模式探索，正確認(rèn)識(shí)員工勞動(dòng)與薪酬的雙向關(guān)系，堅(jiān)持以績(jī)效定薪酬，及時(shí)關(guān)注薪酬發(fā)放對(duì)象內(nèi)在需求，靈活實(shí)施績(jī)效薪酬多樣化發(fā)展，重視多種獎(jiǎng)勵(lì)形式并存，與此同時(shí)還要建立完善的評(píng)價(jià)監(jiān)督機(jī)制，激勵(lì)員工做出更多更好的產(chǎn)出或業(yè)績(jī)。

五、結(jié)語(yǔ)

隨著城市化發(fā)展，我國(guó)零售商業(yè)遍地開(kāi)花，今年3月27日在西安商業(yè)聯(lián)合會(huì)上李明秘書(shū)長(zhǎng)提出：“實(shí)施績(jī)效薪酬是提高服務(wù)導(dǎo)向的重要舉措”，因此實(shí)行績(jī)效薪酬適應(yīng)未來(lái)發(fā)展形勢(shì)，堅(jiān)持按勞分配、優(yōu)績(jī)優(yōu)效、兼顧公平的基礎(chǔ)上，建立科學(xué)的績(jī)效薪酬分配機(jī)制，采取多樣化績(jī)效薪酬發(fā)放形式，確保員工利益和企業(yè)利益協(xié)調(diào)發(fā)展，有利于社會(huì)和諧健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡(jiǎn)介：高 艷（1969-），女，漢族，經(jīng)濟(jì)師。