葉琳

摘 要：近些年以來，我國的經(jīng)濟社會快速發(fā)展，經(jīng)濟體制轉變，企業(yè)的結構也迎來了轉型，而人力資源是企業(yè)的根本，是經(jīng)濟發(fā)展的基礎推動力，同時現(xiàn)在社會的信息技術快速發(fā)展，人力資源的管理措施必須得有所改變，適應新的發(fā)展形勢，接下來筆者將和大家一起簡單的探討一下我國一些企業(yè)在人力資源管理方面的轉型和定位問題。

關鍵詞：人力資源管理；轉型；定位

一、何謂“人力資源管理”

在專業(yè)方面的定義，人力資源管理就是是將組織內的所有人力資源作適當?shù)墨@取、維護、激勵以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動。通俗一點看來說，就是要求我們用科學合理的思維和方法來統(tǒng)籌管理企業(yè)內部的人和事，使得他們可以有機的結合，有機的相融，實現(xiàn)效果最佳的配合，使得人力運用發(fā)揮出盡可能理想的結果。

二、傳統(tǒng)的人力資源管理特點分析

傳統(tǒng)的人力資源管理方式與以往的經(jīng)濟體制相關，很多時候人力資源都是比較被動的人事行政，幾乎沒有人會把人力資源與企業(yè)整體運作績效想到一塊，而是兩個不相關的內容，這種思維在很大程度上限制了人力資源對企業(yè)發(fā)展的影響。然而在新的經(jīng)濟體制下，企業(yè)都開始把策略、文化、愿景等作為自身的根基，利用科學有效的方法管理企業(yè)的人才和流程，實現(xiàn)企業(yè)為客戶提供盡可能人性化的服務，而且還需要注意的是，在為客戶提供服務的同時也要做好客戶的反饋工作，將結果規(guī)范化記錄，實現(xiàn)科學運營。

三、人力資源管理和轉型的措施

（一）優(yōu)化人力資源管理結構

我們應該把人力資源的定位放在盡可能的去促進組織能力和企業(yè)環(huán)境的角度上，切實分析企業(yè)的運營模式和組織狀況，從企業(yè)自身的可用資金等各種硬實力出發(fā)，訂立人力資源的指標。同時更要注意指派相關人員確定人力資源團隊的核心競爭能力以及各種人事制度的設計和執(zhí)行，從而為最終實現(xiàn)企業(yè)運營循環(huán)組織能力的優(yōu)化而服務，也要加強對在職員工忠誠度和生產(chǎn)力方面的管理，務必保證員工的工作效果和工作態(tài)度符合企業(yè)的要求，使得其對實現(xiàn)客戶的要求有意義，同時也可以對企業(yè)財務指標具有的附加人力資源管理者的角色。而在組織變革的方面，企業(yè)必須做好主導工作，推動變革的角度和速度，要注意協(xié)調員工的關系，努力將他們被動的福利行政向員工關懷者的角度轉變，通過協(xié)調員工來提供員工的附加價值，建立有效的員工溝通機制和渠道。

（二）信息技術全面滲透

全球化分工的生產(chǎn)服務模式逐步走向主導位置，使得我國的人力資源管理迎來全新的變革，為了適應這種變化，企業(yè)最好是將自己的人力資源管理信息化，將資源管理放在基于互聯(lián)網(wǎng)的基礎上，利用智能化的設備和系統(tǒng)負責人力資源管理工作，可以把人員招聘、薪酬管理，等管理工作都交給計算機負責。信息技術能夠大大提高人力管理活動中事務性工作的效率，使人力部門的工作聚焦到更重要的事務上去。因為現(xiàn)實表明在采用了人力資源信息化的企業(yè)中，其薪資發(fā)放和工資單信息、人事資料行政管理、出勤、培訓等這些屬于基本員工信息資料采集維護的事務性工作，逐步可以被人力資源軟件的信息化模塊所取代，這就使人力資源工作者從繁雜重復的事務性工作中脫身出來成為可能。這便可以在很大程度上為工作人員減壓，使得企業(yè)可以集中更多的人員和資金去進行其他的工作。

（三）物質激勵與人性激勵結合

要想建立一個完善的人力資源管理系統(tǒng)，最主要的就是有一個完善的激勵機制，來提高員工們的積極性，最大程度的調動他們的熱情。一般情況下，有兩種鼓勵機制，其一就是通過一些物質獎勵，最主要的就是體現(xiàn)在工資的分發(fā)上邊。就我國國內情況來看，較多的國有企業(yè)在工資分配這一方面，通過不斷改革，來尋求最適合企業(yè)的工資分配制度。經(jīng)過調研，較多的企業(yè)采取的是崗位績效工資制度。其中工資的發(fā)放需要根據(jù)員工的職位條件，在職的工作表現(xiàn)以及最后的工作績效進行綜合測評。相對于其他的工資分配模式，這種制度既能夠保障企業(yè)的合法權益，也可以調動員工的積極性，使他們的付出與所得成正比。最主要的是這種工資制度易于企業(yè)的管理，同時透明度較高，不會發(fā)生因解釋不清楚而造成誤會。同時隨著企業(yè)員工職位的變化，工資也會發(fā)生相應的變化。具體實施起來，就是崗位工資較為固定，沒有特殊情況一般是不會變化的。同時崗位工資設置的時候需要體現(xiàn)出不同崗位之間的差異性。同時個人的資格條件也是需要考慮進去的，要根據(jù)不同的能力，以及最終對企業(yè)的貢獻。

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